1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ . 5
1.1 Понятие и суть корпоративного обучения ......................................................... 5
1.2 Особенности корпоративного обучения на современных предприятиях ..... 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В
ТОО «KOTON KAZAKHSTAN» ............................................................................. 22
2.1 Производственно-экономическая характеристика .......................................... 22
2.2 Процесс организации корпоративного обучения ............................................ 27
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ТОО «KOTON KAZAKHSTAN» ............ 38
3.1 Программа рекомендаций .................................................................................. 38
3.2 Экономическое обоснование предложенных рекомендаций ......................... 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ...................................................................................................... 72
2
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире изменения происходят настолько быстро, что
возникает проблема адаптации организации и ее работников к этим
изменениям. Обучение в организации является самым оптимальным
способом решения этой проблемы.
Организации, которые хотят быть конкурентоспособными, должны
уделять особое внимание вопросам, связанным с обучением своих
сотрудников. В наши дни компания должна сохранять гибкость во всех
сферах своей деятельности, включая профессиональное развитие и обучение
сотрудников
Обучение и развитие персонала - является основной формой развития и
продвижения организации в целом. Умение находить правильные
инструменты в процессе обучения сотрудников, является ценным навыком в
области управления персоналом.
Сегодня, в постоянно меняющихся условиях внешней среды, большую
роль стало играть обучение персонала на предприятиях. Обучение призвано
подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и
обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой
потенциал работников.
Предмет исследования - построение системы обучения и развития
персонала.
Целью работы является разработка рекомендаций и мероприятий по
повышению эффективности системы обучения и развития персонала ТОО
«Koton Kazakhstan».
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучить сущность и особенности обучения персонала.
2. Выявить направления обучения персонала в организации.
3. Разработана методика исследования практики обучения
персонала в организации.
3
4. Проведен анализ планирования обучения персонала.
5. Проанализированы методы развития персонала в организации.
6. Проанализированы методы повышения квалификации персонала
в организации.
7. Разработаны мероприятия по совершенствованию обучения
персонала в организации.
8. Разработаны рекомендации по внедрению обучения персонала.
9. Проведена оценка экономической эффективности обучения
персонала в организации.
Степень разработанности проблемы.
Теоретической и методической основой работы послужили труды
отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области управления
персоналом. Тема исследования нашла широкое распространение в
отечественной и зарубежной литературе. В частности, в рамках бакалаврской
работы были изучены труды таких авторов, как М. Армстронга, Т.Ю.
Базарова, В.Л. Веснина, А.П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е.В. Маслова.
Научная новизна работы заключается в том:
1. Развитие экономики не стоит на месте, поэтому постоянно требуется
регулировать уровень знания сотрудников.
2. Методы обучения каждая фирма выбирает на свой взгляд, и исходя
из своих возможностей. Поэтому что бы быть развивающимся предприятием,
с ориентацией на клиента, фирма должна идти в ногу со временем.
Практическая значимость заключается в том, что реализация
рекомендаций, предложенных в выпускной квалификационной работе,
позволит обеспечить организацию высококвалифицированными
работниками и будет способствовать максимально полной реализации
трудового потенциала сотрудников для достижения поставленных целей.
Методы исследования. В процессе исследования, анализа и
систематизации полученной информации применены общенаучные методы
4
познания: наблюдение, сбор и обработка информации, методы системного
подхода и анализа, классификация, экспертное оценивание, сравнение.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех основных глав,
заключения и списка использованных источников.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ
1.1 Понятие и суть корпоративного обучения
Построение системы обучения — процесс сложный. Вот некоторые
основные проблемные моменты, с которыми вам, возможно, придется
столкнуться:
1. Сопротивление. Сотрудники, особенно управленцы высшего и
среднего звена, должны четко понимать цели и задачи построения системы
обучения и развития персонала, выгоды как для конкретных подразделений,
так и для компании в целом. Для этого необходимо разработать, презентовать
и защитить концепцию построения системы перед управленцами и лидерами
мнений в компании, провести грамотный PR процессов обучения и развития.
Необходимо быть готовым к тому, что у кого-то из руководителей был
негативный опыт обучения как собственного, так и сотрудников. Возможно,
вы услышите возражения: «Это не работает!», «В жизни все иначе», «Никто
не будет учить успешным техникам, это конкурентные преимущества» и т. п.
Необходимо заранее быть готовым к подобным возражениям и подготовить
убедительные аргументы. Также важно, чтобы собственники компании
поддерживали внедрение системы обучения и развития, транслировали ее
ценность «вниз»: это существенно облегчит работу.
2. Временные затраты. Важно проанализировать имеющиеся
ресурсы и обозначить сроки для каждого этапа построения системы обучения
и развития. При этом помнит, что работа в спешке может создать больше
потерь, чем плюсов от сэкономленного времени.
3. Финансовые затраты. Важно просчитать финансовые затраты
на построение системы обучения и развития, обозначить необходимый
бюджет. Главное, чтобы ценность от затрат на обучение перевешивала цену,
необходимую для внедрения процесса, в глазах лиц, принимающих решение.
6
В противном случае будет много вопросов и возражений (как и при любой
другой продаже идеи или услуги).
Предлагаем рассмотреть разработку системы обучения и развития на
практическом примере розничной компании, численность которой в
настоящее время составляет 500 человек. Свою работу мы начали, прежде
всего, с диагностики существующей ситуации в компании.
Диагностика существующей системы обучения
Диагностика показала, что обучение, проводившееся ранее, было
несистемным, хаотичным и малоэффективным (присутствовало базовое
вводное обучение, иногда приглашались известные бизнес-тренеры с темами,
не всегда актуальными для конкретного бизнеса). Участники обучения и
внутренние заказчики часто имели смутное представление о его целях и
конечном результате
1
.
