41
Уровень 4: «Результаты». Оцениваются ключевые показатели
эффективности обучения персонала. В какой степени по итогам обучения
достигнуты намеченные результаты.
На этом этапе целесообразно проводить анализ количественных и
качественных показателей эффективности обучения. Качественные:
удовлетворенность сотрудников и клиентов, формирование эффективных
команд, снижения числа конфликтов и текучести кадров, изменение
социально-психологического климата в коллективе, снижение количества
рекламаций, изменение репутации работодателя, показатели абсентеизма
персонала и другие. Качественные показатели: объем продаж и изменение
производительности труда, рентабельность, сокращение издержек и другие
бизнес-показатели, на которые влияет и множество других факторов.
Модель Д. Киркпатрика демонстрирует возможности обучения как
бизнес-иструмента организации, как сделать обучение действительно
корпоративным и целевым. Д. Киркпатрик включает в модель не только
показатели эффективности, но и качества обучения и, если следовать всем
четырем уровням при оценке результатов, то возможно исключить те
учебные программы, которые не решают имеющихся в организации проблем.
Минус модели Д. Киркпатрика - отсутствие оценки эффективности по
финансовым показателям, компенсируется доработками Джека Филлипса.
Джеком Филлипсом в модель Дональна Кирпатрика был добавлен 5
уровень, который должен показать, стоило ли вкладывать средства в
обучение персонала по данной программе :
Уровень 5: ROI («возврат на инвестиции»). На этом уровне
рассчитывается отдача, которую получит организация на каждый рубль
инвестиций, вложенных в обучение персонала ROI основывается на формуле
измерения выгодности затрат в обучение персонала: Чистая прибыль/Полный
объем расходов *100 =ROI.
42
Являясь комплексной моделью оценки эффективности корпоративного
обучения и развития сотрудников, модель Киркпатрика при использовании
может дополняться современными методиками оценки, что позволяет
назвать может универсальной, применимой в рамках существующих
тенденций в сфере обучения и развития персонала.
2. Вторая модель – «Таксономия Блума», уточненная Лорином
Андерсоном.
Модель состоит из трех областей, которые показывают уровень
прогресса достигнутого сотрудниками в процессе обучения: когнитивная
сфера, психомоторная сфера и эмоциональная сферы, более подробно они
представлены в таблице 1.
Мышление разделено Б. Блумом на шесть уровней с возрастающей
сложностью от вспоминания и воспроизведения информации на 1 уровне на
нижнем уровне экспертного 6 уровня сложности.
Модель является ориентированной на оценку индивидуальной
эффективности сотрудника (в модели Блума – ученика, так как в рамках
Таксономии не рассматривается организационное обучение) и затрагивает
индикаторы психологии личности, социальной и организационной
психологии.
Таблица 7
Категории модели «Таксономия» Блума
Когнитивная сфера
Эмоциональная
сфера
Психомоторная сфера
Знания
Умения
Навыки
1. Вспоминание
информации
2. Понимание
3. Использование на
практике
4. Анализ информации
(структуры/элементов)
5.Синтез
1. Восприятие
(осознание)
2. Ответ (реакция)
3. Оценка ценности
(понимание и
действие)
4. Организация
личной системы
ценностей
1. Имитация (копирование)
2. Управление (следование
инструкциям)
3. Развитие точности,
четкости
4. Сочленение
(комбинирование,
интеграция схожих
навыков)
43
(создание/построение)
6. Оценка (сравнение)
5. Усвоение системы
ценностей (адаптация
поведения)
5. Натурализация
(доведение до
автоматизма, экспертное
знание)
Модель Бенджамин Блума предполагает необходимость учета чувств и
убеждений обучаемых и преподавателей (тренеров/ консультантов) в
образовательном процессе. Выделенный факт является безусловным
преимуществом таксономии Блума. В тоже время, для анализа
эффективности корпоративного обучения и развития персонала недостаточно
оценить психо-социальные персонализированные результаты процесса,
необходимо определить организационную и экономическую эффективность,
что модель сделать не позволяет. Кроме того, оценить эффективность
обучения действием (решение сложных ситуаций, проектная деятельность и
других) при помощи данной модели сделать достаточно сложно.
3. Модель Ральфа Тайлера, разработанная в 1942 году. Часто модель Р.
Тайлера называют «объективной моделью» и «целевым подходом» состоит
из четырех вопросов, на которые необходимо ответить, чтобы оценить
эффективность обучения :
1. Какие образовательные цели необходимо реализовать?
2. Какие методы обучения выбрать для достижения этих целей?
3. Как будет организовано обучение для достижения эффективности?
4. Как можно оценить эффективность обучения?
Отвечая на эти вопросы, Р. Тайлер представил идеи относительно
измерения результатов обучения. Измерение результатов происходит путем
составления списка учебных задач, которые указывают, как должно
измениться поведение сотрудника после прохождения обучения и практики.
По завершению обучения анализируются данные об изменениях
производительности и качестве труда и сравниваются с показателями
достижения целей обучения.
