13
характерного для современного времени, не стоит ограничивать
административные методы, которые могут помочь выполнять особо
напряжённые плановые задания за счёт централизации управления. Никакие
экономические методы не существуют без грамотного организационно-
административного воздействия, обеспечивающего чёткость, порядок и
дисциплинированность работы коллектива.
17
Подход, в основу которого положено вытеснение административных
методов управления, является спорным, его трудно назвать грамотным и
правомерным ни с практической, ни с теоретической точки зрения, т.к.
механизмы их действия сильно различаются.
Организационно-административные методы опираются в основном на
власть руководителя, присущую организации дисциплину. Руководитель здесь
признаётся субъектом власти, опирающимся на предоставленное ему право.
Однако эти методы не следует отождествлять с субъективными и волевыми
методами руководства, то есть администрированием
18
.
Иными словами, основная задача смены хозяйственного механизма
заключается в формировании таких экономических и организационных
условий, которые позволят организации на самом высоком уровне выполнять
возложенные на нее функции. При этом основной задачей является определение
оптимального сочетания, рационального соотношения экономических и
организационно-административных методов.
Воздействие на структуру управления осуществляется способом
организационного регламентирования, инструктирования, нормирования.
Распорядительное воздействие на персонал в целом и каждого человека в
отдельности предполагает наличие подчинения, которое бывает трех видов:
внешне навязанное, вынужденное (сопровождающееся неприятным
чувством зависимости, подчиненными понимается как нажим «сверху»);
17
Голубева О.В., Лебедева Т.Е. Психологическое сопровождение процесса корпоративного обучения персонала
организации // Проблемы современного образования. 2017. № 2. С. 35.
18
Скрипко В. И., Сергеева А. И. Современные угрозы для экономической безопасности Российской Федерации
// Молодой ученый. - 2016. - №8.8. - С. 33.
14
пассивное (формирует удовлетворение, связанное с отсутствием
ответственности, высвобождением от принятия решений самостоятельно);
осознанное, обоснование внутренне подчинение.
Прямые методы управления кадрами могут быть в форме приказов,
распоряжений, усиливающих пассивность подчиненных, а иногда приводить и к
скрытому неповиновению. Поэтому косвенные методы воздействия,
осуществляющиеся через постановку задачи и формирования стимулирующих
условий, являются наиболее эффективными методами воздействия.
Социально-психологические методы – это совокупность специфических
способов воздействия на отношения и связи, которые возникают в трудовом
коллективе. Наиболее результативное воздействие на коллектив и каждого
человека в отдельности даст знание психологических особенностей отдельных
исполнителей, социально-психологические характеристики групп и
коллективов. Для этого метода характерно использование приемов, носящих
личностный характер (авторитет, личный пример, убеждения, соревнование,
внушение, критика и самокритика и т.д.).
19
Приёмы и методы психологического воздействия определяются во многом
подготовленностью руководителя, его профессионализмом, организаторскими
способностями и психологическими знаниями. По результатам социальных
исследований, успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит
от умения работать с людьми и лишь на 15% – от его профессиональных
знаний. Японские учёные утверждают, что от желания работать, от настроения
коллег и морально-психологической обстановки в коллективе
производительность труда может увеличиваться (или уменьшаться) в 1,5 раза.
20
Методы стимулирования персонала бывают самыми разнообразными, они
зависят от продуманности и обоснованности системы стимулирования на
19
Трофимова К.Ю., Калошина Т.Ю. Корпоративное обучение персонала в организации // В сборнике:
Социально-экономические проблемы совершенствования управленческой деятельности: теория и опыт сборник
трудов научно-практической конференции студентов и магистрантов (c международным участием).
Новосибирский государственный аграрный университет. 2017. С. 152.
20
Микрюкова А.Б., Воронин Б.А. Цели и задачи корпоративного обучения в современных организациях //
Молодежь и наука. 2017. № 4-1. С. 125.
15
предприятии, особенностей общей системы управления и специфики
деятельности самой компании.
Обобщив все вышесказанное, дадим определение управлению
персоналом как области организационного менеджмента, которая направлена на
повышение эффективности использования работников для достижения целей
организации.
