24
Таблица 4
Сравнительная характеристика инновационных
образовательных технологий
Технология
Концепция и
суть метода
Характерные
черты и
принципы
построения
Достоинства и
недостатки
Обучение
действием
Объектом
обучения
выступают не
конкретные люди
и группы, а вся
организация в
целом. Решаются
конкретные
деловые
проблемы,
осваиваются
приемы и идеи,
способствующие
решению именно
выделенного типа
проблем.
1. Рассматриваются
реально сложные, но
решаемыя задачи.
2. Характеризуется
принципов
комплексности:
параллельно
происходит и
развитие личности, и
совершенствование
профессионального
мастерства
участника.
3. Достатчно
большая
продолжительность
по времени, что
обеспечивает
изменение всей
системы ценностей
человека.
Формируются способности к
изменениям на основе
анализи и принятия внешних
и внутренних проблем и
обучение тому, каким
образом справляться с
данными проблемами в
реальных условиях.
Относительно высокая
стоимость программы, так как
она основана на тщательной
проработке спривлеченияем
высококвалифицированных
специалистов
Дистанционное
образование
В процессе
обучения
используется
удаленный
доступ к
образовательным
услугам и
информационным
средствам.
Применяемые
технологии: кейсы,
сетевая,
телевизионная.
Степень отработанности
методик высока, обучение
можно проходить по любой
специальности.
Массовость процесса ведет к
его обезличиванию, общение
сводится к нулю.
25
Продолжение таблицы 4
Технология
модульного
обучения
Модуль трудовых
навыков -
структурированное
содержание
профессиональной
деятельности.
Трудовые навыки
формируются из
модульных блоков
различных
профессиональных
областей, легко
меняются и
обновляются в
зависимости от
потребностей в
обучении.
Основные области
применения:
- профессиональное
образование всех
уровней;
- подготовка и
повышение
квалификации
персонала на
производстве.
Основные принципы:
ориентация на
деятельность,
сфокусированность
непосредственно на
учащемся, регулярна
оценка текущих
результатов,
оперативнойая
корректировка хода
процесса обучения.
Основные
преимущества:
- возможность достичь
более высокого уровня
профессиональной
компетентности;
- повышение
мотивации слушателей
и их
самостоятельности в
процессе обучения;
- возможность
применения
индивидуального
подхода;
- небольшие сроки
обучения, что
приводит к росту его
экономической
эффективности;
- возможность роста
производительности
труда после окончания
цикла обучения;
- работник становится
более адаптированным
к условиям труда;
- возможность
получить не только
базовый минимум
знаний и навыков, для
устройства на работу,
но и активно
пополнять их в
дальнейшем.
26
Продолжение таблицы 4
Корпоративный
тренинг
Имееет
двойственное
значение,
представляет
собой и способ
обучения, и
способ развития
способностей к
обучению или
овладению
любыми
сложнымы
видами
деятельности.
Основные типы
тренингов:
управленческий,
инструментальный,
подготовительный.
Формирование
теоретических
навыков, для
достижения целей.
Выработка способности
понимать связь между
словами и действиями.
Учебно-
экспериментальная
обстановка
обеспечивает
понимание того, какие
события происходят в
процессе
межличностного
общения участников.
Отсутствует
возможность
организовать
непрерывный
тренинговый процесс,
непригодность
отдельных работников
и обычных учебных
аудиторий для
организации и
проведения
тренинговых программ.
Информационные
технологии
Происходит
творческая
самореализация
слушателей пр
использовании
предоставленных
информационных
и
вычислительных
ресурсов на всех
этапах обучения.
Основные виды
обучающих
компьютерных
программ: тьюторские
программы; деловые
игры; моделирование и
имитационное
моделирование;
учебно-расчетные
программы;
экспертные системы;
лабораторные
практикумы и
практикумы-
тренажеры; тесты;
интегрированные
обучающие программы
Позволяют осуществить
опережающую
модернизацию
преподавания и
расширить аудиторию
слушателей.
Повышается качество и
эффективность
процесса обучения в
следствие
использования
ранообразных способов
хранения и передачи
информационных
ресурсов и доступа к
ним.
27
Продолжение таблицы 4
и компьютерные
учебники;
компьютерные
словари, справочники
и базы данных.
Коучинг
Обучение,
диалог, что
побуждает
работников к
расширению
своего кругозора
и проявлению
инициативы.
Цель – помочь
членам команды
пополнять
знания и
набираться
опыта.
Коучинг предполагает,
что руководитель
делегирует свои
функции, т.е. наделяет
ими членов команды.
Это способ побудить
людей проявить все,
на что они способны, и
приобрести навыки и
знания, которые
позволят им изменить
к лучшему свое
поведение.
