23
каждого отдельного сотрудника. В этом контексте следует признать
несомненную важность системы корпоративного обучения персонала как
одного из главных факторов создания высокопрофессионального,
конкурентоспособного коллектива любой организации.
Следует заметить, что с каждым годом люди проявляют желание учиться
и развиваться все больше и больше. По последним исследованиям ресурса
Superjob.ru самая востребованная составляющая компенсационного пакета –
обучение за счет компании. Его выбирает 41 % экономически активного
населения. Возможность получить новые знания особенно ценят опрошенные в
возрасте 35-44 лет – среди них этот показатель составил 46 %, тогда как среди
молодежи до 24 лет и опрошенных старше 45 лет – по 38 %. Особой
популярностью пользуются степень МВА и курсы английского языка.
Без диагностики невозможно эффективное управление персоналом
вообще и его корпоративным обучением, в частности. Различные аспекты
подготовки исследовали Бадаев Ю.И. (развитие системы подготовки), А.
Богачев (профессиональное обучение), С. Бродский (методика
профессионального обучения), П. Федорова (организационно-методические
подходы к созданию системы обучения) и др.
33
Однако проблема диагностики потребностей и готовности персонала к
корпоративному обучению в условиях подготовки остается недостаточно
исследованной. Кроме того, как показывает практика, специалисты,
занимающиеся организацией обучения персонала, часто не владеют методами и
процедурами эффективного выполнения этой работы.
Проведение диагностики персонала позволяет прогнозировать
возможные отклонения в профессиональном и личностном развитии
сотрудников, определять пути их предупреждения, а также корректировать
процесс корпоративного обучения с целью повышения качества подготовки.
33
Трофимова К.Ю., Калошина Т.Ю. Корпоративное обучение персонала в организации // В сборнике:
Социально-экономические проблемы совершенствования управленческой деятельности: теория и опыт сборник
трудов научно-практической конференции студентов и магистрантов (c международным участием).
Новосибирский государственный аграрный университет. 2017. С. 152..
24
Проведенный анализ научной литературы и практики дает нам
возможность выделить такие ведущие методы диагностики потребностей и
готовности персонала к обучению, как изучение кадровых документов и
результатов собеседования, контроль и наблюдение на рабочем месте, и анализ
деятельности за испытательный период, сбор заявок руководителей
структурных подразделений и заявок самих сотрудников, а также учет внешних
факторов.
Оценка эффективности корпоративного обучения персонала является
заключительным этапом управления развитием персонала в современных
организациях и предприятиях.
Рисунок 1. Оценка эффективности корпоративного обучения
персонала
34
Средства, которые тратятся на корпоративное обучение, рассматриваются
как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения
должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности
компаний и предприятий.
Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по
количественным и качественным характеристикам. При количественном методе
34
Безъязыкова Н.А. Особенности внедрения корпоративных систем дистанционного обучения // Актуальные
проблемы авиации и космонавтики. 2017. Т. 2. № 13. С. 339.
Оценка содержания курса
по составу и логической
связи дисциплин
Оценка эффективности
программы обучения
Оценка изменений в отно-
шении к труду и в резуль-
татах труда работников,
прошедших обучение
Контрольная проверка
знаний и навыков
обучающихся
Оценка, данная программе
обучающимися
работниками
Оценка прогрессивности и
целесообразности
использования отдельных
методов обучения
25
результаты обучения оцениваются по таким показателям, как: общая
численность обучаемых сотрудников; численность работников, проходящих
подготовку, по категориям; выбранные способы повышения квалификации;
сумма затрат на развитие персонала.
Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для
формирования социального баланса предприятия. Однако количественные
методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в
плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям
предприятия. Только благодаря качественным методам оценки результатов
подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на
технические параметры производства.
35
Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки
результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит
оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по
завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются
профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства.
Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства.
Четвертый способ – это способ экономической оценки.
36
Применяя первый способ, можно определить степень овладения
профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает
участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется
экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.
Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку
профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.
Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого
временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения
курса. За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые
35
Козлова О.А. Трехуровневый подход к системе обучения в области бережливых технологий // В сборнике:
Система образования и технологии бережливого производства Материалы очно-заочной Региональной научно-
практической конференции. 2017. С. 31.
36
Сатдинов Н.Ш. Обучение и развитие персонала - условие устойчивой конкурентоспособности организации //
Известия Института систем управления СГЭУ. 2017. № 2 (16). С. 199.
26
приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории»,
возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа
поможет определить степень практического использования полученных знаний.
Установление степени влияния корпоративного обучения сотрудников на
параметры производства можно рассматривать как основной оценочный
уровень, который связывает результаты обучения с требованиями
необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели
такого анализа выражаются в физических величинах: численность персонала,
коэффициент брака, коэффициент текучести кадров и тому подобное.
37
В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа,
применение которых позволило бы с большей точностью определить степень
влияния обучения на каждый отдельный фактор. Экономическая оценка
результативности подготовки сотрудников основана на целесообразности
осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы.
В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в
персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода,
после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:
1. Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал,
C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в
производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в
данную программу по обучению персонала окупается и является
целесообразным. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем
выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период
времени использования полученных знаний, тем эффективнее
капиталовложения в персонал;
2.Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является
нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей
приложения капитала. Программа обучения персонала своей
37
Минченко Л.В., Подавалкина Е.В., Журавлева М.Н. Совершенствование системы управления и развития
персонала на предприятие // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент.
2018. № 2. С. 75.
27
целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования
полученных знаний.
Создание некоторых программ корпоративного обучения ставит своей
задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а
нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения.
Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести
напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период
и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной
оценке. В подобных случаях используются косвенные методы: проведение
тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний
обучающихся; наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на
рабочем месте; наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием
анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
38
Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала
подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как
слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса). После финиша программы
и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом,
руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем
используются при планировании дальнейшей подготовки.
Одним из факторов, который воздействует на конкурентоспособность
предприятия, является образование персонала, что повышает
производительность и эффективность работы человека и формирует те
качества, которые сегодня являются необходимыми во всех сферах, а именно -
поддержание деловых отношений, устанавление новых контактов, соблюдение
моральных и этических принципов, уровень культуры и т.д.
Можно выделить две основные формы корпоративного обучения
38
Долгова О.Ю., Агеева Г.Ф. Система корпоративного обучения // В сборнике: Проблемы и перспективы
физического воспитания, спортивной тренировки и адаптивной физической культуры материалы
Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Поволжская
государственная академия физической культуры, спорта и туризма». 2018. С. 674.
28
персонала:
на рабочем месте;
с отрывом от производства – в учебных центрах (различные высшие
учебные заведения, семинары, тренинги, курсы и т.д.).
39
Главными формами корпоративного обучения новых сотрудников на
предприятии являются индивидуальная, бригадная и курсовая подготовка. При
индивидуальном обучении струдника прикрепляют к квалифицированному
кадру на предприятии, либо включают в бригаду, где его обучает бригадир или
другой сотрудник бригады, которай также имеет высокую квалификацию.
Необходимую теорию ученик изучает самостоятельно, консультируясь с
соответствующими специалистами организации.
При бригадной форме обучения всех учеников организуют в группы, где с
ними проводят занятия сотрудники предприятия с высокой квалификацией.
Курсовая форма подготовки используется для обучения сотрудников более
сложным профессиям. Обучение осуществляется в два этапа: на первом этапе в
учебной группе под руководством квалифицированного специалиста, мастера
на специально созданной для этого учебно-производственной базе организации.
На втором этапе обучение производится на рабочих местах организации в
учебных группах под руководством инструктора производственного обучения.
40
Получение теоретических знаний при курсовой и бригадной подготовке
осуществляется в учебных группах, в учебных пунктах и на специальных
курсах.