1.2. Методические подходы к определению факторов и показателей
системы корпоративного обучения и развития персонала
Корпоративное обучение персонала - процесс постоянного
совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их
созидательной деятельности.
Система корпоративного обучения нацелена на решение специфичных
для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение
образовательного и профессионального уровня сотрудников компании.
Принципы организации корпоративного обучения персонала:
обучение на уровне требований передовой техники производства;
обучение на основе производительного труда;
наглядность обучения;
систематичность и последовательность в обучении;
доступность и посильность обучения, учет возрастных и
индивидуальных особенностей обучаемых;
прочность усвоения знаний и навыков.
21
В современных организациях можно выделить несколько подходов к
корпоративному обучению персонала организации, основанные на системном
подходе к обучению:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала подходы,
методы и программы обучения персонала;
21
Тропина Е.А. Система корпоративного обучения персонала в организации // Наука через призму времени.
2018. № 12 (21). С. 279.
16
- целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных
взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и
повторяющихся ситуациях, для развития способностей, обучаемых решать те
проблемы, которые актуальны;
- «инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку
организации к работе в новых условиях.
22
Заметим, что в системе подготовки персонала также развернулись активе
поиски, направленные на исследование проблемы формирования
компетентностного работника. Этой проблеме посвящены известные труды
отечественных авторов, среди которых стоит отметить Г. Бакирову (социально-
психологическая компетентность), A. Вербицкого (компетентностный подход и
теория контекстного обучения), Ю. Забродина (оценка профессиональной
компетентности), Т. Базарова, Б. Еремина (модели компетентности), И. Зимнюю
(ключевые компетентности), В. Исаеа, В. Воротилова (компетентностный
подход в образовании взрослых), Л. Малышеву (особенности
компетентностного подхода в корпоративном обучении), А. Непогодину
(особенности применения компетентностного подхода к обучения персонала в
современных условиях). Л. Сысоеву (использование компетентностного
подхода при организации корпоративной системы обучения) и др.
Прежде всего, отметим, что под профессиональной подготовкой
персонала понимается системно организованная образовательная деятельность,
направленная на развитие и поддержку ключевых компетенций сотрудников,
которые требуются для эффективной и результативной работы фирмы, так и для
развития потенциала ее работников.
23
Другими словами, корпоративное обучение – это процесс передачи новых
профессиональных навыков и (или) знаний сотрудникам организации. Как
показывает практика, в обучении компетентностный подход особенно приемлем
22
Татулов Б. Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения / Б. Э. Татулов. - Транспортное
дело в России, - № 2. - 2008.-С.56.
23
Тропина Е.А. Система корпоративного обучения персонала в организации // Наука через призму времени.
2018. № 12 (21). С. 279.
17
и целесообразен.
Термин «компетентностный подход» был разработан американскими
учеными в 60-х годах прошлого века, а в 70-х годах включен профессиональных
образовательных программ США и в 80-х годах до профессиональных
подготовительных программ в Великобритании и Германии. В основе
профессиональной деятельности предполагается способность использовать
имеющиеся знания, умения и навыки на практике.
В связи с этим, под компетентностным подходом понимается стандарт
эффективного выполнения работы
24
. Этот стандарт задается совокупностью
индивидуальных и профессиональных качеств сотрудника. Психологические
«конструкторы», которые позволяют использовать комплекс имеющихся
знаний, умений и навыков в области профессиональной и социальной
деятельности получили название компетенций. Отметим, что детальный анализ
компетентностного подхода, выполненный в диссертационном исследовании И.
Колодкиной. Прежде всего, даются разъяснения терминов «компетенция» и
«компетентность». Компетенция является характеристикой работы,
компетентность – способностью сотрудника ее выполнять.
25
Следует заметить, что компетенции – это не набор знаний и умений, а
владение такими формами поведения и индивидуальными характеристиками,
которые необходимы для успешной профессиональной деятельности. Такое
поведение обычно предусматривает наличие знаний и умений, но не
ограничивается только ими. Не менее важное значение имеют личностные
характеристики: самооценка, установки, ценности, убеждения, эмоции,
коммуникабельность и тому подобное. Компетентность является актуальным
проявлением компетенций, а компетентностный подход в подготовке персонала
характеризуется одинаковой значимости как практически-профессиональной,
24
Пути повышения конкурентоспособности предприятий / Андреев С. Ю., Варюха А. О., Апанащенко А. А. //
Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно-
практической конференции. - 2015. - С. 8.
