15
Рисунок 1. Обучение персонала как циклический процесс
Из рисунка 1 видно, что обучение – это циклический процесс. Задачей
кадровой службы является обеспечение непрерывности и эффективности этого
процесса. Для этого нужно тщательно прорабатывать все элементы процесса,
так как все они имеют одинаковую важность, а если хотя бы один из элементов
проработан некачественно, то эффективность всего обучения может быть
сведена на нет.
В основе курса базового бизнес обучения заложены:
-принципы практической необходимости. Предварительно рекомендуется
провести исследование деятельности компании. Определить, поможет ли
обучение достичь поставленных целей или рационально применить другие
16
методики, направленные на получение новых знаний, приобретение навыков и
умений;
-принципы системности.
Специалисты по управлению персоналом, организующие обучение,
обязаны сформировать целостную систему обучения, определить, какие
показатели будут считаться удовлетворительным результатом, поставить перед
персоналом измеримые и реалистичные задачи;
-принципы прозрачности. Персонал ставят в известность о внедрении
программ образовательного характера, объясняют о необходимости и
практической выгоде для каждого сотрудника и организации в целом;
-принципы структурированности и методологической ясности.
Составляют план бизнес-обучения, выбирают подходящие методики,
согласовывают список задач, назначают ответственных лиц;
-принцип объективной оценки. После курса проведения образовательного
процесса оценивают степень эффективности использования выбранных
программ. Для этого применяют различные методики, помогающие определить
результативность;
- принцип мотивации.
Персонал должен четко представлять цели и оценивать мотивы, которые
помогут эффективно усвоить программу. В основе заложены методики
мотивации и поощрения.
Особенностью корпоративного образования служит включение в процесс
всего персонала, в том числе менеджеров по управлению персоналом,
руководителей.
Основная цель программ – освоить новые методики производственного
процесса, чтобы работать в меняющихся рыночных условиях не менее
успешно, поддерживать конкурентоспособность и экономическую
стабильность компании.
Формы корпоративного обучения, или внутрифирменного
образовательного процесса подразделяются на классификации по месту,
17
используемым методам, организации. Руководители и специалисты,
управляющие персоналом, анализируют эффективность тех или иных методов,
экономические затраты, необходимые для этого и степень окупаемости.
Мало только обучить – создавайте условия для применения знаний на
практике. Вне рабочего места проводят обучение с помощью: лекций;
конференций; дискуссий; бизнес-семинаров; бизнес-тренингов;
дистанционного обучения; деловых игр; поведенческого моделирования;
методов проработки ситуации; моделирования при выполнении проектов;
баскет-методов. По форме организации: внутренними тренерами, тренинг-
менеджерами; бизнес-тренерами компаний провайдеров или организаций,
представляющих профессиональные услуги; независимыми бизнес-тренерами.
Виды тренингов подразделяют: на индивидуальные; командные;
организационные.
Оценка эффективности корпоративного обучения персонала с
использование модели Киркпатрика, описывающей четыре уровня результатов:
реакцию, учитывают, насколько понравились применяемые способы
участникам;
усвоение, анализируют факты, приемы и техники, усвоенные персоналом;
поведение, оценивают изменение поведения в рабочей обстановке;
результаты, при которых проводится учет качества работы, сокращение
сроков исполнения и материальных затрат, необходимых в производственном
процессе.
Возврат на вложенный капитал, метод считается пятым уровнем модели
Киркпатрика, разработан и предложен Дж. Филипсом: ВВК (возврат на
вложенный капитал) рассчитывается методом учета финансовых результатов
обучения (добавленной стоимости) разделенной на непосредственные затраты.
