52
Глава 3. Разработка системы оценки эффективности корпоративного
обучения персонала в ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова»
3.1. Основные элементы системы контроля программ корпоративного
обучения персонала
Для ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова» и тем более для
каждой должности набор необходимых компетентностей уникален, однако в
обобщенном виде набор индивидуальных компетентностей (ИК) вновь
принятого работника может быть представлен как совокупность поведенческих
(ПК) и технических компетентностей (ТК), содержащих актуальные требования
к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству
получаемого результата, а также корпоративные компетентности (КК),
напрямую зависящие от ценностей ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П.
Чкалова» и универсальные для всех ее сотрудников:
ИК = ПК + ТК + КК (1)
Однако для эффективной деятельности ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ
им. В.П. Чкалова», наряду с развитием поведенческих, технических и
корпоративных компетенций, необходимо уделять внимание процессу
укрепления межличностных связей и развитию инновационного потенциала
вновь принятых работников. Следовательно, в данную формулу нужно
включить такие компетентности, как степень профессиональных коммуникаций
(СПК) и инновационная активность (ИА). Таким образом, формула (1) примет
вид:
ИК = ПК + ТК + КК + СПК + ИА (2)
Компетенции прописываются по уровням: 3 - уровень мастерства; 2 -
уровень опыта; 1 -уровень развития; 0 - уровень некомпетентности.
Для определения уровня компетенций необходимо вычислить К(х), где х -
уровень отдельных компетенций вновь принятого работника. Составляющими х
являются выбранные критерии y
1
…, y
n
. Каждому из критериев приписывается
весовой коэффициент v1, …, v . Каждая их составляющих в свою очередь
53
может подразделяться на несколько признаков y
n
1, …, y
n
с весовыми
коэффициентами соответственно v 1, …, v . Эффект непосредственно от
процесса обучения представляет собой степень изменения компетентности
вновь принятого работника по сравнению с начальным значением.
Необходимо отметить, что все существующие на сегодняшний день
модели оценки эффективности обучения (4-уровневая модель Д. Киркпатрика,
модель Дж. Филлипса, модель Хемблина, «Таксономия Блюма» и т. д.)
направлены на оценку эффективности только формального профессионального
обучения и не отражают влияния на развитие человеческих ресурсов
неформального обучения в организации и самообучения.
В результате проведенного анализа моделей оценки эффективности
обучения была разработана и внедрена в деятельность ПАО «Компания
«Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова» методика поэтапной оценки эффективности
организационного обучения вновь принятых работников (рис. 8).
Рисунок 8 – Алгоритм оценки эффективности
организационного обучения вновь принятого работника ПАО
«Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова»
Изменение уровня компетенции вновь принятого работника за
определенный период времени:
∆UK = UK - UK (3)
54
где UK - уровень компетентности вновь принятого работника до
обучения; UK - уровень компетентности вновь принятого работника после
обучения. Обучение является эффективным при условии ∆UK > 0. Если же в
результате оценки уровня компетентности за определенный период не
произошло его приращения, т. е. ∆UK ≤ 0, можно сделать вывод, что обучение
было неэффективным.
Апробация методики выполнена в ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им.
В.П. Чкалова». В качестве исходной информации использовались данные,
полученные в результате оценки уровня компетентности (ПК, ТК, КК)
работников методом 360
о
и анализа социальных сетей (для СПК, ИА).
Весомость отдельных компетентностей оценивалась экспертным методом.
Оценка вновь принятых работников проводилась в июле и декабре 2016 г.
Исходные и расчетные данные представлены в виде таблицы 19.
