25
2. Внутренние семинары с внешними тренерами. Если до сотрудников
нужно донести информацию по новым технологиям взаимодействия с
клиентами, эффективным методикам продаж, лучше нанимать стороннего
тренера. Методики обучения персонала могут включать моделирование
практических ситуаций, которые порой возникают в работе. Помимо внешних
тренеров, можно рекомендовать просмотр видеотренингов – особенно полезны
для линейного персонала, с рассмотрением распространенных недочетов и
ошибок во время работы, советов для исправления ситуации и пр. Чтобы лучше
понимать курс, можно просмотреть видеотренинг несколько раз. Тем более, в
компании регулярно появляются новички – гораздо проще показать видео, чем
каждый раз приглашать стороннего тренера.
3. Обучение персонала на внешних тренингах. При выборе внешнего
тренера нужно учитывать некоторые советы:
Данные об организаторе – опыт и темы проведения семинаров, тренеры и
регулярность проведения курса. Для проведения курса лучше выбирать
практика с реальным опытом по выбранной тематике.
Состав аудитории во время семинара. На семинаре могут быть работники
торговых компаний, бюджетных организаций либо производств. Вряд ли будет
полезно прохождение семинара ваших сотрудников с работниками
государственного сектора – даже одинаковые процессы у нас будут
реализовываться различными способами.
Цена семинара. Если стоимость определенного курса оказывается дороже
предложений других компаний, нужно спросить причины.
Имена тренеров из других компаний, предоставляющих семинары по такому же
направлению. Возможны ситуации, когда один тренер работает в различных
компаниях, но при этом цена услуг различается.
Формулировка программы и темы семинара. Нужно определиться с
максимально конкретной темой и программой. Если на теоретическую часть
приходится более трети всей программы, лучше отказаться. Также предстоит
26
подготовка к семинару с изучением тематической литературы, чтобы основное
внимание приходилось на практику.
11
Чтобы правильно выбрать нужный семинар либо тренинг, служба
персонала должна тесно взаимодействовать с руководителями подразделений –
сотрудники которых будут участвовать в обучении. Следует рассмотреть все
доступные предложения.
В таблице 1 приведена классификация видов обучения по разным
признакам.
Таблица 1
Виды обучения персонала
Классификационный
признак
Виды обучения в соответствии с
классификационным признаком
В зависимости от
участников процесса
обучения:
внутреннее - готовится и проводится работниками
предприятия; внешнее - готовится и проводится с
привлечением внешних специалистов; самообучение -
готовится и проводится работником самостоятельно.
Классификационный
признак
Виды обучения в соответствии с классификационным
признаком
В зависимости от
совмещения
учебного процесса
иработы на
предприятии:
с отрывом от производства - во время прохождения
обучения работник освобождается от своих обязанностей;
без отрыва от производства
В зависимости от
целевого
назначения:
первичная подготовка - обучение работника без
образования в первый раз; переподготовка - обучение
работника, имеющего образование, новой специальности
(профессии);
повышение квалификации - получение работником новых
знаний, умений и формирование у него новых навыков в
рамках своей профессии, специальности;
адаптационное обучение - обучение работника с целью
профессиональной, социальной адаптации на
предприятии.
В зависимости от
времени обучения:
краткосрочное-обучение в течение не более 5 дней, время
активного восприятия информации до 40 часов;
среднесрочное-обучение в течение не более б месяцев;
долгосрочное - обучение более 6 месяцев.
В зависимости от
количества
обучаемых:
индивидуальное; групповое.
11
Булатов С.М. Оценка системы обучения персонала.[ Текст]// Вестник КГУ – 2014 - №
5.С.21.
27
При обучении на рабочем месте применяются такие формы обучения как
наставничество, демонстрация, коучинг, приобретение опыта посредством
ротаций.
Можно выделить следующие тренды корпоративного обучения в 2018
году.
1. Микрообучение (Microlearning)
Микрообучение — обучение небольшому объему материала за короткий
промежуток времени. Это набирающий силу тренд последних лет. Нам
приходится жить в условиях информационного изобилия и перегрузки. Объем
информации постоянно увеличивается, запомнить и освоить все одномоментно
невозможно.
Согласно ряду исследований, новая информация лучше всего
воспринимается в течение первых 20-ти минут. Максимальный же уровень
концентрации внимания у человека - первые 5 минут. Именно эта идея легла в
основу концепции микрообучения.
Микрообучение позволяет учащимся получать информацию небольшими
порциями, осваивать знания в сжатом виде, без воды. Чаще всего этот формат
применяется в электронном обучении. Это могут быть интерактивные видео,
аудио-подкасты, викторины и т.п.
