6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА .............................................................................. 9
1.1Основные характеристики развития и обучения персонала ......................... 9
1.2Особенности планирования развития обучения персонала ........................ 16
1.3Методы, формы и содержание корпоративного обучения………………...23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В
КОМПАНИИ .. …………………………………………………………………...30
2.1Общая характеристика ООО «Юнилевер Русь» .......................................... 30
2.2 Анализ кадровой политики и характеристика персонала ООО «Юнилевер
Русь» ................................................................................................................... 37
2.3Анализ опыта организации корпоративного обучения в «ООО Юнилевер
Русь»
................................................................................................................. 47
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ ............................................................................. 63
3.1Проблемы обучения и разработка проектно-практических рекомендаций 63
3.2Оценка социально-экономической эффективности разрабатываемых
проектно-практических рекомендаций ............................................................. 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 77
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 85
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях наблюдается значительное увеличение
неопределенности и динамичности внешней среды, что закономерно
приводит к усложнению бизнес-процессов и повышению требований к
управленческой деятельности и грамотному использованию человеческих
ресурсов организаций. Эпоха так называемой «экономики знаний»
обуславливает особое внимание к человеческому капиталу как основному
фактору экономического роста, его развитию и совершенствованию.
Высокообразованный, компетентный, мотивированный и способный к
обучению и развитию персонал становится основным конкурентным
преимуществом компаний.
В силу этого значимость систем корпоративного обучения с каждым
годом только возрастает, а руководители компаний стремятся к
формированию грамотной, мобильной и эффективной команды.
Этим и объясняется актуальность темы исследования «Способы
организации корпоративного обучения» (на материалах
ООО «Юнилевер Русь»).
Основным направлением профессионального развития персонала
является профессиональное обучение - процесс формирования у работников
специфических, профессиональных знаний, навыков с помощью
специальных методов обучения.
Корпоративное обучение как система целенаправленного регулярного
обучения и развития сотрудников выступает в настоящее время органичной
организационной подсистемой, предназначение которой состоит в
преобразовании внешних требований во внутренние изменения в компании.
В условиях ограниченности финансовых ресурсов, наличии дефицита
на высококвалифицированный и мотивированный персонал, трудностей,
связанных с привлечением и адаптацией персонала многие российские
компании выбирают путь постепенного и настойчивого развития
8
собственных сотрудников на рабочем месте, преимущественно без отрыва от
основной трудовой деятельности. Для компаний, ориентированных на
стабильное долгосрочное развитие, стратегия «выращивания» компетентных
специалистов в собственном коллективе оказывается экономически и
организационно более предпочтительной.
Корпоративное обучение как особая обеспечивающая функция сегодня
активно развивается в направлении поиска новых механизмов, связанных с
обеспечением широкого набора обучения разных категорий сотрудников,
предоставлением возможностей выбора им способа профессионального
развития.
Это обуславливает актуальность изучения и описания современных
тенденций и технологий корпоративного обучения, которые используются в
российских компаниях.
Цель данной работы заключается в исследовании способов
корпоративного обучения для разработки рекомендаций по развитию
корпоративного обучения в компании.
Задачи работы:
рассмотреть теоретические основы корпоративного обучения и
развития персонала;
изучить основные характеристики обучения персонала;
проанализировать особенности корпоративного обучения
персонала в организации;
разработать проектно-практические рекомендации;
Объект работы – управление персоналом в ООО «Юнилевер Русь».
Предмет работы –способы организации корпоративного обучения персонала
в данной компании.
Научная и практическая новизна работы заключается в комплексном
исследовании вопросов, касающихся обучения персонала сети предприятий
Юнилевер и существующих инструментов для анализа системы управления
9
персонала, с возможностью их усовершенствования и внедрения в
организацию.
Исследование в работе основывается на общенаучных методах
познания: обобщение и систематизация теоретических данных; сравнение,
анализ, изучение и обработка статистических данных; моделирование
выводов исследования, их классификация.
При написании исследования применялись материалы из сети
Интернет. Например, статьи о теории развития персонала, характеристики
принципов управления персоналом. Для исследования теоретических
аспектов вопроса исследования, применялись труды таких авторов, как
Портер М.Э. «Конкуренция», Синяева М.А. «Основы менеджмента», Аширов
Д.А. «Управление персоналом». В работе использовались статьи из
профильных периодических изданий по экономике, рекламе, маркетингу и
менеджменту. Для написания практической части применялись
делопроизводственные документы, устав организации, данный сайта
компании «Unilever Русь», а также труды отечественных и зарубежных
авторов, посвященные принципам управления персоналом и особенностям
обучения персонала.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка
литературы и приложений.
10
ГЛАВА 1. Теоретические основы корпоративного обучения и развития
1.1 Основные характеристики развития и обучения персонала
Обучение персонала - это непрерывный процесс получения
сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов
работы
1
.
Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные
знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей
2
.
Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном
заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в
организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается
предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения
темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она
готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.
Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в
нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге
приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала
в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки
рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще,
работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой
компании, так и в целом на рынке труда.
3
Эффективная программа обучения – атрибут, делающий управление
обучением персонала и развитие личности в организации весомым вкладом в
развитие компании в целом. Организация может как разработать обучающие
1
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для
академическогобакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016 – С.16
2
Бычкова Н. А. Обучение персонала как залог успеха организации // Молодой ученый. — 2018. — №43. —
С. 203-205. — URL https://moluch.ru/archive/229/53221/ (дата обращения: 19.02.2020).
3
Глухенькая Н.М. Обучение персонала: исследование принципов и методов // Профессиональное
образование. Столица. – 2015. – №1 – С. 42–44.
11
программы для персонала самостоятельно, так и привлечь внешних
консультантов
4
.
Управление обучением персонала, к сожалению, еще не настолько
распространенная практика, чтобы все процессы выполнялись безошибочно.
Практика показывает, что среди наиболее распространенных «подводных
камней», с которыми сталкивается руководство при попытке организовать
процессы обучения, встречаются:
- попытка обучить весь персонал компании. Выбор обучающейся
программы, подходящей для всего персонала, для которой характерно
поверхностное рассмотрение большого числа вопросов, не всегда является
выгодным вложение средств и времени. В подобных программах уделяется
слишком мало внимания применению новых знаний.
- попытка обучить персонал без точного определения потребностей,
отдавая предпочтение направления, пользующимся высоким спросом.
Необходимо помнить, что, прежде чем отправлять сотрудников на обучение,
нужно с максимальной точностью определить, насколько тот или иной курс
необходим персоналу и способен повлиять на развитие компании.
- выбор тем для обучения без учета существующих реалий. Как
следствие, у руководства возникают завышенные, не определенные
ожидания.
5
Цели корпоративного обучения – это конкретные результаты, к
которым стремится компания
6
.
Отечественные авторы утверждают, что в зависимости от внешней и
внутренней ситуации цели обучения могут меняться, но наиболее типичная
структура целей может выглядеть следующим образом
7
(рисунок 2):
4
Архипова Н.И. Актуальные проблемы совершенствования системы образования в условиях развития
цифровой экономики // Экономика России: Стратегические задачи и пути их решения: Сб. статей по итогам
международной научной конференции. Москва, 15 марта 2018 г. М.: РГГУ, 2018. - С. 13-19.
5
Горбань О.Г. Современные подходы к обучению менеджеров по персоналу // Электронный вестник
Ростовского социально-экономического института. – 2014. – №2. – С. 237–245.
6
Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура - ЗАО «Бизнес-школа «Интел-
Синтез»», 2015 – С. 54
12
Рисунок 2 – Цели корпоративного обучения
Потребности в обучении кадров необходимо рассматривать
дифференцировано, то есть по целевым группам, это позволит качественно
составить программу обучения персонала конкретного работника
8
.
Для современных компаний модель корпоративного обучения
представляет собой цикличный процесс, который включается следующую
последовательность этапов:
- анализ потребности в организации обучения и развитии персонала;
- организация обучения, включая разработку внутренних стандартов и
соответствующих образовательных программ, проведение пилотного
обучения и внедрение программ в практику;
- оценка эффективности обучения.
Формы и технологии корпоративного обучения, применяемые
современными компаниями, достаточно широки и значительно отличаются
от традиционного обучения.
Среди них наиболее широко используемыми стали обучение на
рабочем месте (53%), корпоративное обучение (46%), e-learning (30%),
внутренний коучинг (29 %)
9
.
7
Покрамович О.В. Технологии корпоративного обучения: новые способы, перспективы развития // Теория и
практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2018.- № 2 (36).- С. 28-31.
8
Кузнецов В.В. Тенденции развития российского корпоративного образования // Вестник Оренбургского
государственного университета. -2015. -№11.- С.227-230.
13
В современных компаниях происходит трансформация традиционного
подхода «прохождение обучения - проверка результатов» в более
рациональный и индивидуализированный подход «предоставление
возможностей - оценка продуктивности». При этом огромное значение
приобретает обеспечение корпоративными образовательными системами
возможности выбора сотрудником содержания, темпа, уровня обучения, т.е.
его индивидуализация. Компаниям требуются конкретные навыки и
компетенции для решения конкретных задач, и они готовы тратить на это
ресурсы.
Теперь обозначим основные тенденции, которые существуют в
развитии корпоративного образования на современном этапе развития.
Во-первых, это тенденция, связанная со стремительным
распространением он-лайн курсов (MOOC) в корпоративном образовании.
