12
Еще одним достаточно распространенным методом обучения персона-
ла на рабочем месте является организация стажировки. Стажировка пред-
ставляет собой обучающее мероприятие, которое направлено на освоение со-
трудников нового для него вида или направления профессиональной дея-
тельности или повышение его квалификации. Стажировка сотрудника пред-
полагает его наблюдение за более опытными и компетентными коллегами, а
также выполнение под их руководством отдельных задач и функций. В
настоящее время принято разделят три вида стажировок: групповая стажи-
ровка, стажировка рядом с профессионалом и стажировка в отсутствие про-
фессионала. Первый вид стажировки направлен на обучение одновременно
нескольких сотрудников, работающих на сходных должностях, или принятых
на них. Второй вид стажировки подразумевает организация постоянного со-
провождения сотрудника квалифицированным специалистом в требуемой
сфере. В рамках данной стажировки работник получает данные о специфиче-
ских особенностях работы специалиста, а также о тех навыков и знаниях, ко-
торые ему будет необходимо дополнительно получить. Третий вид стажи-
ровки (в отсутствие профессионала) отличается тем, что сотрудник временно
выполняет какую-либо функцию (работу), не имея перед собой профессио-
нального образца
18
.
Далее рассмотрим методы обучения персонала, реализуемые вне рабо-
чего места сотрудника. Первым методом является чтение лекций, представ-
ляющий собой пассивный метод обучения сотрудников, который использует-
ся с целью изложения методических и теоретических знаний, а также прак-
тического опыта
19
. Этот метод является наиболее доступным и традицион-
ным. Чаще всего, лектор доводит информацию до слушателей, аудитория ко-
торых может варьироваться от нескольких человек до нескольких сотен. К
достоинствам данного метода относится:
18
Темнова, И.О. Методы обучения работников в современных организациях / И.О. Темнова. [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-
organizatsiyah
19
Обучение персонала. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.grandars.ru/
13
- наличие возможности одновременного обучения значительной по
численности аудитории сотрудников;
- доведение до всех сотрудников компании одинаковой по объему и со-
держанию информации;
- наличие возможности за относительно короткий временной интервал
разобрать достаточной большой по объему материала, а также расставить не-
обходимые акценты;
К недостаткам данного метода следует отнести:
- относительно низкий уровень восприятия сотрудниками получаемой
информации (основанная часть материала многими слушателями забывается
после завершения лекции);
- отсутствие возможности учитывать персональный уровень знаний и
навыков, а также степень усвоения информации сотрудниками.
Следующим методом является организация семинара. На семинаре, в
отличие от лекции, происходит диалог тренера (лектора) с аудиторией, в
рамках которого он рассказывает информацию и применяет интерактивный
формат коммуникаций с обучающимися
20
.
Достаточно часто семинар имеет цель проверки и укрепления знаний,
которые были получены на лекциях, а также выработку навыков по практи-
ческому применению полученных знаний. К достоинствам данного метода
следует отнести применение диалоговой формы проведения обучения, благо-
даря чему существует возможность соотнесения нового материала со знани-
ями и предыдущим опытом обучаемого сотрудника. К недостаткам данного
метода следует отнести:
- высокий уровень требований к коммуникативным навыкам и профес-
сиональному уровню преподавателя (тренера);
- занятия являются в достаточной степени эффективными при условии
их проведения в малых группах (преимущественно 5-10 человек).
20
Николай С. Новые формы корпоративного обучения персонала / С.Николай [Электронный ресурс] - Ре-
жим доступа: http://www.master-class.spb.ru/arttreningi/novye-formy-korporativnogo-obucheniya-personala/
14
Следующим видом обучения являются тренинги. Тренинг предполагает
минимальный уровень теоретического материала и концентрацию основного
внимания на выработке практических умений и навыков
21
. К наиболее рас-
пространенным темам тренингов относится командообразование, формиро-
вание у сотрудников компании эффективных управленческих навыков, либо
развитие у них поведенческих навыков (к примеру, тайм менеджмент, управ-
ление конфликтами или ведение переговоров). Успешная организация тре-
нингов оказывает благоприятное влияние не только на совершенствование
профессионального уровня сотрудников, но также и обеспечивает повыше-
нию эффективности деятельности всей компании. К основным достоинствам
тренингов относится:
- возможность оперативного реагирования на изменяющиеся потребно-
сти компании в уровне и направлениях профессиональных навыков её со-
трудников;
- возможность интенсивного освоения персоналом компании необхо-
димых компетенций, а также их немедленным применением;
- возможность обмена опытом между работниками компании;
Однако данный метод имеет свои недостатки. Во-первых, закрепление
у сотрудников полученных ими навыков возможно только при условии регу-
лярного их повторения в реальной трудовой деятельности. Во-вторых, со-
трудник должен обладать достаточно высоким уровнем самодисциплины.