Можно выбрать из нескольких привлекательных и инновационных
форматов. Все это мультиформатные решения, поддерживаемые на настольных
компьютерах / ноутбуках, а также планшетах и смартфонах.
Длина информационных блоков — ключевой фактор микрообучения.
Одна большая тема разбивается на несколько коротких видео, объясняющих
какую-то определенную составляющую. Видео-уроки длятся по 2-3 минуты, в
конце каждого урока повторяется ключевая мысль, которую обучаемый должен
усвоить, а затем выполнить небольшой тест на 3-5 вопросов для закрепления
материала.
2. Сотрудник сотруднику / социализация
28
Продолжаем изучать тренды. Следующий - учиться друг у друга.
Передавать как профессиональные знания и опыт, так и формировать знания,
умения и навыки конструктивного взаимодействия с людьми на
межличностном и социальном уровнях.
Такой вариант обучения лучше организовывать в неформальной
обстановке, например, в корпоративных кафе и коворкингах. Или создать on-
line сообщества, форумы, где участники — сотрудники компании делятся
своим опытом, проблемами и идеями по их решению. Обсуждение материала
способствует лучшему его усвоению, а также позволяет оперативно
осуществлять обратную связь и формировать значимые связи внутри
коллектива.
Такой формат обучения повышает вовлеченность сотрудников, позволяет
видеть, оценивать, сопоставлять действия учащихся со своими, соизмерять
последствия, делать выводы и корректировать свои шаги в соответствии с
полученной информацией в более безопасной и комфортной обстановке.
Этот формат обучения хорошо вписывается в систему наставничества,
важно только обеспечить коллег удобными инструментами для передачи
знаний. А если процесс обучения перенести в публичное пространство,
например, в сообщества компании в социальных сетях, то одновременно можно
сформировать пул лояльных клиентов и привлечь будущих соискателей.
Единственное, нужно следить, чтобы конфиденциальная информация таковой и
оставалась.
3. Виртуальная реальность (VR)
Это созданный техническими средствами мир, в котором человек
ощущает себя близко к тому, как он себя чувствует в реальном мире. Это
технология, позволяющая отработать необходимые навыки в безопасной
обстановке. Используя шлемы и очки виртуальной реальности, обучаемый
помещается в виртуальную среду, очень похожую на реальность, где он может
получить профессиональный опыт и знания.
29
Этот формат обучения особенно актуален для профессий с высоким
уровнем риска или тех областей, где сложно сконструировать классический
тренинг — врачей, пилотов, высотников и т.д.
4. Геймификация
Геймификация — это использование игровых подходов, которые широко
распространены в компьютерных играх, для неигровых процессов.
Геймификация образования — сильный инструмент для повышения
мотивации и вовлеченности сотрудников в процесс обучения. Она не случайно
попала в тренды и с каждым годом все крепнет. Представить серьезный
контент в увлекательной форме, ввести игровых персонажей, прописать
правила и испытания для перехода на следующий уровень обучения — все это
способствует лучшему усвоению материала и большей включенности
участников. Разработчики геймифицированных решений знают, как работает
дофамин и формируются необходимые модели поведения, и используют это
знание, чтобы сделать обучение по-настоящему интересным и
привлекательным.
При этом наблюдается тенденция перехода от простых бейджей,
рейтингов, очков опыта к более вдумчивым интеграциям игровых механик в
образовательные процессы — социальность, реальные бонусы за достижения и
т.п. Все это находит отражение в бизнес-симуляциях живого действия и
компьютерных, настольных и деловых играх, квестах, дистанционных курсах с
распознаванием голоса, диалоговых тренажерах и т.д. По прогнозам экспертов,
рост игрового софта для персонала компаний в 2018 году продолжится и,
возможно, его количество превысит число предложений для клиентов.
5. Мобильность обучения / Многоканальность
Если раньше под мобильностью обучения подразумевали наличие
компьютера и доступа в интернет, то день сегодняшний - это возможность
учиться в любое время, в любом месте и с любого устройства, используя
небольшие отрезки времени, которые есть у каждого — по дороге в офис, в
очереди или на пробежке. Согласно статистике, больше половины интернет-
30
пользователей России используют мобильный интернет наряду с обычным
проводным, а пятая часть заходит только с гаджетов.
Разработчики e-learning сейчас решают задачи по переводу учебных
курсов в мобильный формат, пытаясь сделать системы управления обучением
(Learning Management Systems - LMS) доступными даже вне корпоративной
сети. Неважно есть под рукой компьютер или только смартфон, есть интернет
или нет. Важна доступность продукта на компьютере и нескольких типах
мобильных платформ. Важны доступ оффлайн, синхронизация на разных
устройствах и тестирование с сохранением результатов.