Одновременно это
процесс обучения:
члены команды
постоянно учатся,
открывают самих себя,
приобретают опыт,
узнают о реакции на
работу команды и
начинают эффективно
использовать навыки и
таланты всех ее
членов.
Сложность
практического
применения, так как
зачастую большинство
руководителе не
готовы предать свои
функции: хотят
сохранить свою власть
и осуществлять
контроль; не верят в
способности других.
В кчестве
положительного
момента следует
выделить
формирование более
творческой и
сплоченной работы
команды, усиление
мотивации служащих и
рост
производительности
труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что, у каждой из
вышеперечисленных образовательных технологий есть свои специфические
достоинства и недостатки, которые выступают одним из главных факторов в
процессе выбора той или иной формы обучения персонала предприятия.
28
То, что процесс обучения сегодня выходит за рамки традиционной
образовательной системы достаточно объективное явление, которое
обусловлено быстрым развитием производительных сил и
самосовершенствованием индивида.
Новые экономические условия не позволяют качественно выработать
инновационные и поисковые качества у сотрудника только с использованием
традиционной академической системы образования. Поэтому все чаще
прибегают к использованию «нетрадиционных» инновационных методов
обучения. Здесь могут быть использованы систематическое исследование,
игровое моделирование, дискуссии, совместная выработка позиций и
принятия решений. При этом обучение реализуется в виде творческого
поиска: начиная с формирования видения и постановки проблемы и
заканчивая предположениями и гипотезами, их проверкой, познавательной
рефлексией (осознанием результатов и процесса познания).
1.3 Место и роль корпоративного обучения персонала в
деятельности предприятия
Обучение - ключевое звено кадрового менеджмента и должно быть
напрямую связано с процессом организационного развития и достижением
стратегических целей предприятия. Данная подсистема должна обеспечивать
такие условия, чтобы все работники предприятия были максимально готовы
к решению поставленных перед ними задач.
Также обучение само по себе выступает катализатором для решения
новых и более трудных задач, так как персонал получает новые знания и
навыки, овладевает новыми способами и приемами в работе.
19
Даже непосредственно при отборе новых работников можно выявить
тех, кто нуждается в обучении, и получить всю необходимую информацию о
содержании требующихся учебных программ. Не редко результаты интервью
19
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент организации. - М.: Гардарики, 2016. - С. 102.
29
или тестирования позволяют выявить не только сильные, но и слабые
стороны новых сотрудников. На основании этого можно наметить
первоочередные мероприятия по обучению или повышению их
квалификации.
Не последнюю роль при этом играет наличие желания и готовности
работника получать новые знания, его позитивный настрой на развитие.
Часто новые работники отправляются на обучение сразу после выхода
на новое место работы. Причем такое входное обучение как правило тесно
взаимосвязано с процессом адаптации новых работников в организации.
Большинство уже работающих сотрудников непосредственно перед
направлением на обучение проходят ежегодную оценку рабочих показателей
(аттестацию). Данная процедура позволяет уточнить требуется ли
работникам обучение, чтобы привести в соответствие уровень их
квалификации установленным в организации требованиям и стандартам.
Выявляются работники, у которых наблюдаются пробелы в
профессиональной подготовке, которые могут быть минимизированы или
ликвидированы посредством обучения, а также работники с высоким
потенциалом, который позволит выдвинуть их в резерв на продвижение, что,
в свою очередь, тоже требует организации соответствующего развивающего
обучения.
20
Планирование обучения перспективных работников – это отдельное
направление, которое реализуется в рамках внутрифирменного обучения
персонала предприятия.
У разных категорий работников как правило состав программ обучения
достаточно сильно отличается и в значительной степени зависит от целей и
стратегии предприятия, а также полученных результатов анализа
профессиональной деятельности работников, в процессе проведения
которого выявляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и
20
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия //
Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 9. - С. 85-98.
30
навыки, которые необходимы для качественного выполнения
соответствующих должностных обязанностей.
Чаще всего обучение персонала находится в компетенции специалистов
кадровых служб (психологов, работников отделов обучения), а также
руководителей различных уровней. При этом последние должны не только
определять потребность в обучении своих подчиненных и оценивать
результаты обучения, но и выступать в роли наставников, выстраивая
эффективные коммуникации и обратную связь в процессе ежедневных
рабочих контактов.
Обучение на предприятии должно быть регламентировано
соответствующими утвержденным положениями, в которых прописываются
используемые направления обучения и порядок организации работ по
обучению и повышению квалификации.
Разработка внутрифирменного корпоративного обучения способствует
решению ряда задач: стратегических; исследовательских; методических;
организационных.
К стратегическим задачам относят следующее: формулировка общего
плана работ в сфере обучения и повышения квалификации персонала.