На рабочем месте процесс корпоративного обучения сотрудника может
проходить в форме наставничества. Наставничество - процесс передачи знаний,
умений и навыков от опытного и квалифицированного специалиста менее
опытному сотруднику в процессе их общения. В его рамках руководители или
квалифицированные специалисты обучают новых сотрудников, привлекая их в
39
Молодькова Э.Б. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Журнал
правовых и экономических исследований. 2017. № 2. С. 108.
40
Сатдинов Н.Ш. Обучение и развитие персонала - условие устойчивой конкурентоспособности организации //
Известия Института систем управления СГЭУ. 2017. № 2 (16). С. 199.
29
процесс принятия управленческих решений, что предполагает предоставление
обучаемому незначительных текущих полномочий. Для успешного проведения
требуется немалых затрат времени как со стороны специалиста, так и со
стороны нового сотрудника.
Еще одной формой корпоративного обучения на рабочем месте является
инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным
сотрудником. Инструктаж является непродолжительной формой обучения,
направлен на изучение какой-то конкретной ситуации или процедуры, входящей
в круг обязанностей обучаемого сотрудника. Инструктаж не требует высоких
финансовых затрат и эффективен для простых видов деятельности.
Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены.
Часто применяются на предприятиях, которые отличаются практической
направленностью, где главную роль играет опыт. Они оптимальны для
выработки опыта при решении текущих производственных задач, но, в свою
очередь, не дают возможности развивать мышление сотрудника.
На Западе в отношении работников, которым необходима многосторонняя
квалификации, применяется ротация. Ротация - последовательная работа
сотрудника на разных должностях, также и в других подразделениях.
Считается, что ротация имеет положительное влияние на сотрудников, но
требует немалых финансовых издержек и сопутствует временному снижению
производительности труда.
Таблица 2
Преимущества и недостатки разных форм корпоративного
обучения
41
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
+ Содержание учебных программ и
время их проведения проводятся исходя
из потребностей предприятия.
- Обучение может не соответствовать
потребностям предприятия.
- Участники учебных программ имеют
контакт лишь с сотрудниками своего
предприятия.
- Время, частота посещения учебных
программ, доступность, как правило,
устанавливаются внешней
организацией.
+/- Участники учебных программ могут
+ Участники могут делиться
41
Маринченко М.В. Управление профессиональным обучением персонала организации // Известия
Регионального финансово-экономического института. 2018. № 1 (16). С. 12.
30
быть оторваны от процесса обучения
простым уведомлением в связи с
производственной необходимостью.
информацией, обмениваться
проблемами и знаниями при их решения
с сотрудниками сторонних предприятий.
+ При обучение используется
имеющееся на предприятии
технологическое оборудование,
рабочие инструменты, документация.
Также используются процедуры и
методы выполнения работ,
применяемые в данной организации.
+/- Участники не могут быть отозваны с
процесса обучения при возникновении
производственной необходимости.
Если обучающийся покинул курсы,
оплата может быть и не возвращена.
+ Участник погружен в рабочую
атмосферу. Обучаемому не придется
адаптироваться к незнакомой
обстановке и незнакомым сотрудникам,
как это было бы при использовании
обучения вне рабочего места.
+ Вне рабочего места возможно
использование дорогостоящее учебное
оборудование, которое не применяется
на самом предприятии.
+ Обучение может быть экономически
выгодным, при достаточном количество
сотрудников со схожими потребностями
в обучении.
- Возможно возникновение проблем
при переходе от процесса обучения на
примере учебных ситуаций к
непосредственному выполнению
конкретной работы на предприятии.
- Участники учебных программ могут не
обсуждать некоторые вопросы открыто
и достоверно в присутствии коллег и в
присутствии самого руководителя.
+ Процесс обучения может быть более
экономически выгодным, если на
предприятии имеется маленькое
количество кадров с одинаковыми
потребностями в обучении.
+ Участника гораздо легче переходить
от обучения на примерах к
непосредственному выполнению своей
работы, в том случае если учебный
материал непосредственно связан с
работой сотрудника.
+ Вне стен организации возможно
наличие более квалифицированных
кадров, чем на самом предприятии.