В последнее время достаточное распространение получили игровые
методы обучения персонала. Их принято разделять на имитационные игры
(закрытого типа) и игры не имитационные (открытого типа ). К играм закры-
того типа относят ролевые и деловые игры
22
. Они предполагают участие со-
трудников в различных сымитированных ситуациях, которые якобы возника-
ли в компании. В зависимости от целей и задач обучения может быть сыми-
21
Слободской А.Л. Обучение персонала организаций : учеб. пособие / А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-во
СПбГЭУ, 2016. – С. 49
22
Темнова, И.О. Методы обучения работников в современных организациях / И.О. Темнова. [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-
organizatsiyah
15
тировано функционирование отдельного структурного подразделения, всей
компании, либо каких-либо конкретных сфер ее деятельности (финансовой,
производственной и т.д.) в различные временные периоды
23
. Кроме того ими-
тироваться также могут конкретные рабочие или жизненные ситуации, в ко-
торые попадает обучающийся сотрудник в процессе трудовой деятельности.
Для обеспечения максимального вовлечения сотрудников компании в игро-
вой процесс должна быть достигнута максимальная реалистичность имита-
ции при помощи соответствия обстановки условий проведения игры.
Деловая игра, в качестве метода обучения персонала, предполагает
имитацию разных производственных и управленческих процессов, а также
выработку у обучающихся навыков эффективного поведения в них. После
отработки в режиме деловой игры сложных моментов, сотрудники (в первую
очередь специалисты и руководители) будут способны грамотно и эффектив-
но действовать при возникновении подобных ситуаций в их реальной прак-
тике. Также, деловые игры позволяют вырабатывать у сотрудников навыков
командной работы
24
.
В ролевых играх воспроизводятся типичные или реальные рабочие си-
туации, в которых сотрудники должны играть заданные им роли (клиента,
подчиненного или начальника) и обеспечить достижения решения постав-
ленной в рамках данной игры задачи. Ролевые игры позволяют сотрудникам
компании отработать различные модели поведения, а также получит навыки
эффективного поведения в сложных (проблемных) ситуациях, что окажет
благоприятное влияние на выработку у сотрудника в конечном итоге типа
поведения, характерного для эффективно действующего профессионала.
В крупных компаниях, с большим штатом сотрудников в настоящее
время активно применяются мастер классы и коучинг. Мастер класс пред-
23
Мельничук, А.В. Игровые методы организации обучения персонала / А.В. Мельничук [Электронный ре-
сурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-
organizatsiyah
24
Мельничук, А.В. Игровые методы организации обучения персонала / А.В. Мельничук [Электронный ре-
сурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennyh-
organizatsiyah
16
ставляет собой комплексный метод обучения персонала, который сочетает,
как устное изложение теоретической информации, так и демонстрацию обу-
чающимся практического использования описанных технологий и приемов.
Сотрудникам демонстрируется не только итоговых результат, но также и ме-
ханизм, обеспечивающий его достижения с последовательным описанием
этапов. Коучинг – это индивидуальное обучение, при котором инструктор
опосредованно участвует в обучении через раскрытие потенциала сотрудни-
ка компании
25
.
Развитие информационных технологий оказало существенное влияние
на корпоративное обучение и прежде всего на развитие дистанционного обу-
чения. К наиболее распространенным формам дистанционного обучения в
настоящее время относится.
1. Самообучение сотрудников на основе получаемых ими при помощи
рассылки материалов. В рамках данной формы обучения инструктором (тре-
нером) высылаются материалы сотруднику, а затем осуществляет проверку
его знаний
2. Интерактивные обучающие курсы. Они представляют собой совре-
менный метод дистанционного обучения персонала, предполагающий ис-
пользование всех возможностей персонального компьютера. Создание учеб-
ного курса осуществляется на платформе специализированного программно-
го обеспечения (К примеру, SCORM), при этом программа обучения включа-
ет в себя встроенные задания и тесты.
3. Вебинары, которые представляют собой семинары, организованные
при помощи IT технологий. В рамках вебинара инструктор проводит обуче-
ние персонала при помощи электронной специализированной площадки, ко-
торая позволяет демонстрировать учебные материалы (рисунки, текст, ви-
део), а также организовывать коммуникации с аудиторией.