К исследовательским задачам можно отнести сбор информации до, во
время и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и
систематизация полученных результатов. Особенно сложной
исследовательской задачей является подготовка учебных программ для
руководства компании.
Методические задачи связаны с подбором соответствующих методов
обучения и разработкой программ по повышению квалификации и развитию
персонала.
Главной сложностью при решении данного вида задач является степень
оптимальности подбора методов обучения и/или правильное определение их
соотношения (сочетания) для каждой категории слушателей.
31
Одной из современных тенденций в организации обучения персонала
выступает сокращение теоретического материала и уклон на более широкое
использование методов активного обучения (деловых игр, групповых
обсуждений, разборов опыта работы отечественных и западных компаний и
др.).
Организационные задачи. В основе решения данных задач лежит четкое
распределение ответственности, прозрачная система планирования и
контроля. К организационным задачам относят: выбор ответственных лиц за
проведение обучения, разработка и принятие соответствующих приказов и
распоряжений, комплектование групп обучающихся и контроль их
посещаемости, подбор квалифицированных преподавателей, подготовка
помещений, где будет проходить обучение, решение вопросов, связанных с
техническим оснащением учебного процесса и прочих сопутствующих
вопросов.
21
Сегодня большая часть современных отечественных предприятий,
расходы, направляемые на обучение персонала, ставят в статус
приоритетных, понимая, что только обученный, высококвалифицированный
и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития
предприятия и победы в конкурентной борьбе.
То что обучение сегодня выступает в качестве одного из ключевых
факторов повышения конкурентоспособности предприятия обусловлено
следующими факторами:
1.Обучение персонала - важнейший инструмент в достижении
стратегических целей организации.
2. Обучение является одним из ключевых средств для повышения
ценности трудовых ресурсов организации.
21
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория
и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2017.- С. 49.
32
3. Отсутствие систематического обучения значительно тормозит
проведение организационных изменений или они становятся вовсе
невозможными.
С помощью правильно и эффективно выстроенной системы
корпоративного обучения руководство может значительно повысить
потенциал своих трудовых ресурсов и оказывать непосредственное влияние
на построение организационной культуры.
В основе современных подходов к управлению организациями лежит
восприятие работников в качестве ключевого фактора, который определяет
эффективность использования всех остальных ресурсов. Анализ
деятельности ряда успешных отечественных и зарубежных компаний
позволил выявить следующую закономерность: инвестиции в персонал,
создание условий для роста работников и повышение их профессионального
потенциала дают в 2 – 3 раза более высокую отдачу, чем средства,
направленные на решение чисто производственных задач .
22
Одной из наиболее серьезных проблем для многих организаций является
способность удержать работников, которые уже прошли обучение.
С целью минимизации данного риска во многих компаниях
разрабатывается и внедряется система юридических, организационных и
морально-психологических мероприятий, которые непосредственно
направлены на удержание в компании данной категории работников.
Обеспечение работникам более широких возможностей развития карьеры
после прохождения обучения, и востребованность приобретенных знаний и
навыков – это одна из мер, помогающих закрепить в организации обученный
персонал.
По статистике сегодня крупные западные корпорации направляют от 2
до 5% своего годового бюджета именно на обучение и развитие работников.
Так, например, в промышленности США, на обучение направляется более
22
Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности
деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2016. - №15. – С. 36-38.
33
200 миллиардов долларов в год; в Канаде (ст учетом того, что она не
относится к числу лидеров в этой сфере) расходы по обучению и развитию
отдельного взятого работника в среднем составляют более 1000 долларов в
год.
23
К основным принципам, соблюдение которых обеспечивает успех
обучения, можно выделить следующие:
- полнота и своевременость обратной связью об уровне эффективности
программ по обучению;
- наличие возможности практической отработки полученных знаний и
навыков;
- создание условий, при которых работник сможет перенести
приобретенные знания и навыки в практическую деятельность;
- востребованность результатов обучения;
- формирование и поддержание высокого уровня мотивации кпроцессу
обучения;
- наличие возможности учета исходного уровня знаний обучающихся.
Система обучения и повышения квалификации работников компании
будет эффективна только в том случае, если существует ее тесная
взаимосвязь с ключевыми направлениями работы по управлению
персоналом, связанными с системой стимулирования труда (оплата труда,
премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на
руководящие должности, программами развития персонала и др.
Эффект, получаемый предприятием в результате обучения работника,
может быть выражен в следующем.
1.Обучение помогает в решении проблем, связанных с запуском новых
направлений деятельности, и поддержании необходимого уровня
конкурентоспособности (повышается качество и производительность
23
Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности
персонала/ под общ. ред. Ярных В.И. - М.: Вершина, 2014. – С. 369.