12
Цели управления развитием персонала:
- повышение эффективности и производительности труда;
- профессиональная подготовка руководящего состава;
- повышение квалификации молодых сотрудников;
- рост социальной удовлетворенности сотрудников;
- профессиональный переход на новые технологии;
- снижение уровня оттока кадров [26].
Управлением развитием персонала сводится к следующим основным
задачам (рис. 2).
Рисунок 2 - Задачи управления развитием персонала предприятия
Механизм управления развитием персонала организации должен
представлять отлаженную систему, направленную на профессиональное
развитие и карьерный рост сотрудников компании. Только в этом случае он
поможет в решении вышеизложенных задач и станет взаимно эффективным для
работодателя и для персонала [27].
13
Кадровые службы, как органы управления, на сегодняшний день
продолжают развиваться, предназначение службы персонала состоит в том,
чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать
процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления
персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом
планировании. Одна из основных задач службы управления персоналом -
содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом
рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в
организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой
программ для развития сотрудников организации [21].
Принципы управления развитием персонала представлены на рисунке 3.
Рисунок 1.3 - Принципы управления развитием персонала
Развитие персонала организации является комплексной функцией
управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят
прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их
конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности
организации. Функция развития персонала должна включать следующие
комплексные функции управления:
- выявление трудового потенциала организации;
- деловая оценка персонала организации;
14
- управление карьерой персонала;
- профессиональное образование работников;
- формирование кадрового резерва руководства организации [44].
Методы управления развитием персонала - совокупность приемов и
действий, применяемых организацией для увеличения ценности человеческих
ресурсов [35]. Методы управления развитием персонала классифицируются:
Рисунок 4 – Классификация методов управления развитием
персонала предприятия [17]
Методы науки управления продвижением персонала делятся на две
основных группы: общенаучные методы, использующиеся во всех сферах;
специальные методы познания - особенные или единичные.
Специальные методы изучения управления персоналом объединяют:
- методы сбора первичной информации (социальные опросы,
наблюдения, анкетирование, изучение статистики, эксперименты, изучение
мнений, оценивание конкурентоспособности работников), а также методы
первичной обработки полученной информации об управлении;
- изучение, оценку и обобщение полученных данных, применяемых в
целях выработки и принятия решения для управления. Сюда относятся:
15
системный анализ, простейшее программирование, статистика, вероятности,
моделирование, экспертизы;
- стратегический анализ развития персонала и прогноз. На рынке
применимы следующие методы: мозговая атака, матричное моделирование,
морфологический метод, метод «Дельфи» и др.
Методы непосредственного управления развитием персонала берут за
основу законы общества и интересы представителей рынка, правовые нормы,
которые регламентируют основные принципы использования человеческого
капитала в тех или иных сферах. Среди всего разнообразия методов выделены
два вида: методы прямого и методы гибкого воздействия.
Методы прямого воздействия способны обеспечить выполнение лишь
одной важной функции развития персонала. Эта функция - поддержание
единого направления в деятельности всей организации и пропорциональной
деятельности каждого из ее субъектов. Отличительными признаками
применения этих методов является:
- с помощью применения этих методов управленческие решения и
приказы доходят до исполнителя в предельно четкой форме с указанием
крайних сроков выполнения;
- характеристика результатов принимает более ясный и законченный вид;
- появляются ограничения в выделении бюджета на тот или иной проект,
направленный на достижение максимально полезного результата.
Использование методов прямого воздействия можно встретить во многих
сферах деятельности.
Методы гибкого управления воздействуют на интересы работодателей и
самих работников косвенно - через колебания цены на человеческие ресурсы,
налоги, прибыль и остальные материальные стимулы. Влияние этих методов
прослеживается на всех уровнях экономики, поэтому они считаются с
директивными формами управления, значительно усиливая и дополняя их. Эта
тенденция уже давно прослеживается на отечественном рынке [17].
