16
- помощь в принятии управленческих решений, как на основе анализа
рынка труда, так и для оценки вероятности различных событий и выявления
зависимостей
15
.
Восьмой тенденцией может быть названо распространение
корпоративных сервисов обучения сотрудников, большинство которых
разрабатывается на базе систем управления обучением Learning Management
Systems -LMS. С помощью LMS формируются единые базы электронных
курсов и учебных материалов
16
. Благодаря ей сохраняется и наращивается
внутренняя экспертиза компании, преодолевается географическая
удаленность филиалов, появляется возможность собирать и обрабатывать
статистику по обучению сотрудников. Наибольшую эффективность от
использования таких систем получают крупные компании, которые могут
распространять и выдерживать единые внутренние стандарты работы в
филиалах, составлять индивидуальные планы развития и получать наглядную
статистику успеваемости.
Таким образом, актуальной проблемой трансформации обучения
персонала в организациях является выбор оптимальных методов и форм
обучения персонала для работников.
1.2 Особенности планирования развития обучения персонала
Развитие персонала состоит из комплекса мер, который включает в
себя определенные действия по профессиональному обучению,
переподготовке и повышению квалификации кадрового состава компании, а
также действия по планированию карьерного роста сотрудников
организации. В этой связи обучение направлено на развитие общего
15
Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. М.:
Проспект, 2018. – С.54
16
Козлова О. А., Сычева М. Н. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный
опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2018.- № 6.- С. 160-163.
17
интеллекта, а навыки будущей трудовой деятельности соотносятся с
профессиональной подготовкой кадров
17
.
Планирование развития персонала– комплекс организационно-
экономических мероприятий, проводимых HR-службой.
Планирование развития сотрудников включает: обучение,
переподготовку, повышение квалификации персонала; профессиональную
адаптацию; планирование деловой карьеры; периодическую оценку кадров;
оценку кандидатов на должность; формирование и совершенствование
кадрового резерва.
18
Система развития персонала состоит из следующих элементов: миссии;
этапов и инструментов ее реализации; определения стандартов и регламента
действий; определение потребностей в обучении; постановки целей
обучения; реализации; оценки эффективности и обратной связи; пересмотра
и совершенствования в процессе работы. Для самой организации политика и
миссия развития персонала – своего рода «путеводные звезды», поэтому их
разработка ведется с учетом длительности сроков их применения
19
.
В миссии развития заложен ответ на вопрос, каким видится место
обучения и развития персонала на пути достижения стоящих перед
организацией целей. Миссия развития сотрудников должна получить
одобрение высшего руководства, а затем необходимо ознакомить с ней всех
работников организации.
В политике развития персонала отражены основные направления и
принципы миссии. Политика развития также должна быть представлена в
виде формализованных письменных документов («Концепции» и
«Положения об обучении и развитии персонала»). Данную документацию
17
Никулина Ю.Н. Формирование региональной политики социального партнерства в области подготовки
конкурентоспособных специалистов // Креативная экономика. – 2015. – №9. – С. 1173
18
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014.
- 239 c.
19
Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.:
Альфа-Пресс, 2016. С. 188
18
утверждает высший руководящий орган компании (совет директоров,
правление компании, генеральный директор) своим приказом.
Служба по персоналу же выступает проводником нововведений в
систему развития персонала организации. И она способна оказывать нужное
воздействие на изменения политики, структуры и стратегии развития
персонала. Запланировали оценку персонала – в коллективе возникло
напряжение
20
.
Схема взаимодействия участников процесса профессионального
обучения при определении потребностей приведена на рисунке 3.
Рисунок 3. Схема взаимодействия участников процесса
профессионального обучения
21
Действия по планированию персонала должны проходить через все
этапы жизнедеятельности системы управления персоналом организации. К
примеру, своевременность подбора и правильно проведенная адаптация
нового работника способны повысить конкурентоспособность компании.
Важным шагом в организации планирования развития персонала будет
формирование сплоченного коллектива.
20
Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического
университета. – 2017. – №15. – С. 300–303.
21
Горбань О.Г. Современные подходы к обучению менеджеров по персоналу // Электронный вестник
Ростовского социально-экономического института. – 2014. – №2. – С. 237
19
Именно на создание слаженной команды единомышленников
направлена деятельность менеджера по персоналу, когда специалист
использует личностные и профессиональные характеристики сотрудников,
чтобы лучше выстроить связи и взаимодействия участников коллектива.
«Чтобы не впадать в панику, когда уходит ключевой сотрудник, разработайте
и реализуйте программу развития талантов»
22
Организация планирования развития персонала своей целью ставит
определение таких мероприятий, при помощи которых сотрудники компании
готовятся к будущим трудовым свершениям. К исходным составляющим
планирования развития персонала относятся:
1. Совокупность знаний и умений сотрудников;
2. Перечень задач, решение которых в дальнейшей перспективе будет
определять будущие требования к персоналу организации;
3. Потребности личностного роста сотрудников и их стремления
соответствовать новым требованиям.