В основу будущей системы обучения были положены разработанная
ранее модель компетенций, а также выявленные в процессе оценки персонала
зоны развития сотрудников. Ранее результаты оценки не использовались, они
были озвучены оцененным сотрудникам непосредственным руководителем,
и больше никакой развивающей работы не велось.
Выявление потребности в обучении – это диагностика, определяющая
разницу между необходимым для высокой профессиональной эффективности
и существующим уровнем развития необходимых знаний, умений и навыков
различных категорий персонала.
1
Кудрявцева Е. И. Оценка и развитие управленческого потенциала персонала
организации: методология, теория практика: автореф. дис. … д-ра. экон. наук.
Государственный университет управления 08.00.05. – М., 2015. – 51 с.
7
Рисунок 1.Снятие потребностей в обучении
Концепция обучения, которая была сформирована в результате
исследования, включает
2
:
концепцию системы обучения и развития с указанием ее
места в общей системе управления персоналом (связь с процессами
отбора, адаптации, оценки, ротации, оплаты труда, материальной и
нематериальной мотивации);
цели и задачи обучения (соответствие стратегическим
целям компании, задачам отдельных подразделений, планы
индивидуального развития сотрудников);
категории персонала, подлежащие обучению
(управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные
сотрудники);
лиц, ответственных за обучение (руководитель отдела
обучения и развития, бизнес-тренеры, директора и руководители
подразделений, сотрудники, имеющие отличные результаты и готовые
делиться своими секретами успеха);
формы, виды и методы обучения (согласно потребностям и
возможностям компании);
2
Кудряшов В. С., Мосеева Е. А. Основы формирования системы обучения персонала
организации /В. С. Кудряшов, Е. А. Мосеева //Juvenis scientia. –2017. – № 2. – С. 19-24
8
расчет бюджета на обучение;
план обучения на год (внутреннее + внешнее обучение);
документацию, регламентирующую процесс обучения
(Положение об обучении и развитии, должностные инструкции,
необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные
формы);
инструменты оценки эффективности обучения.
Система обучения была создана с учетом потребностей отдельных
сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава
компании и включенных в кадровый резерв сотрудников.
Обучение персонала в той или иной его форме есть, пожалуй, в каждой
компании: либо во время стажировки под наблюдением кого-то более
опытного, либо еще каким-то путем, новые сотрудники необходимые
знания как-то получают. Проблема в том, что часто это делается «как-то»
и «кем-то», хаотично, формально, а потому крайне неэффективно. Система
обучения персонала тем и отличается – она систематизирует этот процесс,
повышая его эффективность.
По данным Института статистических исследований и экономики
знаний, на обучение сотрудников средства выделяют примерно в 63%
крупных российских компаний. Это в среднем по рынку. По отраслям
цифры следующие: промышленность – 78%, строительство – 67%,
транспорт и связь – 74%, торговля – 53%. В остальных компаниях
развитием персонала либо не занимаются, либо выделяют для этого
незначительный бюджет.
Внедрение системы обучения персонала правильнее всего начинать
с диагностики – перед тем, как менять процесс обучения, нужно понять
что именно в текущем положении вещей в первую нуждается в
исправлении. Диагностика обычно проводится в виде опроса
руководителей подразделений. В опрос включают ряд вопросов вроде:
9
То, насколько работоспособной будет принятая концепция, во
многом зависит от того, насколько детально и глубоко были проведена
описанная выше диагностика проблем и выявление потребностей в
обучении. Полученные в ходе них результаты, ложатся в основу
концепции системы обучения персонала. Главные ее составляющие:
Четко обозначенные цели и задачи. Важно, чтобы они в конечном
итоге содействовали бизнес-целям компании и персональным целям
сотрудников (в профессиональной сфере)
3
.
Структура системы обучения и ее место в системе управления
персоналом. Обычно обучением занимается один из отделов HR-
департамента, реже – самостоятельное подразделение.
Связь обучения с другими бизнес-процессами. В большинстве
компаний это: подбор и адаптация персонала, аттестация сотрудников,
формирование кадрового резерва и т.п.
Лица, ответственные за процесс обучения и его результаты. Система
работает намного эффективнее, если ответственность лежит не только на
учебном центре, но и на обучающихся сотрудниках и их прямых
руководителях.
Категории сотрудников, которых планируется обучать. Например,
менеджеры среднего звена и сотрудники фронт-офиса, или же только
стажеры на массовых позициях.
Внутренняя нормативная документация, регламентирующая процесс
обучения. Основной документ – это «Положение об обучении». Кроме
того, с внедрением системы обучения, потребуется внести изменения в
действующие Положения, где описаны смежные процессы.
3
Селиванова Е.Ю., Коропец О.А. Эффективность использования современных систем
дистанционного обучения персонала в условиях кризиса//Human Progress. 2016. Т. 2. №
11. С. 4.
10
Методы и формы обучения, а также способы оценки их
эффективности. Это могут быть тренинги, мастер-классы, электронные
курсы и т.д. Для оценки их эффективности применяют тестирование,
анкеты обратной связи и др.
Рисунок 2.Схема разработки и утверждения учебных
материалов
План работ на год, график проведения обучающих мероприятий. В
зависимости от имеющихся потребностей в обучении, это могут быть
ежемесячные или ежеквартальные мероприятия для определенных
категорий сотрудников.
разработка учебного
курса методистом
учебного центра
согласование курса с
экспертами
подразделения-
заказчика
определение
потребности в
обучении для
сотрудников
подразделения
утверждение курса
руководителем
подразделения-
заказчика