5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические подходы к внутрикорпоративному обучению персонала
....................................................................................................................................... 9
1.1. Роль внутрикорпоративного обучения персонала в стратегии развития
компании ................................................................................................................... 9
1.2. Внутрикорпоративное обучение и оценка эффективности ........................ 14
1.3. Основные формы и методы обучения.......................................................... 20
Глава 2. Анализ внутрикорпоративного обучения персонала на примере ПАО
«Уралкалий» .............................................................................................................. 31
2.1. Краткая характеристика предприятия .......................................................... 31
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Уралкалий» ....... 38
2.3. Анализ системы корпоративного обучения ................................................ 43
Глава 3. Совершенствования корпоративной системы обучения ........................ 47
3.1. Мероприятия по совершенствованию корпоративной системы ................ 47
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий ............ 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 66
6
ВВЕДЕНИЕ
Для многих организаций внутрикорпоративное обучение приобрело
важное значение, так как в рыночных условиях к уровню квалификации
персонала предъявляются высокие требования. Навыки и знания, благодаря
которым сотрудник успешно работал вчера, в настоящий момент могут стать
неактуальными. Как внешние условия функционирования организации, к
которым можно отнести экономическую политику государства, систему
налогообложения, законодательство и появление новых конкурентов, так и
внутренние, например, технологические изменения и реструктуризация очень
быстро меняются. Эта тенденция объективно заставляет множество компаний
заниматься подготовкой персонала к грядущим изменениям.
Когда на предприятии наблюдается острая нехватка оборотных средств,
его основным конкурентным преимуществом становится человеческий капитал.
В ситуации экономического кризиса качественные характеристики сотрудников
обретают особую значимость, так как креативный и
высококвалифицированный персонал может находить решения в
нестандартной ситуации, которая может возникнуть в условиях рецессии
мировой экономики. Главный фактор, непосредственно влияющий на
стоимость человеческих ресурсов организации и качественные характеристики
сотрудников – это система развития персонала с ее основополагающим
элементом – обучением персонала. В процессе управления персоналом данная
система выступает ключевой составляющей и укрепляет конкурентные
преимущества организации на рынке.
Цель обучения и развития включает в себя: создание доступной и
адекватной замены для персонала, который может покинуть организацию или
повыситься в должности; развитие способности организации применять и
развивать технологические ноу-хау благодаря достаточно
квалифицированному персоналу; создание более эффективной, действенной и
высоко мотивированной команды, которая способствует повышению
7
эффективности организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию способов организации корпоративного
обучения на примере ПАО «Уралкалий»
Для того чтобы достичь цели, требуется решить такие задачи как:
- рассмотрение теоретических основ обучения персонала компаний;
- анализ внутрикорпоративного обучения персонала на примере ПАО
«Уралкалий»;
- разработка мероприятий совершенствования корпоративной системы
обучения
Объектом исследования является корпоративное обучение в ПАО
«Уралкалий».
Предмет исследования – процесс организации корпоративного обучения.
Во время решения перечисленных выше задач требуется применение
методов работы с информацией, проведение обобщения, а также системного
анализа данных, представление данных в графическом виде, финансово-
экономический анализ, проведение тестирований и опросов.
Информационная база для написания работы – внутренние документы
страховой компании, результаты проведения опроса сотрудников, финансовая
отчетность компании, нормативные акты и литературные источники.
Теоретическую базу составили работы как отечественных, так и
зарубежных авторов, таких как Алавердов А.Р., Булатов С.М., Ганеева С.М.,
Егоршин А. П., Захаров Н. Л., Окалова К.Е., Травин В.В., Хабибуллина С.А. и
т.д.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех основных частей.
В первой главе рассмотрены теоретические подходы к внутрикорпоративному
обучению. Во второй главе проведено исследование существующего
внутрикорпоративного обучения персонала на предприятии. В третьей главе
разработаны предложения по совершенствованию корпоративного обучения
персонала в ПАО «Уралкалий».
8
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности использования результатов исследования в
корпоративном университете ПАО «Уралкалий».
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ВНУТРИКОРПОРАТИВНОМУ ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
1.1. Роль внутрикорпоративного обучения персонала в стратегии развития
компании
Эффективность организации во многом определяется умениями,
знаниями и настроем ее персонала. Обучение персонала становится фактором,
благодаря которому организация развивается.
Развитие и обучение персонала – это важнейшее условия успешной
работы любой организации. Мировая конкуренция и научно-технический
процесс постоянно предъявляют новые требования к качеству образования. С
ускорением научно-технического процесса значительно убыстряется процесс
устаревания навыков и знаний по профессии.