Таблица 19
Оценка эффективности системы обучения вновь принятых
работников ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова»
№
п/
п
Компетент
ность (х)
Признак (у
п
)
Вес
(v)
,
%
Оценка, балл
Откло
нение,
балл
до
обучения
после
обучения
бал
л
итог
бал
л
итог
1
Торговая
компетент-
ность
Организация
подтоваривания
основных стеллажей
в организации
18
1,5
27
1,5
27
-
Правила и порядок
приема и выкладки
товара, заказа
товаров, оформления
документов на
получение товаров,
29
2,0
58
2,0
58
-
Действующие
приказы и
нормативные
документы по
правилам работы с
продуктами и
покупателями,
условия их выкладки
24
1,5
36
2,0
48
+12
55
Основы экономики и
организации
производственных
процессов, труда и
управления
6
2,0
12
2,0
12
-
Основы трудового
законодательства
9
2,0
18
2,5
22,5
+4,5
Технологические
процессы и режимы
работы цеха
6
2,0
12
2,0
12
-
Правила и нормы
охраны труда,
техники
безопасности,
санитарии и
противопожарной
защиты
8
2,0
16
2,0
16
-
ИТОГО
100
179,
0
186,
5
+16,5
2
Поведенчес
кая компе-
тентность
Навыки ведения
переговоров
28
2,5
70
2,5
70
-
Организаторские
способности
11
2,5
27,5
2,5
27,5
-
Умение
анализировать
10
1,5
15
1,5
15
-
Умение
устанавливать
контакт с людьми
31
2,0
62
2,5
77,5
+15,5
Ответственность
22
1,5
33
1,5
33
-
ИТОГО
100
207,
5
223,
0
+15,5
3
Корпоратив
ная компе-
тентность
Знание
производственного
процесса, понимание
стратегии
12
2,0
24
2,5
30
+6
Предпринимательски
й подход
30
2,5
75
2,5
75
-
Ориентация на
качество
20
2,0
40
2,0
40
-
Ориентация на
результат
20
2,0
40
2,0
40
-
Лидерство в
изменениях
8
1,5
12
2,0
16
+4
Взаимодействие в
команде
10
1,5
15
2,0
20
+5
ИТОГО
100
206,
0
221,
0
+15
4
Степень профессиональных
100
1,5
150
2,0
200
-
56
коммуникаций
ИТОГО
100
150,
0
200,
0
+47
По результатам анализа можно сделать вывод, о том, что общий уровень
компетентности вновь принятого работника повысился на 10,4 %.
Представленная информация свидетельствует об эффективности
организационного обучения данного вновь принятого работника не только за счет
правильно разработанной программы развития, но и за счет существующих в
организации сетей, способствующих распространению новых знаний.
Аналогичная процедура может быть проведена для всех работников ПАО
«Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова». Тогда уровень компетентности
всех работников предприятия (уровень организационной компетентности) на
момент времени t (ОК t) равен:
(4)
где i = 1, k ; k - численность работников предприятия.
Таким образом, разработанная методика поэтапной оценки эффективности
системы обучения в ПАО «Компания «Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова»
позволит:
отразить влияние на повышение уровня компетентности вновь
принятых работников не только формального профессионального обучения, но
и неформального обучения и самообучения;
использовать критерии оценки для всех видов и уровней
деятельности;
вносить корректировки в перечень и значимость отдельных
компетентностей работников в зависимости от стратегических целей
организации;
использовать полученную информацию в целях улучшения будущих
планов подготовки персонала;
57
разработать эффективную систему обучения на этапе принятия
решений не только с позиции развития технических, поведенческих и
корпоративных компетентностей, но и с позиции распространения знаний в ор-
ганизации.
3.2. План внедрения комплекса рекомендуемых мероприятий
В соответствии с предложенной системой оценки эффективности
обучения персонала организации определяются показатели, включаемые в
систему балльной оценки для каждого из сотрудников. Качество обучения
сотрудников определяется с помощью критериев результативности обучения
(табл. 20).