Развитие персонала осуществляется через следующие элементы:
16
- обучение;
- повышение квалификации;
- управление деловой карьерой.
Управление развитием персонала является важнейшим инструментом, с
помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал
человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной
культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения
стратегических целей организации [33].
По мнению А.Я. Кибанова, обучение персонала представляет «основной
путь получения профессионального образования» [18].
Обучение персонала компании - это сложный процесс, ставящий перед
собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную.
Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с
помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без
особого внимания менеджера, организующего процесс обучения [20 ].
Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области
управления персоналом, стоящих перед руководством компании не зависимо от
того, на какой стадии развития находится предприятие. Грамотно
спланированная и четко организованная работа по обучению персонала - залог
13
достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности,
а также готовности к организационным изменениям
Обучение персонала - целенаправленный, планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под
руководством опытных лиц. Перед выполнением последовательности этапов
работ по организации обучения руководители компании совместно с
руководителем кадровой службы должны четко понимать цели и задачи
подготовки персонала и осознавать его значение в успешном
функционировании компании [42]. Построение системы обучения персонала
осуществляется в несколько этапов (рис. 5).
17
Рисунок 5 – Этапы построения системы обучения персонала на
предприятиях
В итоге каждая компания должна определить для себя показатели оценки
эффективности обучения. Самая эффективная система обучения та, которая
наилучшим способом способствует достижению бизнес-результатов [42].
Проблема повышения квалификации трудового персонала на
современных предприятиях является не просто актуальной проблемой, а
требованием современного рынка. Данное обусловлено тем, что
квалифицированные кадры, обученные в соответствии с современными
тенденциями, являются не только залогом стабильной деятельности
предприятия, но и стратегическим базисом в развитии. Актуальность
подготовки и повышения квалификации трудового персонала предприятия на
современном этапе возрастает все больше и больше. Это продиктовано
18
происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм
собственности, заменой методов управления с административных на
мотивационно-экономические, развитием инноваций [37].
Повышение квалификации направлено на достижение таких целей как:
- переход на более высокую карьерную ступеньку (например, в качестве
руководящего персонала среднего звена или ведущего специалиста);
- приспособление работника к новейшим тенденциям в техническом и
профессиональном развитии.
В первом случае повышение квалификации осуществляется путем
посещения сотрудниками специальных курсов на самом предприятии или в
профессиональной школе (учебном центре). При этом за работниками
сохраняется рабочее место и выплачивается зарплата.
Во втором случае повышение квалификации предполагает проведение
учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, непосредственно
на самом предприятии.
Однако и в первом и во втором случае, профессиональная подготовка
персонала подразумевает обучение трудовым навыкам при выполнении
определенной работы без повышения общего образовательного уровня.
Другими словами, курсы повышения квалификации не включают в себя
общеобразовательные предметы (например, историю, географию, литературу и
т.д.), и целиком направлены только на развитие профессиональных качеств
работника [19].
Расширение знаний сотрудников способствует развитию предприятия по
таким направлениям:
подбор и расстановка кадров. Способных и образованных
работников манит возможность обучаться и получать новый опыт. Как
следствие, сотрудникам нравится работать, они видят перспективы для
реализации себя в полной мере, в связи с этим текучесть кадров в компании
существенно снижается;
19
использование новых технологий и производственных систем.
Многие компании оснащены техникой, которая имеет большое влияние на все
процессы организации и управления работой компании, однако она довольно
часто не используется из-за отсутствия кадров, знающих как правильно ее
эксплуатировать. Существенно увеличивают производительность труда меры
по обучению нюансам пользования определенной техникой непосредственно в
организации;
качество продукции и услуг. Обучение сотрудников существенно
влияет на качество конечного продукта или услуги, в большей степени это
касается лидеров компании и управляющих отделами, а так же сотрудников, в
основном ведущих работу с людьми напрямую;
выявление потенциальных руководителей и управленческого
персонала. Обучаясь и познавая новое, люди показывают себя по -разному.