1
Способы организации корпоративного обучения – это возможные виды
организации образовательного процесса внутри предприятия. Данные способы
должны быть эффективны и оптимальны.
Цель существования системы корпоративного обучения состоит в
содействии реализации долгосрочных целей стратегического развития
компании, и как таковая она складывается из:
- приведения в единство бизнес-целей организации, ее учебных целей и
личных целей ее сотрудников;
- формирования и развития внутри компании механизма непрерывного
обучения и совершенствования, достижения ею состояния обучающейся
организации;
- оценки эффективности персонала, обучения, его результатов;
- адаптации новых сотрудников, удержания ценных кадров, работы,
направленной на укрепление лояльности и вовлеченности персонала;
- развития и укрепления корпоративной культуры.
1
Алавердов А.Р. Управление персоналом.[Текст]: Учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия,
2013. С.47.
10
Концепция и методология, на которых строится модель системы
корпоративного обучения, определяется совокупностью задач, стоящих перед
компанией в целом, определяющих конкретное содержание работы над
обучением и развитием персонала. Концепция, по сути, представляет собой
реализацию стратегии и миссии корпоративного обучения.
Понятно, что если оформленных стратегии и миссии нет у самой организации,
то функции обучения их тоже взять будет неоткуда. Стратегия обучения всегда
подчинена более общим соображениям о том, как и в какие сроки компания
должна развиваться. Мало того, чтобы создать модель системы корпоративного
обучения, нужно хорошо представлять себе, чему именно и кого именно надо
обучать, чтобы организация могла достичь поставленных перед собой целей.
Для ответа на этот вопрос необходима модель компетенций. Она поможет
выявить потребности организации в обучении, подробно их описать, и
предоставит возможность оценить персонал на соответствие этой модели, а
значит, очертить горизонты предстоящего обучения.
Корпоративное обучение персонала в российских реалиях, несмотря на
кризисные явления, многие российские компании, на практике оценившие
необходимость корпоративного обучения, продолжают финансирование
развивающих программ. Это оправдывает себя, особенно на предприятиях со
значительным количеством операционного персонала, занятых в розничной
торговле, дистрибуции, массовом сборочном производстве. Основными
факторами, определяющими необходимость корпоративного обучения как
условия для обеспечения непрерывного производственного цикла, являются:
Большое количество сотрудников; Текучесть кадров на уровне 20-50% в год;
Высокие требования к воспроизводимости. Система корпоративного обучения
персонала быстро окупит себя на тех предприятиях, где успешность
деятельности напрямую зависит от того, насколько сотрудники владеют новой
информацией, методами, технологиями. Для крупных и территориально
распределенных компаний это прекрасная возможность обеспечить одинаково
высокий уровень качества выпускаемой продукции и предоставления услуг.
11
Эффективная корпоративная система обучения это учет интересов
работодателя и сотрудников Независимо от того, проводится ли корпоративное
обучение в стенах компании или по договору с внешними провайдерами, это
«удовольствие» не из дешевых. Поэтому работодатель напрямую заинтересован
в том, чтобы затраченные средства не только окупились. С точки зрения
администрации предприятия, эффективное корпоративное обучение должно
удовлетворять следующим требованиям: Сотрудники не должны отвлекаться от
выполнения ежедневных оперативных задач; Результаты обучения должны
проявиться как можно быстрее. Как показывает практика, добиться этого
можно в том случае, когда учитывается мнение и интересы сотрудников,
принимающих непосредственное участие в организованных работодателем
тренингах и программах. Когда персонал понимает, с какой целью проводится
обучение и его необходимость, деньги работодателя не будут потрачены зря.
Основные требования к корпоративному обучению, предъявляемые
сотрудниками: Тренинги и семинары должны проходить в течение двух-трех
дней, максимум – недели, их длительность не должна превышать двух часов в
конце дня, чтобы можно было уложиться в рабочее время; Информация,
получаемая во время обучения, должна быть интересной и разнообразной, ее
польза должна быть очевидной; Корпоративное обучение должно предполагать
возможность карьерного роста, повышения заработной платы.