+ При отсутствие коллег и
непосредственного руководителя , в
нейтральной обстановке участники
могут более охотно и открыто
обсуждать какие-либо вопросы
При большом запасе теоретических знаний, которые были полученныы в
учебных заведениях, корпоративного обучения на рабочем месте являяется
наиболее предпочтительным, чем на разнообразных специальных курсах,
семинарах, тренингах поскольку позволяет войти в рабочий процесс сразу же в
процессе обучения, требует меньше финансовых затрат, сопровождается связью
с практикой. Но такой процесс обучение требует тщательного отбора
специалистов, инструкторов.
Внутрифирменная система корпоративного обучения является нацеленой
31
на решение специфичных для предприятия вопросов и проблем через
повышение профессионального уровня и квалификации кадров предприятия.
Для осуществления процесса обучения сотрудников на предприятии может
использоваться как своя база (корпоративные учебные центры, корпоративные
университеты, центры переподготовки), так могут и привлекаться специальные
компании, предлагающие эффективные системы корпоративного обучения
кадров.
42
Современные технологии процесса корпоративного обучения разделяются
на два основных вида: поддерживающее и инновационное. Поддерживающее
корпоративное обучение представляет собой процесс образовательной
деятельности, направленой на сохранение и воспроизводство уже
существующей культуры, социального опыта и системы. Поддерживающее
обучение связано с обеспечением преемственности социального и культурного
опыта и является традиционным.
43
Таким образом, анализ многих технологий в образовании показал, что
каждая из них имеет свои достоинства и недостатки, которые будут иметь
большое значение при выборе формы корпоративного обучения кадров
предприятия. Процесс корпоративного обучения выходит за рамки
установившейся системы образования.
42
Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. / О.И. Волков, В.К. Скляренко — М.:
ИНФРА-М, 2018. – С.56.
43
Щипкова Т.Ю., Козлова Г.А. Корпоративное обучение как ресурс профессионального развития кадров // В
сборнике: Перспективы развития современного образования: от дошкольного до высшего Сборник статей
Девятых Всероссийских Шамовских педагогических чтений научной школы Управления образовательными
системами. В 2-х частях. Ответственные редакторы С.Г. Воровщиков, О.А. Шклярова. 2017. С. 199.
32
Глава 2. Анализ формирования системы корпоративного обучения ООО
«Антарес»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Антарес»
ООО «Антарес» (магазин «Велоград») - это крупная сеть розничных
веломагазинов расположенных в Москве, Челябинске, Новосибирске, Казани и
во многих других городах. Интернет-магазин ООО «Антарес» осуществляет
доставки не только по Москве, но и по всей России.
ООО «Антарес» сотрудничает исключительно с известными брендами и
производителями, по праву занимающими лидирующее положение на рынке и
зарекомендовавшими себя, как лучшие. В магазине ООО «Антарес» в наличии
большой ассортимент велосипедов, самокатов, гироскутеров и аксессуаров.
В магазинах ООО «Антарес» работают квалифицированные сотрудники,
которые искренне и с большим вниманием относятся к потребностям наших
клиентов. ООО «Антарес» тщательно отслеживает качество выполненных работ
на каждом этапе, начиная от выбора и заканчивая доставкой.
ООО «Антарес» несет ответственность за то, что продает и всегда идет
навстречу покупателю в решении спорных ситуаций. Развивая сеть ООО
«Антарес» делает небольшой вклад в развитие велокультуры и популяризацию
здорового образа жизни в России.
В магазине клиент всегда может получить профессиональную
консультацию по подбору, обслуживанию и гарантии на продукцию.
Менеджеры всегда готовы клиенту помочь и подобрать идеальную модель,
полностью отвечающую вашим потребностям.
Все велосипеды проходят предпродажную подготовку – полная сборка
велосипеда, настройка навесного оборудования, регулировка технических
узлов. После покупки все велосипеды обслуживаются в сервисном центре по
гарантии.
Директор решает все вопросы текущей деятельности общества, за
исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего
собрания акционеров и к компетенции совета директоров общества.