56
созданию условий для получения качественного образования
(совершенствование учебного процесса, развитие и модернизация учебно-
методической базы;
обеспечению качества образовательных услуг, которые должны
соответствовать требованиям стандартов в области образования.
Принципы функционирования корпоративного обучения сотрудников
ООО «Юнилевер Русь»:
Корпоративное обучение ориентируется на задачи Общества -
постоянное обеспечение соответствия целей корпоративного обучения и
способов их достижения приоритетным направлениям развития
ООО «Юнилевер Русь», с учетом изменяющихся условий производства,
внедрения новых технологий, совершенствования бизнес процессов;
Образование должно быть непрерывным. Работники Общества
должны иметь возможность постоянно получать образовательные услуги,
которые позволят поддерживать необходимые уровни профессиональных
компетенций в течение всей трудовой деятельности;
Комплексный подход (совокупность производственной, учебной
и социальной среды) корпоративного обучения учитывает все существенные
аспекты, которые влияют на практическую пользу фирменного
профессионального образования.
Индивидуальный подход должен учитывать уровень образования,
индивидуальные особенности, условия работы сотрудников. Также
индивидуальный подход предполагает оценку имеющихся компетенций в
рамках выполнения трудовой функции по определенной должности и
развитие у каждого работника положительной мотивации к трудовой и
профессиональной деятельности;
Эффективность образования достигается за счет высоких
результатов освоения знаний и умений работниками, их практического
применения в ходе производственной и управленческой деятельности.
57
Выделяют три вида корпоративного обучения: обязательное, целевое и
периодическое. Обязательное обучение направлено на обеспечение
необходимого уровня профессиональной подготовки работника,
соответствующего требованиями и профилю компетенций определенной
должности, выполнения требований государственных и локальных
нормативных актов, регламентирующих вопросы предоставления допуска к
работе на опасных производственных объектах.
Предполагает предаттестационную подготовку руководителей,
специалистов, обучение рабочих, подготовку и аттестацию персонала.
Целевое обучение - повышение квалификации работников Общества,
организуемое в целях обеспечения соответствия уровня развития
компетенций работников изменяющимся требованиям производства в связи:
с совершенствованием производственных бизнес-процессов;
вводом новых производственных объектов;
внедрением новой техники и технологий;
предстоящим назначением на другую должность, расширением
профиля деятельности, а также программы адаптации молодых
специалистов.
Предполагает профессиональную подготовку молодых специалистов, а
также их развитие и обучение, обучение и развитие резерва управленческих
кадров. Периодическое обучение направлено на поддержание
профессиональной квалификации работников, получение дополнительных
профессиональных знаний, умений и навыков, повышение уровня развития
компетенций работника.
Предполагает повышение квалификации персонала. Непрерывное
профессиональное образование фирменное обязательно для всех
руководителей, специалистов и других служащих общества и проводится в
целях совершенствования их профессиональных компетенций ими
подготовки к выполнению новых трудовых функций. Направлению каждого
руководителя специалиста и другого его на обучение должна работа по
58
оценке предшествовать его компетентности, эффективности исполнения им
своих должностных обязанностей, определению потребности и
необходимости в обучении. Дополнительное профессиональное образование
руководителей и специалистов осуществляется посредством реализации
дополнительных профессиональных программ:
Повышение квалификации проводится с целью обновления
теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и
специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями
производства. Повышение квалификации включает в себя следующие виды
обучения:
краткосрочное (от 16 до 40 часов) тематическое обучение;
тематические и проблемные семинары (от 40 до 72 часов) по
научно-техническим технологическим, социально-экономическим и другим
актуальным вопросам общества;
длительное (свыше 72 часов) обучение руководителей
специалистов с целью углубленного изучения актуальных проблем науки,
техники, технологии, социально-экономических и других направлений по
профилю профессиональной деятельности.
Обучение заканчивается итоговой аттестацией. Программ
профессиональной переподготовки. Профессиональная переподготовка
(свыше 250 часов) руководителей, специалистов и других служащих
проводится с целью получения дополнительных знаний, умений и навыков
по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных
дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для
выполнения нового вида профессиональной деятельности или получения
дополнительной квалификации.
К непрерывному фирменному обучению рабочих относится:
Профессиональное обучение, осуществляемое на базе среднего
общего или профессионального образования. Профессионально обучение
может быть реализовано по нескольким программам: профессиональная
59
подготовка (для тех, кто не имел профессии рабочего), переподготовка,
обучение второй профессии, повышение квалификации на производственно-
технических курсах.
Дополнительное профессиональное образование реализуется
через курсы целевого назначения для впервые принятых рабочих.
Техническая учеба проводится с целью обновления знаний,
умений и навыков. Одна из форм планового обучения для повышения уровня
технической грамотности рабочих.
Статус молодого специалиста присваивается выпускникам
образовательных организаций высшего и среднего профессионального
образования очной формы обучения в возрасте 30 лет, впервые принятым на
работу в Общество по профилю полученной специальности в соответствии с
договором о целевом обучении, либо прошедшим систему отбора и
принятым на работу по самостоятельному трудоустройству, на условиях
трудового договора в течение года после окончания обучения в
образовательной организации.