Рынок мобильный обучающих систем растет с каждым годом, постепенно
выходя на новый уровень. Контент представлен в удобной форме, появляются
приложения для обучения с расширенным функционалом. On-line проверка
знаний, аудиолекции, обучающие видео и презентации — все это можно
изучать, читать смотреть в удобном месте и в удобное время.
Очень многие корпоративные учебные порталы адаптировали свои сайты
к режиму мультиплатформенности и также создали приложения для
смартфонов, что сделало обучение более гибким, интенсивным и эффективным.
Ценна возможность получать знания везде — в сетевых образовательных
ресурсах, как международных, так и российских, медийных образовательных
проектах, социальных платформах.
Подводя итоги первой главы, можно заключить, что современная и
эффективная система обучения персонала очень важная часть в системе найма
персонала. Это обусловлено тем, что успех компании зависит не только от
управляющего звена, но и от квалифицированности персонала. Достаточный
объем знаний, полученный работником в процессе обучения, грамотный
вводный инструктаж все это напрямую влияет на эффективность компании.
Система обучения персонала дает компании возможность повышать свою
конкурентоспособность на рынке и отвечать его требованиям. Поэтому так
необходимо использовать систему обучения персонала, которая позволяет
максимально подготовить сотрудников к их дальнейшей работе.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «УРАЛКАЛИЙ»
2.1. Краткая характеристика предприятия
Объектом исследования является компания ПАО «Уралкалий».
Исследуемая компания является ведущим вертикально интегрированным
мировым производителем калия, который является одним из важнейших
элементов, необходимых для развития всех живых организмов.
Исследуемой компании в настоящее время принадлежит около 20%
мирового производства калийных удобрений.
ПАО «Уралкалий» контролирует всю производственную цепочку,
начиная от добычи производственной руды, заканчивая поставками готового
продукта своим потребителям.
Компания ПАО «Уралкалий» была создана в 2011 году, путем
присоединения ОАО «Сильвинит» к ОАО «Уралкалий».
Точечные финансовые показатели исследуемой компании представлены
на рисунке 2.
Рисунок 2. Основные финансовые показатели ПАО «Уралкалий» в
2016 году
Графически, активы компании представлены на рисунке 3.
32
Рисунок 3. Основные активы ПАО «Уралкалий»
В дополнение к рисунку 3 отметим, что компания ПАО «Уралкалий»
разрабатывает Верхнекамское месторождение калийно-магниевых солей,
которое по объемам запасов калийной руды, занимает второе место в мире.
Итак, активы исследуемой компании включают в себя 5 рудников, 6
калийных фабрик и 1 карналлитовую фабрику. Данные активы расположены в
городе Березники и Соликамск, Пермского края.
33
У исследуемой компании имеются все необходимые лицензии на
разработку всех 3 участков Верхнекамского месторождения (Усть-Яйвинский
участок, Романовский участок и Половодский участок).
В исследуемой компании, при основном производственном
подразделении работают более 11 тысяч сотрудников.
У исследуемой компании имеется довольно широкая сеть торговых
представительств, а также развития логистика, что позволяет ПАО
«Уралкалий» продавать свою продукцию практически по всему миру и
эффективно и своевременно удовлетворять запросы своих потребителей.
Одной из целью компании является стремление стать самым надежным и
привлекательным поставщиком на всех ключевых рынках.
На рисунке 4 представлена география продаж ПАО «Уралкалий» в 2016
году.
Рисунок 4. География продаж ПАО «Уралкалий» в 2016 году
В целом, география продаж ПАО «Уралкалий» насчитывает более 60
стран во всем мире.
34
Среди ключевых и основных рынков сбыта исследуемой компании
можно отметить рынки Китая, Юго-Восточной Азии, Индии, США и стран
Европы.
На экспорт, традиционно, поставляется большая часть продукции ПАО
«Уралкалий». Так, в 2016 году, на долю экспорта пришлось более 79% продаж
исследуемой компании.
В 2016 году рынок калийных удобрений можно охарактеризовать двумя
основными периодами:
1) резкое падение цен и снижение спроса в первом полугодии 2016 года
из-за отсутствия подписанных контрактов с Китаем и Индией.
2) подъем рынка начиная с третьего квартала 2016 года.
Кроме того, отличительными чертами первого полугодия 2016 года стали
слабая ценовая конъюнктура, а также уменьшение спроса, не смотря на общую
позитивную динамику цен на сельскохозяйственную продукцию и
стабилизацию валютных курсов.
Динамика спроса на калийные удобрения в 2016 году представлена на
рисунке 5.
Рисунок 5. Динамика спроса на калийные удобрения в 2016 году,
млн. тонн KCl
В третьем квартале, как было отмечено, ситуация улучшилась, в связи с
заключением контрактов с Китаем и Индией.