25
Николай С. Новые формы корпоративного обучения персонала / С.Николай [Электронный ресурс] - Ре-
жим доступа: http://www.master-class.spb.ru/arttreningi/novye-formy-korporativnogo-obucheniya-personala/
17
4. Видео уроки, которые представляют собой записанный на видео лек-
ционный материал, а также фрагменты с демонстрационным материалом.
Рассмотренные методы не охватывают все многообразие существую-
щих в настоящее время методов корпоративного обучения персонала. Следу-
ет отметить, что в основном каждый метод способен обеспечить развитие от-
дельных специфических или основных навыков, знаний и умений сотрудни-
ков. Кроме того, для достижения необходимого эффекта чаще всего приме-
няется комбинирование двух и более методов корпоративного обучения.
Определяющим фактором выбора тех или иных методов обучения является
установленная в компании цель корпоративного обучения, которая определя-
ется кадровой политикой компании, направленной на её развитие, а также
поддержание функционирования. Далее рассмотрим основные критерии и
методы оценки эффективности обучения персонала.
1.3. Критерии и методы оценки эффективности обучения
Для рассмотрения эффективности корпоративной системы обучения
персонала необходимо определить понятия «эффективность» и «эффект», так
как эти понятия лежат в основе оценки экономической эффективности, а
также позволяют охарактеризовать соотношение в стоимостном выражении
осуществленных расходов и достигнутых результатов затрат. Экономический
эффект определяет по следующей формуле:
, где (1.1)
Э
1
– достигнутый эффект;
Р – полученный результат;
З – понесенные затраты.
Эффективность является относительным показателем, который позво-
ляет охарактеризовать достигнутый результат, приходящийся на единицу
осуществленных расходов (затрат):
(1.2)
18
В процессе оценки общей эффективности деятельности компании по-
казателем, посредством которого характеризуется результат, является при-
быль. В этом случае в числителе будут отражаться все затраты предприятия.
Если осуществляется оценка эффективности каких-либо отдельных факто-
ров, которые оказывают влияние на результат, то в качестве показателя за-
трат только те расходы, которые с этим фактором.
В настоящее время какой-либо единой методики по оценке эффектив-
ности корпоративной системы обучения персонала нет. Для этой цели в Рос-
сии чаще всего используется ряд показателей, как абсолютных, так и относи-
тельных и на основании анализа динамки их изменения формулируются вы-
воды об эффективности существующей корпоративной системы обучения
персонала. Чтобы дать оценку экономической эффективности корпоративной
системы обучения персонала можно использовать:
1. Анализ экономических показателей деятельности промышленного
предприятия, к которым можно отнести:
производительность труда (выработка)
уровень рекламаций и брака;
уровень затрат на персонал предприятия;
Рассмотрение данных показателей как в динамике и в комплексе поз-
волит выявить положительные и негативные тенденции в результатах разви-
тия кадрового потенциала компании.
2. Анализ данных кадрового учета, в частности:
текучесть персонала;
соотношение увеличения средней заработной платы и изменения
фактической производительности труда;
удельный вес квалифицированных сотрудников в общей числен-
ности.
Анализ данных показателей в динамике за несколько лет позволяет
более объемно и четко выявить проблемы в сфере управления персоналом в
целом и обучении персонала в частности. Таким образом, для оценки эффек-
19
тивности корпоративной системы обучения персонала можно принять метод
построения динамических рядов.
Однако исключительно экономическая оценка эффективности корпора-
тивного обучения по соотношению «результат - затраты», по мнению ряд ис-
следователей, позволяет дать только одностороннюю оценку, а поэтому не
может быть единственным критерием оцени эффективности обучения. По-
этому при оценке эффективности корпоративного обучения кроме исключи-
тельно экономических критериев, также могут вступать и иные социальные и
методические показатели
26
. Основная методологическая проблема выбора
показателя эффективности (либо их набора), который позволяет обеспечить
оценку результаты деятельности по обучению персонала компании, является
разнонаправленность целей и, соответственно, разнонаправленность интере-
сов субъектов оценки. В настоящее время можно выделить два основных
подхода оценки эффективности.