Работа с молодыми специалистами осуществляется с использованием
следующих форм и методов: профессиональное обучение, наставничество,
горизонтальные и вертикальные ротации, стажировки, участие в научно-
технических конкурсах и конференциях, участие в общественной жизни
Общества. Работа подразделяется на 2 этапа:
1 этап. Профессиональное становление (стажировка) молодого
специалиста в течение 1-го года работы в Обществе.
2 этап. Профессиональное развитие молодого специалиста во второй и
третий год работы, которое направлено на совершенствование
профессиональных и личностно-деловых компетенций, выявление
управленческого потенциала и формирование управленческих компетенций.
Профессиональное обучение молодых специалистов – это
систематический процесс развития профессиональных, личностно-деловых и
управленческих компетенций молодых специалистов с целью адаптации в
60
Обществе, раскрытия и наиболее эффективного использования их
профессионального потенциала. Профессиональное обучение
осуществляется в рамках следующих программ:
Образовательные программы профессионального обучения
молодых специалистов на базе Корпоративного института или иного
образовательного подразделения Общества;
Целевая образовательная программа «Школа подготовки
молодых специалистов».
Одной из обязанностей молодых специалистов является участие в
научно-практической конференции молодых ученых и специалистов.
Работники также могут принимать участие в конференции, но по
собственной инициативе. Конференция проводится один раз в два года. По
результатам научно-практической конференции проводится конкурс грантов.
Цель конкурса – стимулирование работников к публичной защите
диссертационного исследования на соискание ученой степени кандидата или
доктора наук. В период подготовки диссертации грантополучатель имеет
право на получение дополнительной материальной поддержки от Общества
на платную публикацию статьи в издании, рекомендованным ВАК, и оплату
использования информационных ресурсов или дополнительного
оборудования для проведения теоретических экспериментальных
исследований в ВУЗах.
Для определения уровня лояльности на предприятиях ведутся
диагностические изучения - чаще лишь - выборочные опросы и
тестирования, разрабатываемые специалистами по психологии и
специалистами по социологии организаций. Внутрифирменное обучение -
особенная сфера подготовки взрослых. Как правило, программы
внутрифирменной подготовки формируются специально для определенного
предприятия и нацелены на формирование персонала и подготовку его к
переменам в организации.
61
Отделяют 2 главных подхода к организации внутрифирменной
подготовки на предприятии.
1. Экспертный подход - подразумевает вероятность осуществлении
програмки становления системы с выводом серьезных тем организации
путем подготовки управленческого персонала на основе познаний и
эксперимента приглашенного консультанта. В рамках такого расклада
преподаватель-эксперт выступает будто обладатель экспертного знания, что
имеет возможность быть использовано к определенной ситуации,
сформировавшейся в организации. Программа изучения обязана обеспечить
слушателей познаниями о типичных проблемах, с которыми они имеют все
шансы встретиться в ходе своей деятельности. В данном случае целью
изучения в большей степени считается передача полностью определенных
познаний.
2. Процессуальный подход - подразумевает вероятность осуществлении
программы становления системы только в движении общей службы
преподавателя с персоналом организации. В рамках данного подхода проект
предполагаемых действий имеет возможность быть создан и главное - продан
лишь при активном участии административного персонала организации.
Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются
добавочные требования, объединенные в первую очередь с его ориентацией в
партнерское взаимодействие с педагогом-тренером и перспективой
активного участия в тренировочном процессе.
В различие от первого подхода в предоставленном случае у
слушателей, кроме набора проф. знаний, должна быть сформирована
установка в изменение, изучение новыми методами решения как будто в
движении персональной деятельности, так и освоения эффективных способов
групповой работы. В ООО «Юнилевер Русь» реализуется как
процессуальный, подход к организации внутрифирменной подготовки. С
момента прихода сотрудника в компанию начинается его стажировка как
специалиста. Стоит заметить, что стажировка в виде наставничества, которая
62
не определена по времени, стажирующему не прилагается вознаграждение, и
он не несет никакой ответственности за качественное/некачественное ее
провождение.
Проанализировав систему обучения персонала ООО «Юнилевер Русь»
можно сделать следующий вывод: что, компания уделяет значимое
внимание, качеству работы сотрудников и стремится повысить его
результативность, но не всегда эта работа проводится эффективно, так как
например за время стажировки стажирующему сотруднику не предоставляют
надбавки и это обучение не определено по времени, а значит стажирующий
сотрудник не заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей.
До 2014 года, обучение в компании велось исключительно
традиционными методами в виде наставничества, групповых лекций,
семинаров, приглашения тренеров и т.п., и зависело, в основном, от
составляемого на год плана по повышению квалификации и от предлагаемых
сторонними организациями тематик курсов, лекций, семинаров. Количество
таких мероприятий и число участников было ограничено из-за
необходимости отрыва от производства работников, направляемых на
обучение, и установленного лимита финансирования таких мероприятий.
