2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические и методические основы стратегического управления
системой корпоративного обучения персонала ....................................................... 6
1.1. Стратегическое управление человеческими ресурсами: сущность и
особенности .............................................................................................................. 6
1.2. Организация обучения персонала и ее влияние на эффективность
деятельности организации .................................................................................... 10
1.3. Современные проблемы развития персонала и методы исследования
системы управления персоналом ......................................................................... 21
Глава 2. Диагностика системы корпоративного обучения персонала в ПАО
«Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова» ....................................................... 29
2.1. Характеристика деятельности организации ................................................. 29
2.2. Анализ эффективности деятельности персонала организации .................. 38
2.3. Организация корпоративного обучения персонала и эффективность
механизма его реализации .................................................................................... 44
Глава 3. Разработка системы оценки эффективности корпоративного обучения
персонала в ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова» ....................... 52
3.1. Основные элементы системы контроля программ корпоративного
обучения персонала ............................................................................................... 52
3.2. План внедрения комплекса рекомендуемых мероприятий ........................ 57
3.3. Прогнозная и промежуточная оценка эффектов от рекомендуемых
мероприятий ........................................................................................................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Форма «Проект плана на повышение квалификации
сотрудников ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова» ...................... 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 АНКЕТА ..................................................................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ПРОЕКТ Положения о непрерывном профессиональном
обучении персонала ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова» ......... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Анкета оценки условий труда .................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Заявка на обучение .................................................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Обратная связь. Обзор результатов обучения ........................ 81
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что процесс
приобретения компетенций за счет обучения играет в наши дни все большую
роль. Чтобы обучение имело смысл, полученные знания и навыки должны
быть применимы и востребованы. А возможность их применения можно
охарактеризовать как действия, которые инициируют новые знания и новые
возможности.
Особое значение приобретают проблемы обучения (такие, например, как
добровольность) и способы эффективного внедрения современных обучающих
методик. Новые методики обучения предусматривают более активную роль
учащихся в управлении и формировании своего собственного процесса
обучения на том основании, что получение знаний, их усвоение и применение
будут максимально эффективными только при условии активного участия
работника в процессе обучения.
Повышение профессионального уровня положительно отражается на
гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в
должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине личных
доходов и прибыли организации, а также на чувстве собственного достоинства
и возможности самореализации у сотрудников компании. Однако, при
неоспоримом значении профессионального образования у него имеются
существенные особенности, кардинально препятствующие его развитию на
большинстве организаций РФ.
Первая состоит а том, что руководители организаций (особенно
коммерческих) предпочитают иметь у своих работников нужный
профессиональный уровень не через обучение (затратно, долго, ожидаемый
результат не гарантирован), а через поиск и найм (затратно, но относительно
быстро и есть выбор).
4
Вторая особенность – это 100 процентов опасность потерять средства,
вкладываемые в обучение работника, т.к. он может уволиться в любой момент
и по любой причине.
Таким образом, выбранная тема не только актуальна из-за гигантского
разрыва между спросом и предложением на рынке труда (профессионально
обученные экономисты и юристы – не востребованы, а спрос на
квалифицированных инженеров, конструкторов, технологов - не
удовлетворен), но очень своевременна и полезна.
Изученность. Исследования комплекса мер по развитию персонала
находит отражение в работах многих ученых-теоретиков и практиков. Среди
них можно отметить В. А. Антропова, С. Я. Батышева, И. А. Баева, Б. М.
Генкина, В. В. Гончарова, В. П. Журавлева, А. Я. Кибанова, Р. П. Колосову, Э.
М.Короткова, М. Мескона, Ю. Г. Одегова, В. М. Семенова, Л. Е. Стровского, А.
К. Тащева, Д. Хана, Д. Киркдатрик, Р.Эренберга и других ученых.
Вопросы планирования кадрового обучения широко освещаются в трудах
В.В. Травина и В.А. Дятлова, К.Х. Абдурахманова, В.А. Шаховой, А.И.
Андреевой, Ф. Роефлисбергера, В. Диксона и других. Исследования
отечественных авторов С.Я. Батышева, Г.Н. Серикова, В.А. Антропова
подтверждают преимущества подготовки персонала непосредственно в
организации. Идею непрерывности образования в подготовке персонала в
разные годы отстаивали В.А. Горохов и Л.А. Коханова, М.С. Бахнов и С.С.
Шафрова.
Некоторые аспекты анализа эффективности обучения персонала в
организации рассмотрены в работах А.К. Глазунова, В.В. Кузнецова, О.В.
Козловой, П.И. Кулигина, А. Хэмблина, Д. Кэмпбелла, Д. Стенли, Н. Курланда,
К. Селтиз и других. Вместе с тем, в современной литературе по управлению
персоналом крайне редко рассматриваются вопросы управления подготовкой
персонала в промышленных авиационных организациях.
Цель выпускной квалификационной работы – анализ теоретических и
практических основ и проблем эффективности корпоративного обучения.