Таблица 20
Критерии результативности обучения ПАО «Компания
«Сухой» «НАЗ им. В.П. Чкалова»
Критерий
Комментарии
Удовлетворенность
обученного
сотрудника
Определяется с помощью анкетирования, после
чего проводятся анализ и расчет эффективности по
данному критерию, выявляются причины
неудовлетворенности и делаются выводы
Приобретение
обучающимся
необходимых знаний,
навыков и умений
Для оценки данного критерия используется
специальная форма отчета по обучению, с
помощью которой определяется степень развитости
необходимых знаний, навыков и умений
Эффективность
внесенных
предложений по
усовершенствованию
профессиональной
деятельности
С учетом полученных знаний обученный сотрудник
выносит на рассмотрение руководства свои
предложения по улучшению деятельности как
самого сотрудника, так и организации в целом,
которые в дальнейшем оцениваются с точки зрения
эффективности
Эффективность
деятельности
сотрудника,
прошедшего
обучение
Оценивается эффективность, выраженная в:
- повышении норм выработки;
- росте производительности;
- сокращении времени на выполнение работ/
проектов;
- сокращении финансовых затрат на выполнение
проекта;
- увеличении объема продаж и т.д.
Удовлетворенность
руководителя
результатами
обучения
Примерно через месяц для оценки заполняется
специальная анкета результативности обучения
58
Успех обучения будет определяться той добавочной стоимостью,
которую оно принесет организации. Измерение показателей эффективности
обучения для организации будет проводиться в двух различных плоскостях
(табл. 21).
1. Возврат на знания (ROK - return on knowledge).
2. Возврат на инвестиции (ROI - return on investment) - показатель
окупаемости инвестиций, отношение полученной прибыли к вложенным
средствам. С его помощью оценивается эффективность вложения инвестиций
через непрерывную оптимизацию затрат и совершенствование тактики ведения
обучения.
Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей
эффективности обучения, является установление воздействия обучения на
уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых
показателях организации.
Таблица 21
Показатели эффективности обучения персонала
Возврат на знания
(ROK)
Эффективность
обучения (ROI)
Подразделения,
принимающие участие в
расчете эффективности
обучения
Экономический отдел;
отдел маркетинга;
непосредственно;
подразделения менеджер
по персоналу
Менеджер по персоналу
Желаемые конечные
результаты, позволяющие
принять решения выбора
показателя расчета
эффективности обучения
персонала
Увеличение объема
товаров/услуг;
сокращение затрат;
повышение степени
удовлетворенности
клиентов;
усовершенствованное
качество продукции и
услуг; улучшение
показателей
своевременности доставки
продукции/ оказания
услуг; повышение
производительности труда;
улучшение показателей
безопасности труда;
повышение степени
Сокращение числа
поставщиков
образовательных услуг;
уменьшение показателя
стоимости часа
обучения; повышение
мотивации сотрудников,
их лояльности к
организации;
оптимизация времени
обучения; сокращение
времени цикла от
выявления потребности
до проведения
обучения; уменьшение
времени отрыва
обучающихся от работы
59
удовлетворенности
сотрудников, улучшение их
морального состояния;
сокращение текучести
кадров
Показатели измерения
эффективности обучения
1. Уровень внедрения. 2.
Уровень компетенции. 3.
Уровень удовлетворения
Показатели времени и
затрат
Для того чтобы гарантировать действенность ROK и ROI, они будут
внедрены на ранних этапах формирования системы обучения. Измеряемые ими
показатели также должны быть определены заранее и скорректированы по мере
их использования. Сбор необходимой информации будет протекать непрерывно
в соответствии с четко сформулированными правилами.
3.3. Прогнозная и промежуточная оценка эффектов от рекомендуемых
мероприятий
Для расчета эффективности системы оценки персонала организации
необходимо сопоставить выгоды, получаемые организацией за счет
предлагаемых мероприятий и расходы по данным мероприятиям.
Экономические критерии оценки уже установлены, тем не менее, они не могут
выступать в качестве объективных показателей, поскольку источником
информации в обоих случаях являются результаты анализа, то есть данные
получены одинаковым способом.
Проведем оценку влияния предлагаемых мероприятий на показатели
оценки эффективности обучения персонала организации (табл. 22, табл. 23).