Изменение балансовой стоимости Оценка системы корпоративного обучения
основана на применение теории человеческого капитала. Знания, умения,
квалификация сотрудников рассматривается в качестве средств, приносящих
доход. Инвестиции, вложенные в приобретение этих навыков и знаний,
18
временные затраты быстро окупаются. Это и есть показатель эффективности
обучения. Более простые методики основаны на таких способах, как: сравнение
результатов трудовой деятельности до начала и после окончания учебы; оценка
итоговых испытаний; сравнение производительности с эталонами. Необходимо
учитывать, что после получения определенных знаний должно пройти какое-то
время. Не всегда оценить результаты и профессионализм возможно сразу после
окончания курса. Освоить теорию и применить ее на практике могут
специалисты, имеющие большой опыт работы. Новые сотрудники должны
пройти процесс адаптации, чтобы специалист в сфере управления персоналом
смог применить оценочные методики и получить точные результаты.
Если на основании проведенной оценки качество обучения не устраивает
по основным параметрам, меняют форму, структуру, методы. Независимо от
полученных результатов, обучение сотрудников не прерывают. Повторную
оценку результатов рекомендуется проводить спустя три, шесть месяцев. За
этот период времени персонал освоит новые технологии, научится применять
на практике полученные знания. Оценка и аттестация проходит в несколько
этапов. Применяются все классические методики, позволяющие определить
эффективность и качество полученных знаний. Наиболее достоверные
результаты можно получить, используя методы:
сравнения по парам, когда производственная эффективность проверяется
по парам. Важно учитывать, что оба специалиста должны пройти
одновременную профессиональную подготовку;
классификация, работники распределяются по показателям от лучшего к
худшему. Группу выбирают из специалистов, которые прошли одинаковые
виды образовательного процесса в одно и то же время. Деловые игры
проводятся для менеджеров. Выбираются ситуации, где необходимо проявить
смекалку, принять решение, выполнить другие виды деятельности,
направленные на быстрое реагирование при разыгрывании определенной
ситуации, возникающей в повседневной деятельности. Комбинированные
методики помогут провести комплексную оценку эффективности
19
корпоративного образования. Учитываются количественные, качественные
показатели, групповые результаты, тестирование. Результаты оценивают по
балльной системе, рейтингу, количественным показателям и качеству. Если
разные группы сотрудников проходили образовательный процесс с
использованием одинаковых методик, оценка будет наиболее достоверной.
Обучающиеся по разным формам сравниваются на результативность. На
основании этого определяют, какая форма оказалась наиболее практичной.
5
Существует также 5 уровень модели, который был разработан Джеком
Филипсом. Его суть состоит в том, что для оценки эффективности обучения
необходимо рассчитать показатели объема возврата инвестиций (Return Of
Investment), а также периода возврата. Ниже приведены формулы расчета
данных показателей.
(1)
(2)
Таким образом, благодаря модели, предложенной Д. Филипсом, можно
оправдать потраченный на обучение бюджет, оценить курс обучения и сделать
так, чтобы обучение было экономически эффективным. Экономическая
эффективность достигается путем увеличения продуктивности организации
благодаря проведению обучения для ее сотрудников.
6
Использование этой модели позволяет улучшать учебные программы в
дальнейшем и повышать эффективность подготовки персонала компании.
5
Хабибуллина С.А. Служба управления персоналом: от теории к практике [Текст] / С.А.
Хабибуллина. // Управление человеческим потенциалом - 2015. - №2. - с. 130 - 137.
6
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов:
учебно-практическое пособие - 4-е изд. - М.: Дело, 2012. С.154.
20
1.3. Структура, формы и методы корпоративного обучения
Структура корпоративного обучения персонала состоит из подготовки
бизнес-плана обучения, выбора соответствующих программ и методик,
согласования списка задач и назначения ответственных лиц.
Структура корпоративного обучения персонала разрабатывается с учетом
динамического процесса получения новых знаний. Ранее полученные навыки и
знания со временем устаревают. Этому способствует: изменения на рынке
труда и в сфере экономики; смена технологического процесса; обновление
оборудования. Чтобы компания могла успешно функционировать, решать
текущие и стратегические задачи, выпускать конкурентоспособную продукцию
или оказывать высококачественные услуги, необходимо разработать структуру
корпоративного обучения персонала. В непрерывном режиме применяются
тренинги, внедряются краткосрочные программы, помогающие максимально
быстро обновить и усовершенствовать знания. Это позволяет персоналу
освоить новые технологические процессы, научиться работать на современном
оборудовании или на практике применять различные способы качественного
оказания услуг.