Модель Р. Тайлера не предполагает оценку возврата на инвестиции при
анализе эффективности обучения, точно также как и не включает оценку
44
влияния на изменение производительности и трудового поведения
сотрудников других факторов. В связи с этим, провести комплексную оценку
результатов обучения и развития сотрудников, по модели Р. Тайлера
невозможно.
4. Модель Стафлебима CIPP. Схематично модель Стафлебина
представлена на рисунке 10.
Рисунок 10. Модели оценки Стафлебима CIPP
Модель оценки эффективности Стафлебима основана на сборе четырех
типов данных: контекст, входные данные, процесс и продукт (результат).
Контекст оценки помогает в планировании обучения и сборе информации,
выявление проблем, потребностей и возможностей реализации целей
обучения и развития. Оценка входных данных содержит информацию о
характеристиках человеческих ресурсов, которые есть и необходимы для
достижения поставленных организационных целей. Оценка процесса
определяет, необходимы ли изменения в трудовом процессе организации для
достижения целей, и анализирует применение элементов программы по
назначению. Оценка продукта фокусируется на результатах программы или
деятельности, и помогает руководителям и организаторам обучения
определить, стоит ли продолжать, прекратить, изменить или
переориентировать контекст обучения.
45
Минусом модели Д. Л. Стафлемима является размытость методик и
технологии оценки результатов обучения и развития. В тоже время, сильной
стороной модели Стафлебима, на наш взгляд, является комплексный подход
к корреляции плана, прогноза и результатов обучения и развития.
Какую бы модель для оценки результатов корпоративного обучения не
выбрали специалисты, отвечающие за организацию данного процесса в
компании, главное в том, что они помогают провести комплексную оценку
эффективности проводимых мероприятий и воздействовать на
производительность и качество труда персонала. Затраты на обучение и
развитие персонала связаны с разработкой, реализацией и оценкой
эффективности, а преимущества, помимо роста производительности и
качества труда и изменения уровня развития компетенций включают и
приращение знаний, которыми обладает компания. В результате текущей и
итоговой оценки эффективности реализуемых программ обучения и развития
сотрудников готовится отчет, данные из которого учитываются при
прогнозировании и планировании последующих мероприятий обучения и
развития сотрудников компании.
Для того, чтобы новые сотрудники вступали в должность более
подготовленными, а так же для контроля и обновления знаний у уже
работающих сотрудников необходимо увеличить время подготовки
персонала а так же выбрать метод, который позволит не отрываться
менеджерам/продавцам/кассирам на дополнительное обучение.
Потери, которые компания несет из-за недостатков в системе обучения
новых сотрудников , а так же неполных знаний существующего персонала
можно возместить, если применить в обучении уже не новую, но передовую
дистанционную систему обучения персонала
Внедрение СДО (системы дистанционного обучения) является важным
шагом в развитии системы обучения персонала на предприятии.
Дистанционное обучение позволит решить такие задачи, как:
46
Нехватка знаний у новых сотрудников
Развитие системы обучения на предприятии
Повышение квалификации кадров
Переподготовка кадров
Создание корпоративных систем обучения;
Для организации система дистанционного обучения предоставляет
большие возможности
Система дистанционного обучения для организации предоставляет
следующие возможности:
Снижение потерь организации из-за недостатков в подготовке
персонала
Уменьшение затрат на обучение благодаря снижению затрат на
тренинги, командировки и прочие расходы
Возможность обучения сотрудников без отрыва от рабочего
процесса
Для сотрудников же такая система дает возможность
достаточного быстрого обучения, повышения уровня
квалификации, возможности профессионального роста .
На данный момент существует две формы обучения посредством
Интернета:
1. онлайн-лекции, такие семинарские занятия, которые как правило
проходят в определенное время, работают по следующему принципу : к
установленному времени, сотрудники, поставленные на курс по
обучению заходят на сайт, регистрируются, после начинается занятие.
Ответы на вопросы, возникающие в процессе обучения дает
преподаватель, ведущий онлайн лекцию, он отвечает либо в чате, либо
с помощью звуковых приложений. В такой форме обучения возможно
внедрение телеконференции, как формы онлайн семинаров, но это
несет определенные технические требования для каналов связи;
47
2. оффлайн-занятия (занятия, которые проходят по запросу)
обучающийся заходит на сайт в любое удобное для него время, и
использует для обучения уже готовые материалы, такие как
презентации, видео-уроки, flash-презентации , занимаются решением
подготовленных заданий. При такой форме обучения вопросы задаются
преподавателю на почту, в форуме и т.д. .
На данный момент на Российском рынке представлен большой выбор
различного программного обеспечения для дистанционного обучения. В этом
разнообразии присутствуют как простые так и масштабные проекты, которые
включают в себя и отечественные разработки.