Благодаря этому, вовремя повышения квалификации, можно определить
будущих лидеров и управленцев, построить планы и обеспечить карьерный
рост лучшим кадрам компании;
способность организации действенно реагировать на меняющиеся
обстоятельства. После прохождения обучения, каждый сотрудник может
гораздо лучше и точнее понимать требования клиентов, предоставлять им все,
что требуется, а также поддерживать грамотную коммуникацию и
долгосрочное сотрудничество [22].
Основополагающим моментом в разработке методологии управления
является характеристика сущности карьеры менеджера торгового дела.
Существуют различные подходы к пониманию карьеры. В качестве наиболее
важной характеристики карьеры представлена двойственность ее содержания.
Карьера включает в себя, во-первых, процесс развития, т.е. качественных
изменений характеристик субъекта карьеры, и продвижения как его
перемещения по ступеням различных иерархий; во-вторых, результат как
фиксируемая последовательность пройденных или планируемых ступеней.
20
Содержанием развития в карьере менеджера является профессиональный
рост, изменение статусно-ролевых, психических характеристик субъекта
карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о
своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что
лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры.
Особенности деловой карьеры менеджера связаны со спецификой
профессионального развития, отбора (оценки) в управленческой деятельности,
а также продвижения менеджера по основным векторам карьерного
пространства. Специфика профессионального развития раскрывается через
описание различных концепций профессии менеджера, характеристики
требований к компетентности, ролевого содержания в управленческом труде, а
также личностного профиля менеджера Отбор характеризуется сложностью из -
за отсутствия или несовершенства критериев оценки профессиональной
деятельности менеджера. Это, в свою очередь, корреспондирует со слабой
разработанностью профессионального вектора (системы квалификационных
разрядов) применительно к данной профессии. В то же время отмечается яркая
выраженность должностного, а также многовариантность статусного и
монетарного векторов продвижения менеджера [45].
Современный механизм управления развитием персонала должен
опираться на достижения современной науки. Современный механизм
управления развитием персонала как практико-ориентированная система
аккумулирует и обобщает опыт ведущих зарубежных и российских
организаций (служб управления персоналом, корпоративных университетов,
центров внутрифирменного обучения, центров оценки и аттестации персонала)
по решению задач управляемого развития персонала [43].
21
1.3. Современные проблемы развития персонала и методы исследования
системы управления персоналом
Проблемы в области управления развитием персонала, поиск новых
подходов и технологий, способствующих повышению производительности
труда, занимают особе место в работе руководителей всех уровней [40].
Важность и необходимость управления развитием персонала требует
реально представлять задачи и проблемы соответствующей управленческой
деятельности. Затруднения начинают возникать уже в понимании человека,
персонала организации как объекта развития [15].
Многие российские компании только недавно начали в полной мере
осознавать необходимость обучения и развития персонала. На предприятиях
отношение к этому было неоднозначным, поскольку некоторые руководители
утверждали, что производство не школа и платят они сотрудникам не за то,
чтобы они учились. Другие считали обучение слишком дорогостоящей затеей,
поскольку, по их мнению, этим должны заниматься или внешние
профессиональные коучинг-семинары, или внутренние, набранные из
сотрудников и прошедшие специальную подготовку. Между тем опросы
работающих показывают, что самым эффективным методом обучения является
общение с наставником и непосредственным руководителем, обладающим
необходимыми практическими навыками и досконально знающим особенности
конкретного производства. Однако не все руководители хотят, да и умеют
делиться своими знаниями. Кто-то опасается, что его решения будут
оспариваться, а другие просто не способны доступно объяснять. Поэтому
стратегия развития персонала предприятия должна строиться с учетом
потребностей компании, оптимальных способов передачи теоретических и
практических знаний и навыков. Кроме того, формируя запрос на обучение,
необходимо решить, кто будет отвечать за теоретическую, а кто за
практическую часть обучения персонала [13].
В современных условиях на подавляющем числе отечественных
предприятий не существует механизма, регулирующего карьерные