23
Весь комплекс мероприятий, которые будут проводиться в рамках
планирования развития персонала, необходимо нацелить на ликвидацию
дефицита знаний и навыков у сотрудников.
Планирование карьеры в развитии сотрудников необходимо
рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы
управления персоналом. В сущности, этот структурный компонент,
состоящий из множества частей, включая отбор персонала, его
профориентацию, адаптацию, расстановку и обучение сотрудников.
Проведение оценки трудовой деятельности персонала, и затем на ее
основе действия по перемещению в должности (повышение или понижение),
22
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016 –С.90
23
Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического
университета. – 2016. – №15. – С. 300–303.
20
ротация, перевод или увольнение, направление на переподготовку кадрового
состава управленцев.
24
В планировании карьеры персонала принимают деятельное участие
сотрудники HR-службы, сам работник и его непосредственное начальство
(линейные менеджеры). В системе развития сотрудников одним из ключевых
элементов является развитие карьеры персонала. К тому же, в этом, в равной
степени, проявляется заинтересованность, и менеджера по персоналу, и его
подопечного сотрудника. Поскольку для HR-а успешное развитие карьеры
его подопечного имеет стратегическую важность, а для самого работника и
значимо, и перспективно, как в плане профессионального саморазвития, так
и в соответствующем повышении заработка, что тоже имеет немаловажное
значение.
25
Необходимо выделять важность личного развития персонала в
процессе оценки, мотивации и стимулирования, повышения квалификации
персонала.
Главная задача в планировании карьерного роста персонала
организации проявляется в соответствующем обеспечении потребностей
сотрудников в их должностном и профессиональном продвижении. Таком
продвижении, которое должно быть соизмеримым с их потенциальными
возможностями и потребностями компании в квалифицированном персонале.
Обучение в развитии персонала компании – это основной путь в
получении сотрудниками профессионального образования. Это
организованный процесс планомерного, целенаправленного и
систематического накопления знаний, умений и навыков, под руководством
опытнейших специалистов – преподавателей, руководителей, наставников.
Различают три вида обучения в развитии персонала:
26
24
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.
Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c
25
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на
персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015 с. 16
26
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. -
513 c
21
Подготовка работников;
Повышение квалификации сотрудников;
Профессиональная переподготовка персонала.
27
Подготовка персонала заключается в планомерном и организованном
обучении квалифицированных специалистов.
Повышение квалификации сотрудников направлено на обучение
профессионалов в связи с возрастающими требованиями к профессии или
должности.
Переподготовка персонала или обучение преследует цель освоения
сотрудником новых знаний, умений, навыков, а также способов общения,
обусловленных появлением новых требований к содержанию и результатам
деятельности
28
.
Цели планирования обучения персонала: приобретение
квалифицированной смены работников для нужд организации; создание
соответствующих условий для мобильности и саморегуляции сотрудников.
Главная стратегия развития персонала должна проявляться во
внимании к людским запросам, их потребностям и эмоциональному
состоянию. Процесс обучения становится все более позитивным,
комфортным и интересным. Для достижения нужного эффекта специалисты
находят применение самым неожиданным методикам: в ход идут
презентации, ролевые игры, иллюстрации, метафоры. Ведь для большинства
людей усвоение знаний, которые преподносятся сухо и неинтересно,
происходит довольно тяжело и порой безрезультатно.
Компании сегодня стремятся не только обучить, а прежде всего,
заинтересовать, предоставив работнику импульс к саморазвитию. Согласно
мнению специалистов Великобритании, соотношение между обучением и
развлечением должно быть равным – примерно 50 на 50. Для России,
27
Моргунов, Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании /Е.Б.
Моргунов// - Управление персоналом, 2014. - С. 46 - 50.
28
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. -
Люберцы: Юрайт, 2016 –С.88
22
конечно же, такая концепция выглядит непривычной. Вам пригодится
материал:
29
Анализ системы развития персонала способствует своевременному
определению и выявлению проблем обучения и развития сотрудников.
Необходимо определить проблемные зоны, требующие первоочередной
реорганизации. Так, анализ существующей в организации системы развития
персонала включает:
Оценку и анализ кадрового потенциала организации,
Анализ численности сотрудников;
Анализ текучести кадров;
Оценку и анализ действий, направленных на определение
потребности в персонале;
Анализ и оценку деятельности по прогнозированию,
планированию и управлению кадровыми ресурсами;
Проведение экспертизы деятельности в подборе и найме
персонала;
Анализ и оценку профессионально-квалификационной структуры
персонала;
Определение потребности в обучении и развитии сотрудников.
30
Грамотно проведенный анализ системы развития персонала позволит
получить необходимую информацию для принятия решения о развитии
персонала организации, совершенствовании бизнес-деятельности
организации. Сбор сведений можно разделить на четыре основных
направления
31
:
29
Самсонова Л.Г. Организация индивидуального планирования работников и внедрение принципов KPI для
качественной работы управления персоналом // Актуальные направления научных исследований:
перспективы развития : материалы IV Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 10 дек. 2017 г.). В 2 т. Т. 1
/ редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – С. 247
30
Моргунов, Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании /Е.Б.