Таблица 22
Влияние рекомендаций по результатам внедрения системы оценки
эффективности обучения персонала ПАО «Компания «Сухой»
«НАЗ им. В.П. Чкалова» на показатели формирования персонала
Показатель
2016 г.
2017 г.
Отклонени
е (+, -)
1. Потери, вызванные перерывами в
работе, тыс. руб.
880,22
354,20
-526,02
среднедневная выработка на одного
человека, тыс. руб.
23,16
31,07
7,91
средняя продолжительность перерыва,
3,8
3,8
0,00
60
вызванного текучестью, дней
число выбывших по причине текучести,
чел.
10
3
-7,00
2. Потери, вызванные недостаточным
уровнем производительности труда вновь
принятых работников, тыс. руб.
430,92
578,00
147,08
среднедневная выработка работника в
каждом месяце периода адаптации, тыс.
руб.
23,16
31,07
7,91
коэффициент снижения
производительности труда за период
адаптации
0,3
0,3
0,00
число дней в соответствующем месяце
62,01
62,01
0,00
3. Потери, обусловленные
необходимостью обучения и
переобучения новых работников, тыс.
руб.
1058,25
76,25
-982,00
затраты на обучение и переобучение,
тыс. руб.
1720,2
1525
-195,20
доля излишнего оборота, текучести в
общем объеме движения персонала, %
69,49
0,05
-69,44
коэффициент изменения численности
работников
1,13
1,00
-0,13
4. Потери от брака у вновь поступивших
работников, тыс. руб.
4897,19
22,62
-4874,58
общие потери от брака, тыс. руб.
9046
9046
0,00
доля потерь от брака у лиц,
проработавших менее одного года
0,88
0,05
-0,83
доля излишнего оборота, текучести в
общем объеме движения персонала, %
69,49
0,05
-69,44
коэффициент изменения численности
работников
1,13
1
-0,13
Итого, тыс. руб.
7266,58
1031,0
6
-6235,52
Себестоимость продаж, тыс. руб.
335036
451201
116165
Потери вследствие текучести кадров в
себестоимости продаж, %
2,17
0,23
-1,94
Из табл. 22 видно, что сумма экономии за счет совершенствования
оценки эффективности обучения персонала составит 116 165 тыс. руб.
61
Таблица 23
Влияние рекомендаций по результатам внедрения системы оценки
эффективности обучения персонала ПАО «Компания «Сухой»
«НАЗ им. В.П. Чкалова» на показатели использования персонала
Показатель
2016 г.
2017 г.
Отклонени
е
(+, -)
Производительность труда, тыс.
руб.
– среднегодовая
5744,62
7736,43
1991,81
– среднемесячная
478,72
644,70
165,98
– среднедневная
23,16
31,07
7,91
Прибыль до налогообложения на
одного работника, тыс. руб.
4,89
154
149
Среднечасовая выработка на одного
рабочего, тыс. руб.
8,05
10,80
2,75
Абсентизм, %
2,20
1,20
-1,00
Потерянная производительность,
тыс. руб.
7709,28
5663,06
-2046,22
Общие издержки на оплату труда
работников
30560
35969
5409,49
– заработная плата
19740
21877
2136,60
– дополнительное материальное
стимулирование
3356
3719
363,24
– материальное неденежное
стимулирование
7294
8849
1554,65
в том числе:
1) обязательные отчисления в
государственные внебюджетные
фонды
7160
8703
1543
2) прочие формы неденежного
стимулирования
134
146
12
– нематериальное стимулирование
171
1525
1354
Доля издержек на рабочую силу в
выручке, %
8,72
7,62
-1,10
Издержки на одного работника, тыс.
руб.
501
590
89
Издержки на 1 час
производительного труда, тыс. руб.
0,2529
0,2960
0,0431
Из табл. 23 видно, что снижение потерь в виде производительности труда
организации за счет повышения оценки эффективности обучения персонала
составит 2046,22 тыс. руб. Также обеспечивается снижение доли издержек на
рабочую силу в выручке на 1,10 %, несмотря на увеличение заработной платы.