В таблице 14 показаны формы обучения.
Таблица 14
Корпоративное обучение в ООО «Юнилевер Русь»
Программы корпоративного
обучения
2017 год,
чел.
2018 год,
чел.
2019 год,
чел.
HR Бизнес процессы 206 134 118
-дистанционно 6 24 23
-обучение в другом городе 200 110 95
Кадровые процессы 252 240 215
-дистанционно 18 32 29
-обучение в другом городе 234 208 186
Развитие персонала 522 550 504
Управление персоналом на
производстве
95 101 85
Работа с клиентами 820 730 700
Партнер отдела по персоналу 55 50 50
Итого 1950 1805 1672
63
Так как у компании имеются удаленные филиалы, для участия в
обучении сотрудникам филиалов приходилось покидать основное рабочее
место и направляться на период обучения в местность, где организовывались
курсы. А это значит, что в этот период увеличивалась нагрузка на
замещающих сотрудников, а также статья затрат «Командировочные
расходы» в бюджете ограничивала количество участников обучения. Кроме
того, невозможно было учесть уровень подготовки слушателей и оценить
степень усвоения материалов. Еще одним из минусов можно назвать то, что
нередко, обучившись за счет компании, сотрудники покидают ее в поисках
более выгодных предложений, и руководству приходится начинать сначала
подготовку персонала.
Помимо управленческих офисов, в России ООО Юнилевер Русь есть
четыре крупных завода: на производстве в Санкт-Петербурге делают чай,
косметику и бытовую химию, в Екатеринбурге производят косметику, в
Омске и в Тульской области расположены линии мороженого и другой
пищевой продукции. Компании Юнилевер принадлежит больше тысячи
брендов, среди наиболее известных — Domestos, Brooke Bond, Calve, Dove,
«Чистая линия» и другие. Московская штаб-квартира корпорации Юнилевер
Русь, в которой происходит управление всем регионом СНГ, находится у
станции метро «Улица 1905 года», в бизнес-центре Marr Plaza. Unilever
занимает целых четыре этажа: здесь расположен офис совета директоров,
отдел маркетинга, отдел по работе с клиентами, отдел закупок, финансов,
корпоративных коммуникаций, юридический, по работе с персоналом и
информационных технологий. В Омске у компании расположен финансовый
и сервисный центр. Кроме Москвы крупные офисы Unilever расположены в
Киеве и Алмате.
Таким образом, предлагается проект по дистанционному обучению.
64
ГЛАВА 3. Рекомендации по развитию корпоративного обучения в
компании
3.1 Проблемы обучения и разработка проектно-практических
рекомендаций
Все больше компаний вкладывают средства в собственные
корпоративные университеты и внутрифирменные учреждения, призванные
удовлетворять потребности головной организации в обучении и развитии
сотрудников.
В портфеле Юнилевер больше тысячи торговых марок. Это пищевая
продукция, чай и мороженое, косметика и бытовая химия. Чтобы хорошо
разбираться в таком широком ассортименте и уметь продавать, нужно
регулярно учиться. Еще два года назад команда обучения проводила очные
тренинги для менеджеров по продажам, мерчендайзеров и торговых
представителей в России, Беларуси и Украине — это 3 500 человек. За проект
отвечали всего пять тренеров, которые буквально жили в командировках с
января по декабрь.
Рисунок 17 – Процесс обучения
65
Два года назад 3500 сотрудников из России и СНГ в
ООО «Юнилевер Русь» обучались очно. На каждого тренера приходилось 40-
50 городов. Они проводили в командировках 90% времени. Несмотря на
такие усилия, сотрудники проходили всего по два тренинга в год.
Часто получалось так, что сотрудники узнавали о фокусных задачах на
месяц уже в конце этого месяца — иначе тренеры просто не успевали.
Приехав в регион, сперва они должны были обучить новичков, затем оценить
знания действующих сотрудников, донести новые инструкции до
территориального менеджера, тот — «спустить» их супервайзеру, который, в
свою очередь, уже собирал и обучал торговых представителей.
Сотрудники не видели связи между тренингами и ростом
зарплаты. Если торговый представитель хорошо знает продукт, значит
больше продаёт и зарабатывает. Не все сотрудники понимали эту
закономерность и часто относились к тренингам формально. Как следствие,
не всегда выполняли план продаж или даже не всегда понимали, как можно
улучшить продажи в зоне своей ответственности. Нужен инструмент,
который бы помог четко объяснить задачи сотрудникам в трех странах и
научить их решать.
На сегодняшний день в компании ООО «Юнилевер Русь» успешно
применяется система дистанционного обучения (СДО).
В 2016 году для подготовки и внедрения СДО была создана проектная
группа с участием специалистов HR- и ИТ-отделов, а также специалистов
службы информационной безопасности. Также были привлечены от отдела
методологии: специалисты по тестированию, специалисты по оценке
персонала.
В каждом из филиалов компании были сформированы так называемые
группы СДО, которые включали в себя руководителя, специалиста отдела
методологии, и специалиста ИТ-службы.