Классификацию программного обеспечения можно предоставить в
нескольких вариантах:
Стоимость :( дорогое (> 10000$) и недорогое(<10000$) программное
обеспечение
Количество предоставляемых мест обучения : ПО, стоимость которого
не зависит от количества мест и ПО ,стоимость которого прямо
пропорциональна количеству мест обучения
Для того, чтобы выбрать подходящий нам вариант рассмотрим
наиболее распространенные на Российском рынке варианты для ДО
сотрудников.
1. СДО «Прометей» разработка компании «ООО «Виртуальные
технологии в образовании». Данная система имеет возможность создания в
интернете виртуального университета, в рамках которого возможно
проводить обучение достаточно большого количества «студентов». Имеется
возможность автоматизировать весь учебный цикл, от приема заявления, до
выдачи сертификата. СДО «Прометей» обширно распространена в рамках
проектов, которыми занимаются как корпоративные структуры, так и
государственные учреждения, различные учебные заведения Российской
федерации и стран СНГ.
48
Данное программное обеспечение обладает следующими
особенностями:
удобный интерфейс, предельная простота освоения и
использования;
отсутствие клиентских лицензий;
возможность применения методики онлайн-обучения, данная
методика основывается на командной работе (In-Team Works);
высокая производительность;
высокая масштабируемость по мере увеличения числа
пользователей и нагрузки;
10 видов тестов, возможность использования графики и
мультимедиа в тестах;
силами специалистов заказчика, имеется возможность
построения дополнительных отчетов;
возможность объединения нескольких систем в единую
образовательную среду;
возможность интегрирования с кадровыми, бухгалтерскими,
информационными и ERP-системами;
невысокие требования к техническим ресурсам сервера и
клиентских мест СДО;
установка стандартной системы вместе с системным ПО
осуществляется в течение достаточного короткого промежутка
времени.
2. СДО «СТ Курс» -разработана компанией «Cognitive
Technologies», представляет собой объединенную информационную систему,
воплощающую концепцию дистанционного обучения. Система позволяет
посредством Интернет-технологий организовать обучение по любой
специальности любого количества «студентов» вне зависимости от их
территориального местонахождения. Функциональные возможности СДО
49
позволяют составлять учебные курсы в зависимости от индивидуальных
потребностей обучающихся. В качестве учебных материалов могут быть
использованы не только тексты, но и иллюстрации, фотографии, аудио а так
же видеозаписи.
Выделяются следующие отличительные преимущества СДО «СТ
Курс»:
Общий инсталлятор осуществляет автоматическую
конфигурацию и настройку компонентов системы;
администрирование и контроль системы не требует присутствия
специально подготовленного специалиста;
интегрированные в систему внутренние средства коммуникации
между пользователями системы позволяют проводить занятие,
обсуждать вопросы по материалам курса, вести дискуссии;
для подготовки материалов курса не требуется специальных
знаний, вся работа производится в хорошо знакомом
большинству пользователей текстовом редакторе Microsoft Word;
встроенные средства подготовки тестов и опросов;
большие возможности модуля тестирования:
вопросы пяти типов;
статистика по тестированию;
статистика по отдельным вопросам (по вариантам ответов);
общая статистика по всем событиям, происходящим в системе,
полный контроль за процессом обучения «студентов».
3.СДО «Интразнание», разработка компании «Город-Инфо»,
позиционируется как корпоративная система управления знаниями
сотрудников.
В качестве «клиентского» приложения используется обычный Web-
браузер, что позволяет избавится от необходимости установки программ на
каждое рабочее место и сэкономить вычислительные ресурсы. Система
50
является открытой, заказчик может масштабировать ее, добавляя новые
учебные курсы. Данные о результатах тестирования сотрудников хранятся
централизованно и всегда доступны для просмотра уполномоченным лицам
(руководители подразделений, сотрудники отдела кадров, топ-менеджеры и
пр.).
Достоинства системы дистанционного обучения «ИнтраЗнание»
компании «Город-Инфо»:
широкое использование интерактивных тренингов,
расширенный функционал (включает в себя электронные
учебники, модуль практических интерактивных тренингов по
пройденным курсам и модуль аттестации),
система является открытой, заказчик может расширять ее,
добавляя новые учебные курсы,
система может продаваться как вместе с контентом, так и без
него,
технология «клиент – сервер», в качестве «клиента» – любой
Web-браузер.
4. СДО «WebTutor» - разработана компанией «Websoft», является
системой комплексной автоматизации бизнес-процессов, связанных с
подбором, оценкой, тестированием и обучением персонала, управлением
талантами, систематизацией и хранением знаний, а также с организацией
корпоративных коммуникаций и взаимодействия между сотрудниками и
отделом по управлению персоналом.
Мной были проанализированы варианты программного обеспечения
по совершенствованию системы обучения персоналом, а именно, имеющиеся
на российском рынке варианты программного обеспечения для
дистанционного обучения руководящего состава. На основе проведенного
анализа, был сделан выбор в пользу внедрения в ТОО «KOTON
KAZAKHSTAN» системы дистанционного обучения «WebTutor». Данное