25
Титова В.А. Современные технологии организации корпоративного обучения в условиях организации // В
сборнике: Молодежные инициативы как основа развития гражданского общества в Российской Федерации:
региональный и местный уровни IV всероссийская научно-практическая конференция. ФГБОУ ВО
«Московский государственный психолого-педагогический университет». 2018. С. 271.
18
так и социально-гуманистической направленности процесса подготовки. В
условиях стремительных технологических и информационных изменений часто
случается так, что на момент окончания подготовки персонала программа
становится не актуальной.
Причина проблемы, как справедливо отмечают ученые, кроется в том, что
разработанная система компетенций все-таки имеет детерминированный
характер. Поэтому она как нельзя лучше подходит к стабильным условиям. По
мнению А. Лукьяновой, модель компетенций целесообразно разрабатывать в
относительно стабильных условиях труда. При этом в течение обучения
персонала модель остается неизменной, и после окончания обучения
сотрудники овладевают актуальными знаниями, навыками и умениями.
26
В нестабильных условиях к моменту окончания обучения сама модель
становится не актуальной. Поэтому обучение должно носить опережающий
характер. Это означает, что под каждое задание необходимо разрабатывать
уникальную модель опережающих компетенций.
При этом речь идет о системе управления с постоянным обратной связью,
способную эффективно действовать в рамках.
Итак, традиционный компетентностный подход должен быть пересмотрен
или, по крайней мере, скорректирован. В процессе разработки образовательных
программ сначала строится идеальная проактивная модель компетенций, что
соответствует определенной должности. Далее – оценивается степень
соответствия знаний, умений и навыков конкретного сотрудника этой модели,
после чего формируется персональная траектория его обучении.
27
Таким образом, можем сделать вывод, что реализация компетентностного
подхода в условиях подготовки персонала предусматривает:
разработка про активные модели компетенций;
согласование целей с ожиданиями персонала;
26
Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка ее эффективности. Управление развитием персонала. /
Ю. А. Зайцева. М.: Экзамен. 2013. С.67.
27
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2018. – С.56.
19
диагностика уровней компетентности;
проведение обучения;
анализ результатов и корректировка модели компетенций.
Считаем целесообразным обратить внимание, что компетентностный
подход будет способствовать эффективному внедрению системы подготовки в
комплексе с личностно ориентированным. Поэтому дальнейшим
перспективным направлением является исследование, направленное на
выявление и реализацию индивидуальных возможностей каждого отдельного
сотрудника, поскольку развитие личности и сохранение ее здоровья было и есть
одним из основных задач подготовки персонала.
Определение отличительных черт корпоративного обучения работников и
их профессионального развития поможет также использовать их потенциал и
прогнозировать их использование в будущем.
28
Корпоративное обучение работников на рабочем месте, как отмечалось
выше, еще до недавнего времени было единственной доступной формой
профессионального развития любого работника. Причем, все корпоративное
обучение работников, на рабочем месте и вне его, были в основном
формальными. причиной доминирования формальной образовательной звена
было видение обучение работников, как официального, структурированного
явления на базе учебного заведения определенного профиля, которое
сопровождается вручением официального документа, удостоверяющего
обучение и полученную квалификацию.
Вследствие этого подхода, роль личностного развития работника
оставалась за пределами интересов компании. Поэтому то, обучение, что
предлагалось работникам, можно считать простым «тренингом», когда
происходила простая передача знаний от учителя к ученику, когда тренируются
навыки выполнения работы до автоматизма. Это было обучение так
называемым «техническим навыкам», необходимым для качественного
28
Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие / Е. В. Моргунов.
М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2019. С.67.
20
выполнения рабочих обязанностей. Однако с течением времени и в ответ на
требования рынка, руководство компаний постепенно осознало важность
развития не только профессиональных навыков своих работников, но и их
личностных качеств.