Специализированные платформы дистанционного образования предлагают
доступные и интересные продукты для корпоративных клиентов. Кроме того,
такие курсы могут быть созданы под конкретную компанию и её
сотрудников
10
. Использование дистанционных он-лайн курсов выгодно и
удобно компаниям как с организационной (нет необходимости содержать
специализированные службы), так и с экономической точки зрения (нет
необходимости разрабатывать, апробировать, мультимедийно оформлять
материалы курса)
11
. Широкому распространение MOOC в корпоративном
секторе благоприятствуют такие факторы, как:
- возможность эффективного формирования внешнего кадрового
резерва, удаленной подготовки и привлечения кандидатов (Google, Amazon,
Facebook);
- более эффективная адаптация новых сотрудников (Intel);
9
Семенова Т.В., Вилкова К. А., Щеглова И. А. Рынок массовых открытых онлайн-курсов: перспективы для
России// Вопросы образования. -2018.- №2.- С. 173-180.
10
Глухова, Л.В. Концептуальные основы управления интеллектуальным потенциалом предприятия //
Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева. - 2016. - №1(35), том 2. - С. 117-125.
11
Приходько Л.В., Тарасова С.Л. Перспективы развития корпоративного электронного обучения в России //
Открытое образование. 2017.- №2.- С. 82-89.
14
-построение индивидуальных маршрутов саморазвития сотрудников
(Datalogix);
- информационная поддержка партнеров и клиентов (Sony);
- возможности продвижение бренда и повышения лояльности клиентов
(Bank of Ameirica);
- поддержка сотрудничества и инноваций (Google).
Кроме того, по мере развития рынка он-лайн курсов их стоимость
станет снижаться, и они могут превратиться в один из наиболее популярных
инструментов корпоративного обучения
12
.
Во-вторых, это тенденция сокращения длительности обучения,
развитие, т.н. микрообучения. Общий принцип этого подхода к обучению
звучит так: лучше учиться понемногу и часто, чем осваивать длительную
программу раз в несколько лет. В связи с этим компании используют такие
формы как вебинары, тренинги и пр., которые предполагают краткосрочное
интенсивное освоение необходимых навыков
13
.
В-третьих, в рамках корпоративного обучения вновь приобретает
популярность наставничество. Такая форма обучения позволяет компаниям
провести адаптацию и обучение сотрудников в сжатые сроки, значительно
сэкономить ресурсы на поддержании системы обучения,
индивидуализировано контролировать и оценивать сотрудников.
В-четвертых, крупные компании могут позволить себе создавать и
поддерживать базы знаний и обучающих материалов, которые закрывают
потребность в учебных и инструкционных материалах для всех категорий
сотрудников. Такие базы выступают, по факту, системой поддержки решений
на всех уровнях и обеспечивают ответственность сотрудников за результаты
обучения и профессиональной деятельности.
12
Семенова Т.В., Вилкова К. А., Щеглова И. А. Рынок массовых открытых онлайн-курсов: перспективы для
России// Вопросы образования. -2018.- №2.- С. 173-180.
13
Лебедева М. В. Массовые открытые онлайн-курсы как тенденция развития образования // Человек и
образование. 2016.- №1.- С.215-220.
15
Пятой тенденцией развития корпоративного образования становятся
мобильность обучения, означающая доступность получения образования в
режиме 24/7. В последние пять лет активно развиваются онлайн-форматы,
предполагающие использование мессенджеров и чат-ботов в системах
корпоративного обучения. Среди первых компаний, использующих эти
форматы, стали работодатели из сфер торговли и производства, поскольку
корпоративное обучение затруднено территориальной удаленности
сотрудников. Использование личных смартфонов позволяет учится в любое
время и в любом месте, а также организовать обучение в сжатой и
максимально практичной форме
14
.
Шестая тенденция, которую отмечают многие исследователи и
практики, выступает относительное снижение прикладной направленности
корпоративного обучения: работодателями стали важны не только сугубо
профессиональные навыки, но и способность работников к командному
взаимодействию, эффективному использованию времени и пр. Также многие
компании приветствуют способность сотрудников поделиться имеющимися
знаниями.
Седьмой тенденцией может быть названо распространение в
корпоративном образовании ИЯ-технологий с элементами искусственного
интеллекта, обеспечивающих ряд функций:
- массовое и целевого информирования потенциальных кандидатов и
кадрового резерва об имеющихся вакансиях и новых возможностях;
- поиск наиболее квалифицированных специалистов, в том числе тех,
которые не удовлетворены актуальным местом работы;
- выявление ценных сотрудников, которые планируют сменит
компанию, чтобы целенаправленно применять к ним меры по удержанию и
мотивации;
14
Губанова С.Е. Внутрифирменная подготовка кадров как механизм гармонизации деятельности
предприятия // Вестник Волжского университета имени В. Н. Татищева № 1, том 1, 2017.- С.1-8