Первый подход оценки эффективности системы корпоративного обу-
чения является традиционным и предполагает соотношение достигнутых ре-
зультатов, а также затрат компании на их получение. Второй подход оценки
эффективности корпоративного обучения определяется как отношение фак-
тически достигнутых результатов к плановому уровню. Этот подход, воз-
можно, применять не только к экономическим, но также и к социально-
педагогическим критериям оценки. Однако для применения данного подхода
необходимо функционирование в компании соответствующей системы учета
и планирования, а также наличие статистических данных за прошедшие пе-
риоды. На практике подавляющая часть компаний, либо не имеют подобной
системы, либо же статистические данные за различны периоды являются
несопоставимыми. Кроме того, несмотря то, что исключается проблема, свя-
занная с сопоставлением результатов и затрат, выраженных в различных
единицах измерения, остается проблема интеграции в единый показатель ре-
26
Лукьянова, Н.И. Оценка эффективности систем корпоративного обучения / Н.И. Лукьянова [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru
20
зультатов экономической и социальной деятельности, также выраженных в
различных единицах измерения
27
.
Рассмотрим наиболее основные методики оценки эффективности кор-
поративного обучения, начиная с целевого подхода Тайлера (Tyler’s
Objectives Approach). В соответствии с данным подходом основная проблема
в сфере образования заключается в том, что в образовательных программах
цели определены нечетко или не правильно. Под «целям» Тайлер имел в виду
задачи обучения. Процесс оценки эффективности обучения в соответствии с
данным подходом включает в себя следующие шаги:
1. Постановка обширных задач и целей.
2. Классификация данных задач и целей.
3. Определение в терминах поведения задачи и цели.
4. Поиск ситуаций, которые позволят проверить уровень достижения
целей и задач.
5. Отбор или разработка техники оценивания.
6. Сбор данных, которые касаются эффективности корпоративного
обучения.
7. Сравнение информации об эффективности корпоративного обучения
с информацией об эффективности достижения необходимых моделей пове-
дения
28
.
Если полученные данные не совпадают с намеченными целями, стоит
провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл
29
. Сле-
дует отметить, что данный подход не учитывает влияние на модели поведе-
ния прочих факторов, таких как организационная структура, корпоративная
культура, стратегия развития и т.д.
27
Чуланова О.Л. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, про-
блемы и пути их преодоления/ О.Л. Чуланова, Я.А.Тимченко Я.А. [Электронный ресурс ] – Режим доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf
28
Чуланова О.Л. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, про-
блемы и пути их преодоления/ О.Л. Чуланова, Я.А.Тимченко Я.А. [Электронный ресурс ] – Режим доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf
29
Чуруксаева, И.В. Модели оценки эффективности обучения персонала / И.В. Чруксаева, С.Г. Кукушкин
[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru
21
Далее рассмотрим модель Скривенса (Scriven’s Focus On Outcomes).
Данная модель ориентирована на результат и предполагает привлечение
внешнего оценщика, не осведомленного о задачах и целях, которые были по-
ставлены перед обучением персонала
30
. Оценщик должен определить цен-
ность и стоимость образовательной программы на основе достигнутых её ре-
зультатов. Акцент внимания на эффективность работы компании с одной
стороны является очень удобный, т.к. проверить уровень эффективности
программы корпоративного обучения значительно легче в ситуации, когда
представлена эффективность отдельного работника, либо эффективность до-
стижения поставленных задач и целей
31
. Однако с другой стороны существу-
ет риск необъективности со стороны оценщика, а также определения степени
подробности осуществляемой оценки эффективности обучения. Данная мо-
дель не способна спрогнозировать результаты корпоративного обучения, а
также не может быть использовано для расчета коэффициента ROI, т.к. прак-
тически она не имеет какого-либо отношение к определению корневых при-
чин нежелательных моделей поведения, либо низкого уровня эффективности.
Далее рассмотрим модель Стафлебима CIPP (Stufflebeam) Аббревиату-
ра расшифровывается следующим образом:
- Context evaluation – «Контекстное оценивание»;,
- Input evaluation – «Оценивание на входе»;
- Process evaluation – «Оценивание процесса»;
- Product evaluation – «Оценивание продукта»
32
.
Это системная модель, которая состоит из 4-х основных компонентов:
1. Контекст – определяется цель, которая преследуется обучаемой
аудиторией, а кроме того определяет потребности, удовлетворяемые при по-
мощи корпоративного обучения.
30
Девять основных моделей оценки эффективности обучения [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://hr-portal.ru/article/devyat-osnovnyh-modeley-ocenki-effektivnosti-obucheniya
31
Чуруксаева, И.В. Модели оценки эффективности обучения персонала / И.В. Чруксаева, С.Г. Кукушкин
[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru
32
Оценка эффективности обучения. Дайджест по основным моделям оценки [Электронный ресурс] – Режим
доступа: https://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-obucheniya-daydzhest-po-devyati-osnovnym-modelyam-
ocenki