29
Таким образом, эволюционные изменения в обществе и его возросшие
требования к системе образования и к квалификации специалистов кардинально
изменили содержание корпоративного обучения работников. Обучение стали
рассматривать как длительный процесс систематического предоставления
возможностей для профессионального роста, то есть не как однократное
повышение или несколько тренингов, а как постоянный, систематический
процесс, что приводит к одновременному развитию человека как
профессионала-специалиста, так и личности. Сегодня благодаря разнообразию
средств и методов, возможности обучения персонала для его
профессионального развития приобрели масштабности – предлагаются и
применяются для всех работников, от неквалифицированных до исполнителей
высочайшего уровня.
Относительно содержания, то корпоративное обучение работников
превратилось из «специфического обучение техническим навыкам отдельно
взятого работника за обучение человеческим ресурсам к обучению
личностному развитию
30
. Под обучением личностному развитию обучения
понимают так называемым «мягким навыкам» (soft skills), то есть его
содержание охватывает обучение разговорным навыкам, командной работе,
лидерству, самоменеджмента, творчества, навыкам слушания, мотивационным
и тому подобное.
Например, в научном труде «Employee Training: the Expansion of
Organizational Citizenship», посвященной обучению работников организации как
равноправных «граждан своего общества», американские ученые С. Монаган
29
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. — 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2015. –
С.56.
30
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. — 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. – С.45.
21
(S. Monahan), Дж. Мейер (J. Meyer) и Г. Скотт (R. Scott) отмечают, что учебные
программы в современных условиях становятся более детально
разработанными; в дополнение к техническому обучению работников и
обучение человеческим ресурсам среднего и высшего уровня управленцев, они
вмещают в себя все больше курсов, направленных на развитие, личностный
рост и само-менеджмент. Их содержание варьируется от изучения офисного
профессионализма, тайм-менеджмента, предпринимательства, взаимодействия
с другими людьми, карьерного менеджмента и структурированного решения
проблем к вопросам личного благополучия и здоровья, которые включают в
себя безопасные диеты, упражнения, ментальное здоровье, предупреждение
травм, ухода или снятия стресса, правильное питание.
Если совершенствование и развитие технических навыков
непосредственно способствуют повышению квалификации сотрудников и их
карьерному росту, то «мягкие навыки», на первый взгляд, способствуют лишь
личностном развитии работников, однако, это не совсем соответствует
действительности. Личностное развитие играет не такую заметную, но не менее
важную роль в профессиональном развитии работников.
31
Такая инновационность дает право говорить уже не об обучении
работников, а об их учения – саморегулируемый процесс, в котором работники
самостоятельно приобретают новые знания, умения и навыки.
В современных организациях можно выделить несколько подходов к
корпоративному обучению персонала организации, основанные на системном
подходе к обучению.
К ним можно отнести:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
- экспертный и процессуальный подходы;
- традиционное и интегрированное обучение.
Экспертный и процессуальный подходы к обучению персонала.
31
Герчикова И.Н. Менеджмент: практикум / И.Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана,
2017. – С.67.
22
Корпоративное обучение персонала - особая сфера подготовки взрослых.
Как правило, программы подготовки создаются специально для конкретного
предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к
изменениям в организации.
Экспертный подход - предполагает возможность реализации организации
с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого
персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках
такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного
знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в
организации.
Процессуальный подход - предполагает возможность реализации
программы развития организации лишь в процессе совместной работы
преподавателя с персоналом организации.
В связи с особенностями целевой аудитории, на которую направленно
обучение, политика обучения формируется с использованием следующих
основных типов программ:
- тренинги;
- программированное обучение;
- учебная дискуссия;
- сase-study;
- деловые и ролевые игры.
32
Основной движущей силой, без которой ни одна компания не может
осуществлять хозяйственную деятельность, являются ее сотрудники. В
современных условиях, в отличие от прошлого века, сотрудники не могут
рассматриваться только как производственный ресурс (наряду с финансовыми
ресурсами, оборудованием, инфраструктурой).
Трудовой коллектив компании – это сложный и тонкий механизм,
слаженная деятельность которого зависит от работоспособности и настроения
32
Демидов А.С. Организация эффективного корпоративного обучения в отделе продаж // Управление
продажами. 2017. № 4. С. 285.