Корпоративное обучение персонала является важнейшей стратегической
задачей эффективного управления человеческими ресурсами. Бизнес-обучение
организуется специалистами по работе с персоналом на основе проведенной
оценки или аттестации. Если в компании произошли изменения
технологического процесса, обновили оборудование, обучение проходят все
сотрудники, деятельность которых непосредственным образом связана с
обслуживанием таких объектов. Относительно недавно все виды обучения
доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний день большинство крупных
организаций разрабатывают собственную структуру корпоративного обучения
персонала, оборудуют специализированные классы или организуют тренинги,
позволяющие без отрыва от производства получить весь спектр новых знаний и
навыков.
21
При необходимости повышения квалификации сотрудников компании
заключают прямой договор со специализированными центрами или учебными
заведениями, имеющими государственную аккредитацию.
Структуру корпоративного обучения персонала разрабатывают не только
с учетом поставленных задач, но и выделенных материальных средств на
развитие сотрудников. Если цель – затратить минимальное количество
ресурсов, но при этом получить максимальную надежность и эффективность,
рационально применять комбинированные виды освоения программы.
К видам корпоративного обучения персонала относятся: тренинги; деловые
игры; лекции и семинары; интерактивные методики и т.д. Во время тренингов
или деловых игр участники решают поставленные задачи, которые ежедневно
возникают в условиях производственной деятельности. В дальнейшем это
помогает быстро сориентироваться в создавшейся ситуации и найти
эффективное решение с минимальными потерями рабочего времени.
Структура корпоративного обучения персонала прорабатывается с учетом
поставленных задач. Если всем работающим сотрудникам необходимо освоить
новые способы и приемы, изучить особенности обслуживания обновленного
оборудования, рационально пригласить аутсорсинговую компанию,
специализирующуюся на внедрении методик с применением обучающего
программного обеспечения. В течение короткого времени все сотрудники
освоят новые способы работы. Организации не придется затрачивать
дополнительные средства на организацию обучения с отрывом от
производства.
Виды образовательного процесса с применением геймификации с
характерными признаками и приемами деловых игр позволяет быстро освоить
внедряемые методики. Лучшие сотрудники получают призы, значки. Тренинги
предлагают выбрать по собственному желанию. Самые удачные внедрения
позволяют получить памятные ценные подарки.
7
7
Магура, М.И. Организация обучения персонала компании [Текст] / М.И. Магура, М.Б.
Курбатова - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел Синтез», 2012. С.79.
22
Формы корпоративного обучения персонала подразделяются на:
индивидуальные; групповые; командные. По форме организации обучение
проводится: тренинг-менеджерами; внутренними тренерами; бизнес-тренерами;
специалистами компаний провайдеров; независимыми бизнес-тренерами;
преподавателями специализированных учреждений. К наиболее эффективным
формам корпоративного обучения сотрудников компании относятся: лекции,
проводятся с участием бизнес-тренеров, помогающих освоить материал в
короткие сроки; конференции, участие принимают специалисты из разных
организаций; деловые игры, разыгрываются ситуации, которые ежедневно
возникают во время рабочего процесса; бизнес-семинары, своеобразный слет
специалистов, работающих в одинаковой отрасли; методы проработки
ситуации, тренер предлагает решить сложные вопросы, которые предполагают
различные виды действий; методы поведенческого моделирования,
прорабатываются различные ситуации и методы их решения с применением
современных способов подхода к той или иной модели; дистанционное
образование, проводится без отрыва от производства с помощью видео, аудио
записи, скайпа.
Внутриорганизационное обучение проходит на рабочем месте или в
специально оборудованных классах При разработке форм и методов-
корпоративного обучения следует учитывать: принципы практической
необходимости. Для этого проводят оценку или аттестацию персонала,
учитывают, какие изменения произошли в компании; принципы системности.