5
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
раскрыть теоретические и методические аспекты управления
системой корпоративного обучения персонала в организации и оценки ее
эффективности;
провести анализ диагностики системы корпоративного обучения
персонала в ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова»;
провести оценку удовлетворенности качеством корпоративного
обучения персонала организации;
разработать основные элементы системы контроля программ
обучения персонала и составить план внедрения комплекса рекомендуемых
мероприятий;
провести оценку эффективности от внедрения рекомендуемых
мероприятий.
Объектом исследования выступает процесс корпоративного обучения
персонала организации.
Предметом исследования являются формы, методы, практики и
проблемы эффективности корпоративного обучения ПАО «Компания «Сухой»
«НАЗ им. В.П. Чкалова».
В работе были использованы следующие методы исследования:
наблюдение, анализ документов, анкетирование, экспертный опрос.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что результаты и методы исследования будут полезны
промышленным предприятиям при организации профессионального
корпоративного обучения.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
6
Глава 1. Теоретические и методические основы стратегического
управления системой корпоративного обучения персонала
1.1. Стратегическое управление человеческими ресурсами: сущность и
особенности
В современных условиях стратегическое управление является важнейшим
фактором успешного выживания в усложняющейся конкурентной борьбе. Это
ориентирует организации гибко реагировать на запросы потребителей,
осуществлять своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со
стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ,
что в совокупности позволяет организации достигать своих целей в
долгосрочной перспективе. При этом люди являются ключевым ресурсом
организации, эффективность деятельности которой во многом зависит от них.
Управление человеческими ресурсами – понятие комплексное и наряду со
стратегией включает в себя и совокупность других взаимосвязанных между
собой элементов: функции и службу УЧР, кадровую политику, систему
мотивации и поощрения персонала, показатели эффективности и
результативности и т.д. На сегодняшний день общего определения понятия
«управление человеческими ресурсами» не существует, и каждый автор
выстраивает свой подход к определению данного понятия, выделяя значимость
тех или иных элементов. Так ряд авторов рассматривают понятие УЧР как
набор функций, которые представляют своего рода технологии, используемые
для управления людьми в организации. Однако системный подход в
менеджменте трактует понятие УЧР как систему, представляющая собой
совокупность:
- взаимосвязанных и взаимодействующих между собой частей
организации, которые представляют собой целостность;
- подсистем, которые включают набор функций, направленных на УЧР;
- совместных целенаправленных действий по управлению человеческими
ресурсами.
7
Таким образом, функции являются основополагающим элементом
системы УЧР, включающие в себя планирование, организацию, набор и отбор
персонала, адаптацию, развитие, обучение и оценку персонала, мотивацию и
стимулирование и др. Однако в современном мире управление человеческими
ресурсами, будучи ключевым ресурсом организации, во многом определяющим
результаты ее деятельности, должно не только ограничиваться выполнением
комплекса традиционных взаимосвязанных между собой функций. Задача
менеджмента все больше сводится к познанию личности и развитию мышления
персонала в рамках стратегических концепций: целенаправленность, анализ
комплексных задач, принятие решений в условиях ограниченных ресурсов
(информации), управление рисками, стратегическое планирование и реализация
бизнес-стратегии. Сотрудник и его инициатива должны быть в центре
внимания корпоративного и стратегического управления.
Другими важными элементами HR-системы являются субъекты и
объекты. В роли субъектов выступают ключевые участники процесса,
направленного на реализацию функций и достижения стратегических целей
управления человеческими ресурсами компании: топ-менеджмент организации,
линейные менеджеры по персоналу, HR-служба, а также руководители
подразделений, которые реализуют HR-функции относительно
непосредственно своих подчиненных. Следовательно, объектами HR-системы
являются сотрудники либо конкретный работник подразделения [16].
Основной субъект системы УЧР - HR-служба, которая призвана
исполнять набор различных функций и ролей в организации, в зависимости от
основной и стратегической цели, особенностей и специфики деятельности
системы УЧР, а также численности персонала компании. В теории УЧР
выделяют основные роли HR-службы в зависимости от сущности исполняемых
задач и функций и направленности на цели сотрудников или бизнеса (матрица
Д. Ульриха):
- административного эксперта,
- защитника интересов работников,
8
- стратегического партнера,
- агента изменений [32].
Важно заметить, если роль административного эксперта и защитника
интересов работников носят однообразный консервативный характер, то роль
стратегического партнера и агента изменений являются более насыщенными по
содержанию и имеют стратегически ориентированный подход к УЧР.
Благодаря развитию стратегического подхода к менеджменту HR-
система стала носить более значимый характер и рассматриваться как комплекс
целенаправленных в организации действий или функций по управлению
человеческими ресурсами [18]. В процессе исследования HR- системы
объектом анализа стали выступать не только функции, но и оценка их влияния
на достижение таких важных для HR-целей, как создание состава персонала из
высококвалифицированных сотрудников, увеличение степени приверженности
работников и др., которые, в свою очередь, обеспечивают
конкурентоспособность организации и положительные результаты
функционирования. В то же время HR-система стала ориентироваться на
исполнение новых функций: разработка HR-стратегии, разработка программ по
управлению карьерой сотрудников, трудовыми отношениями (в том числе
организационной культурой, социальными коммуникациями, регулированием
трудовых споров).