Моргунов// - Управление персоналом, 2014. - С. 46 - 50.
31
Коптева, К.В. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия/
К.В. Коптева, Афанасьева Л.А. - М.: Дело, 2016 –С.3
23
О развитии кадрового потенциала компании, его уровне обучения
и повышения квалификации сотрудников, готовности HR- специалистов к
действиям по реализации стратегических и тактических целей развития
персонала компании;
О качественном и эффективном функционировании системы
развития в управлении персоналом;
О потребности компании в новых навыках персонала (запросы по
бизнес-целям и задачам);
Для построения современной системы развития персонала,
которая бы отвечала стратегическому управлению организации и
обеспечивала скорый рост эффективности бизнес-процессов.
Таким образом, для того, чтобы система корпоративного обучения
соответствовала актуальным потребностям компании, имела реальную
эффективность, организации должны четко и ясно связывать корпоративное
обучение со стратегическими целями и планируемыми результатами по
каждому направлению деятельности. В связи с этим при построении системы
корпоративного обучения её эффективность будет отслеживаться как
минимум с четырех позиций:
1.Оценка эффективности всей корпоративной образовательной
программы: компетентные преподаватели, применяемые методики, степень
разработанности методических материалов, используемые технологии и
тиражируемость в масштабе компании;
2. Оценка эффективности требуемого трудового поведения, которое
демонстрируют сотрудники после прохождения обучения, начиная с
повышения производительности труда и заканчивая повышения лояльности к
компании;
3.Формирование особого типа организационной культуры
обучающейся организации, при котором постоянное обучение и развитие
становятся нормой, поощряются и позволяют вовлекать в этот процесс всех
сотрудников;
24
4.Накопление компаний опыта применения различных способов
обучения сотрудников позволяет не только накапливать собственный
интеллектуальный потенциал, но и оперативно использовать его в случае
смены курса компанией на рынке.
1.3 Методы, формы и содержание корпоративного обучения персонала
Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная
необходимость, позволяющая компании не только создать
высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный
потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и
производительности. Эффективность обучения определяется правильным
выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения
32
.
Сущность обучения персонала сводится к решению одной или
нескольких из задач, стоящих перед наставником, тренером или
преподавателем:
Получение обучающимися новых знаний, повышение уровня их
образованности, осведомленности;
Развитие профессиональных умений и навыков, в том числе моторных,
необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей
обучаемых;
Развитие коммуникационных навыков обучаемых;
Развитие их аналитических навыков, умения принимать верные
решения.
В результате эффективного обучения удовлетворяются потребности
как руководства, так и самих сотрудников. Благодаря повышению
профессиональной квалификации персонала, повышается
32
Позмогов А.И., Гергиев И.Э., Каллагов Б.Р., Бекойты А.Г. Перспективы развития интегрированных
корпоративных бизнес-структур в условиях неустойчивости социально-экономических систем. - М.:
РУСАЙНС, 2018. – С.54.
25
конкурентоспособность, рентабельность и производительность труда,
увеличивается прибыль компании, что является целями для ее
администрации. В то же время полученные знания увеличивают «стоимость»
работника на рынке труда, дают возможность самореализоваться,
удовлетворить естественную потребность в самоуважении. Это повышает
лояльность сотрудников и уровень их мотивации, дает чувство
сопричастности в достижении стратегических целей компании.
33
Чтобы затраченные на обучение средства не были «выброшены на
ветер», а необходимые знания и навыки были получены, освоены и внедрены
в кратчайшие сроки и максимально эффективно, необходимо правильно
определить содержание учебных программ и выбрать оптимальные формы и
методы обучения персонала.
Содержание учебного курса определяет используемая концепция
обучения персонала – приобретение дополнительных знаний для
конкретного рабочего места, многопрофильное образование или развитие
личностных качеств. Содержание учебных программ также должно зависеть
от поставленных целей, но составляться они должны с обязательным учетом
категории и уровня подготовки работников, уровня подготовки тренера. Для
лучшего усвоения материала, содержание должно учитывать
профессиональный опыт и интересы слушателей. Сложные для усвоения
темы, перегруженные специальными терминами и формулами, требуют
большего времени и специальной подготовки обучаемых. Большое значение
имеет структурированность учебного материала, то насколько
последовательно и логично он изложен. Но в любом случае значительно
облегчить его усвоение можно, если правильно выбрать методы и формы
обучения персонала.
Традиционно используются несколько видов обучения персонала –
индивидуальные или групповые занятия, с отрывом или без отрыва от
33
Никулина Ю.Н. Формирование региональной политики социального партнерства в области подготовки
конкурентоспособных специалистов // Креативная экономика. – 2015. – №9. – С. 1173–1190.