Система обучения должна быть целостной. Перед сотрудниками ставят
реализуемые и выполняемые задачи; принципы прозрачности. Персонал
извещают о необходимости обучения, повышения квалификации, объясняют
выгоду для каждого сотрудника; принципы структурированности. Всю систему
образовательного процесса проводят по заранее разработанному бизнес-плану,
выбирают подходящие методики и формы, составляют список задач и приказом
назначают ответственных лиц; принципы объективной оценки эффективности
23
обучения. После курса проводится проверка полученных знаний. Для этого
применяют различные методики.
8
Выбирая методы обучения, организация должна руководствоваться, в
первую очередь, эффективностью воздействия этих методов на ту или иную
группу участников обучения. Вместе с этим следует учитывать четыре
принципа обучения взрослых людей:
1) актуальность – о чем идет речь в процессе обучения, должно иметь
непосредственное отношение к частной или профессиональной жизни
обучающегося, так как абстрактные и отвлеченные темы плохо
воспринимаются взрослыми;
2) участие – участники обучения должны принимать активное участие
в учебном процессе и уже в ходе обучения использовать новые навыки и
знания;
3) повторение – служит для помощи в закреплении нового материала в
памяти и преобразовывает полученные навыки в привычку;
4) обратная связь – обучающиеся нуждаются в предоставлении
информации о том, насколько они уже продвинулись в своем обучение. С
помощью данной информации они могут скорректировать свое рабочее
поведение для достижения еще более высоких результатов.
Тарасенко С.М. отмечает, что компания может использовать
определенные виды и методы обучения персонала либо их различные
комбинирования. Среди наиболее востребованных направлений Тарасенко С.М.
выделяет:
Внутренние семинары с привлечением тренеров из числа своих
работников. Тренером в таком случае становится глава определенного
направления, специалист службы персонала или кто-то из компетентных
сотрудников.
9
8
Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в
организации.[ Текст] М.:Инфра-М, 2012.С.56.
9
Дмитриева, Л. Укрепление кадрового потенциала организаций потребительской кооперации
[Текст] / Л. Дмитриева, М. Гаврилова. // АПК: экономика, управление. - 2016. - №3. – С.21.
24
Внутренние семинары с приглашением сторонних тренеров. В том числе,
можно обратиться к тренерам из компаний, занимающихся тренингами, либо
организаций-поставщиков продукции, которой торгуете.
Внешние тренинги, семинары и конференции от специализированных
организаций.
1. Проведение внутренних семинаров с приглашением тренеров из своего
коллектива. Достаточно актуальное направление эффективного обучения
сотрудников. Поскольку работнику компании известна вся ситуация внутри
коллектива. Следовательно, теоретическая составляющая и знания такого
тренера могут быть точно адаптированы под особенности своей компании.
Сотрудники в таком случае могут совершенствовать мастерство презентации,
улучшая построение речи и увереннее ведя себя во время выступлений – уже
могут и не потребоваться дополнительные курсы, чтобы изучить данные
навыки. В действительности, компаниям очень удобно иметь в штате
работников, которые могут проводить семинары – особенно при планах
расширения в дальнейшем. Да и не будем забывать о финансовой стороне –
экономия на приглашении сторонних тренеров.
Чтобы организовать внутренние семинары благодаря тренерам из штата
компании, можно основываться на нескольких эффективных способах:
Один из сотрудников проходит обучение в рамках внешнего семинара. В
будущем он сможет проводить аналогичный семинар в своей компании. Такой
принцип считается наиболее актуальным для бухгалтерии. В том числе,
семинары об изменениях положений законодательства
Проведение внутренних семинаров, на которых специалисты смогут делиться
своим опытом и знаниями, накопленными за время работы. Актуален такой
принцип для новичков в компании и менеджеров по продажам, которым
предстоит заниматься новыми товарами или услугами компании.
10
10
Голубкова, Е. Оценка эффективности работы персонала компании [Текст] / Е. Голубкова. //
Маркетинг. - 2015. - №2. С.116.