2
Кроме этого, эффективные корпоративные стратегии обучения должны
учитывать не только реалии и потребности сегодняшнего дня, но и
предстоящие изменения методов и технологий, позволяющих компании
сохранять и повышать конкурентоспособность, развиваться и достигать
долгосрочные цели. Программа корпоративного обучения должна составляться
индивидуально, с учетом выявленных запросов и проблем руководства и
сотрудников компании. Корпоративная система обучения должна охватывать
не только сотрудников, но и руководителей всех уровней. С ее помощью
2
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала.[ Текст] М.: Речь,
2014.С.78
12
происходит обучение корпоративному управлению, определяющему методы и
стиль взаимодействия с лицами и организациями, имеющими отношение к
разным аспектам деятельности компании. Как организовать корпоративное
обучение, что должно быть включено в программу корпоративного обучения, в
какой форме его проводить – главный вопрос, который волнует руководство
компании. К преимуществам внутреннего обучения относится то, что опытные
тренеры-менеджеры, работающие в компании, прекрасно знают специфику ее
бизнеса. С другой стороны, приглашенный тренер-консультант, обладающий
необходимым опытом и аналитическим складом ума, способен оценить
деятельность компании со стороны, выявить ошибки в управлении и действиях
персонала, ускользающие от менеджеров, работающих в ее штате. Вне
зависимости от выбранной формы обучения, процесс будет состоять из
нескольких этапов. На первом необходимо будет определить реальную
потребность в обучении, оценить существующий разрыв между желаемыми и
требуемыми компетенциями сотрудников, желаемой и реальной
эффективностью деятельности компании. На этом этапе уже можно подсчитать
требуемые затраты на обучение и сделать выбор его формы в зависимости от
финансовых возможностей предприятия.
3
На втором этапе необходимо сформулировать цели и задачи обучения,
определить пути достижения поставленной результативной отметки. Затем
следует определиться с программой корпоративного обучения, выбрать его
форму и методы, составить план, сформировать группы с учетом сферы
деятельности их участников, их пожеланий, целей и задач обучения. После
этого необходимо отобрать тренерский состав, который будет проводить
обучение. Важно провести мотивационное собеседование с участниками
тренингов, проинструктировать их, настроить на участие в обучении с целью
приобретения новых профессиональных знаний и навыков. На этом этапе
уточняется время, место и продолжительность проведения обучения. На этапе
3
Грушин С. М. Показатели эффективности системы обучения сотрудников на современном
предприятии.[ Текст]// Менеджмент – 2013 - № 6.С.23.
13
обучения происходит изучение вопросов программы, подобранной
индивидуально для каждой группы обучаемых. Желательно, чтобы на этом
этапе осуществлялась обратная связь, дающая возможность оперативной
корректировки программы с целью повышения заинтересованности обучаемых.
По окончании обучения оценивается его эффективность путем сравнения
компетенций персонала до и после него, а также путем опросов и отзывов
участников. Для закрепления полученных знаний и навыков и быстрейшего
внедрения их в повседневную практику, проводятся посттренинговые
мероприятия с участием тренеров.
Взрослых волнует практическое применение и использование
полученных знаний. Четкая привязка обучения к реальной практике определяет
эффективность обучения. Но в случае, если полученные знания не
востребуются компанией, знания утрачиваются и система обучения теряет свой
авторитет. Другим вариантов развития событий может быть уход сотрудника в
компанию, которая востребует его знания.
В итоге можно сделать несколько выводов о принципах корпоративной
системы обучения:
Обучение в компании должно базироваться как на потребностях
компании, так и на потребностях персонала;
Обучаемый должен быть мотивирован к обучению;
Получаемые знания должны быть востребованы.
Можно описать трехуровневую модель системы непрерывного корпоративного
обучения, применение которой позволит не просто передавать сотрудникам
нужные организации знания и умения, но и создать условия для зарождения
учебной культуры, в которой обучение становится всеобщей ценностью:
Профессиональный уровень, уровень навыков. Сотрудники обучаются
всем необходимым умениям и получают нужные знания, в соответствии со
стандартами обучения. В результате они способны демонстрировать
необходимые формы поведения и ожидаемые достижения.
Мотивационный уровень, уровень деятельности. Сотрудники в результате
14
полученного обучения способны решать возникающие в работе задачи, и
делают это с интересом и вовлеченностью. Обучение строится так, чтобы
отвечать реальным условиям работы, питать интерес, удовлетворять
потребности самих работников.
4
Корпоративный уровень, уровень культуры. Обучение соответствует
ценностям персонала и укрепляет корпоративные цели. Повышается
лояльность персонала.
1.2. Внутрикорпоративное обучение и оценка эффективности
Организовать процесс обучения помогает модель обучения,
представленная на рисунке 1.
4
Ежова Л. С.Формы и методы обучения персонала. Совершенствование профессиональных
навыков.[ Текст]// Справочник руководителя учреждения культуры. – 2018. - № 11.С.12.