Таким образом, в пределах стратегического подхода HR-система
представляет собой систему взаимодополняющих и взаимовлияющих друг на
друга HR-функций, ориентированных на реализацию HR-стратегии и
разработанной, формально утвержденной, общей стратегии [27]. Таким
образом, в качестве основной характеристики HR-система приобретает
ориентацию на стратегические цели компании.
В последние годы на HR-систему оказали большое влияние
произошедшие изменения в информационных технологиях. Большую
популярность в HR-системе компаний набирает использование
информационных технологий. Основываясь на результатах ранее проведенных
9
исследований, компании больших масштабов внедряют информационные
технологии с целью автоматизации HR-функций, в основном в процессе набора
и отбора кандидатов. Данная функция HR-системы приобретает важность в
работах по изучению HR-стратегии в бизнес компаниях. Такие
информационные технологии, автоматизирующие HR-функции, приобрели
название электронных HR-систем. Такие системы используются для сбора,
хранения и анализа данных о человеческих ресурсах предприятия. При этом
понятие «электронных систем УЧР» не ограничивается программным
обеспечением, оно включает политику, процедуры, сотрудников, которые
необходимы для работы этих систем [30].
В настоящее время в зарубежной литературе по управлению
человеческими ресурсами большое внимание уделяется также изучению
гибкости HR-системы. Появление данного термина и интерес к его
исследованию связаны с высокой динамикой внешней среды, которая требует
быстрой реакции и адаптивности к ее изменениям от системы управления
организацией, в том числе и от системы УЧР. Впервые измерение гибкости
системы УЧР на базе анализа таких показателей, как гибкость навыков,
поведенческая гибкость персонала и гибкость функций
УЧР было предложено зарубежными исследователями в 1990-х годах.
Впоследствии, список показателей, характеризующих гибкость HR- системы
был расширен. Помимо интереса к изучению гибкости системы УЧР, растет
число публикаций, посвященных инновационности HR- системы [26].
На основе проведенного анализа было выявлено, что в настоящее время
при изучении и анализе HR-системы организаций, исследования направлены не
только на изучение HR-функций, но также на анализ ориентации HR-системы
на стратегические цели, автоматизацию HR- функций, гибкость и
инновационность HR-системы. Таким образом, определив область
исследования, актуальной задачей выступает анализ особенностей управления
организацией обучения персонала и ее влияние на эффективность деятельности
организации.
10
1.2. Организация обучения персонала и ее влияние на эффективность
деятельности организации
Одной из важнейших задач на современном этапе развития российской
экономики является построение эффективного механизма развития персонала.
Персонал является стратегическим ресурсом развития организации.
Стратегические направления в сфере управления и развития персонала
определяются первыми лицами организации, ответственность за реализацию
кадровой политики, формирование мотивированного и компетентного
персонала несут специалисты службы управления персоналом [40].
Современный механизм управления развитием персонала характеризует
систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров,
понятийный аппарат представлен в таблице 1.
Таблица 1
Понятийный аппарат
Автор
Определение
Клюева Н.В. [40]
Деятельность, включающая систему
организационно-управленческих и кадровых
технологий, методов и мероприятий,
направленных на совершенствование
профессионального потенциала персонала с
целью повышения эффективности и
конкурентоспособности организации и ее
сотрудников
Маслова В.М. [24]
Совокупность управленческих,
организационно-экономических мероприятий по
обучению, повышению квалификации,
управлению деловой карьерой персонала
Архипова Н.И. [7]
Структура управленческих элементов в
процессе развития персонала
Кибанов А.Я. [18]
Совокупность структурировано-управленческих
мероприятий, направленных на повышение
качества человеческих ресурсов организации
Лукичева Л.И. [23]
Системный процесс, который направлен на
совершенствование персонала, формирование у
сотрудников качеств, отвечающих
потребностям организации, и на развитие их
образовательного потенциала.
Мелихов Ю.Е. [25]
Целенаправленный комплекс информационных,
образовательных, привязанных к конкретным
рабочим местам элементов, которые
11
содействуют повышению квалификации
работников данной организации в соответствии
с задачами ее развития, потенциалом и
склонностями сотрудников
Все авторы отмечают, что современный механизм управления развитием
персонала способствует повышению эффективности организации, ее
конкурентоспособности, качества работы сотрудников и пр.
Современный механизм управления развитием персонала имеет
следующую структуру (рис. 1).
Рисунок 1 - Современный механизм управления развитием
персонала [составлено автором]
Современный механизм управления развитием персонала предприятия
имеет сбалансированную структуру, включающую: цели, задачи, принципы,
функции, методы управления, а также основные элементы развития персонала
(обучение, повышение квалификации, управление деловой карьерой).