6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1 Теоретические аспекты организации корпоративного обучения
персонала .................................................................................................................... 10
1.1 Сущность процесса обучения персонала .......................................................... 10
1.2 Особенности дистанционного обучения персонала в организации .............. 25
Глава 2 Характеристика предприятия ООО «Союз строй комплект» и анализ его
внешнего окружения ................................................................................................. 38
2.1 Внешний анализ ООО «Союз строй комплект» .............................................. 38
2.2 Анализ кадрового состояния ООО «Союз строй комплект» .......................... 54
2.3 Описание и анализ способов корпоративного обучения персонала ООО
«Союз строй комплект» ............................................................................................ 60
Глава 3 Основные направления организации корпоративного обучения ООО
«Союз строй комплект» ............................................................................................ 68
3.1 Разработка проекта повышения эффективности системы корпоративного
обучения персонала в ООО «Союз строй комплект» ............................................ 68
3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий ...................................... 75
3.3. Расчет стоимости предложений по проекту внедрения элементов системы
дистанционного обучения торговых представителей в ООО «Союз строй
комплект» ................................................................................................................... 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 94
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 99
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях необходимость эффективной инвестиционной
политики в отношении развития и обучения персонала уже не вызывает
сомнений у руководства динамично развивающихся и успешных компаний.
Построение эффективной корпоративной системы обучения персонала
становится сегодня необходимым условием повышения эффективности
бизнеса, важным фактором конкурентной борьбы. Компании, которые подходят
к процессу обучения с инновационных позиций, получают одно несомненное
преимущество - скорость, которая позволяет быстро адаптировать подготовку
персонала к целям компании в меняющейся бизнес-среде.
Разрабатывая корпоративную стратегию обучения персонала, необходимо
учитывать факторы, которые сегодня определяют специфику HR-работы. Во-
первых, происходит интеллектуализация рабочих мест - IT-продукты широко
внедряются во все сферы деятельности общества. Следующий фактор связан с
изменениями на рынке труда - узкой специализацией, высокой мобильностью и
ростом требований к персоналу. При этом важно отметить, что качество и
уровень подготовки кадров на локальных рынках зачастую не соответствуют
очень многим международным требованиям.
Следовательно, актуальность данной работы обусловлена важностью
вопросов стратегического развития предприятия; а персонал, в свою очередь, -
это тот организационный ресурс, который напрямую задействован в процессах
развития компании и обеспечивает достижение ее стратегических ориентиров.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию
системы корпоративного обучения торгового персонала ООО «Союз строй
комплект» посредством внедрения дистанционного обучения.
Объект исследования - ООО «Союз строй комплект».
Предметом исследования в работе выступает система обучения персонала
ООО «Союз строй комплект».
Для достижения поставленной цели нами был разработан комплекс задач:
8
- Рассмотреть теоретические аспекты организации корпоративного
обучения персонала.
- Представить характеристику предприятия ООО «Союз строй
комплект» и провести анализ его внешнего окружения.
- Выявить основные направления организации корпоративного
обучения ООО «Союз строй комплект».
В работе был проведен анализ теоретических аспектов системы обучения
персонала. Описана сущность, методы обучения этапы построения системы
обучения. Особое внимание уделено технологии e-leaming обучения.
Методологической основой работы явились труды таких зарубежных
авторов, как Армстронг М. Альшулер Г., Данфорд Б., Каплан Р., отечественных
авторов лице Кибанова А.Я., Еремина Т.О., Виханского О.С., Базаровой Т.Ю. и
пр.
При написании данного исследования были использованы следующие
методы исследования: теоретический анализ, синтез, системный подход к
проектированию управленческой деятельности в сфере профессионального
развития персонала, а также собственные эмпирические исследования автора,
на базе изученного материала по теме диссертации.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в
систематизации традиционных и современных подходов к обучению и
профессиональному развитию персонала и их адаптации к условиям
конкретного производства. В ходе проекта был разработан механизм решения
выявленной проблемы и представлена его модель. Изучались движущие и
сдерживающие силы проекта на основе методики К. Левина. На этапе
разработки составлен календарный план преобразований при помощи
построения диаграммы Ганта и проведен анализ рисков проекта.
Практическая значимость исследования состоит в разработке плана
мероприятий и модульной программы обучения и профессионального развития
работников как средство повышения качества человеческих ресурсов
9
предприятия. Предложения автора могут быть использованы на различных
промышленных предприятиях.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех основных глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся
цель и задачи исследования, обозначены методы проведения исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы и
методологические подходы к построению корпоративной системы обучения и
профессионального развития персонала.
Во второй главе дан анализ и оценка практики организационного
обучения и профессионального развития персонала на примере предприятия
ООО «Союз строй комплект».
В третьей главе предложен проект построения новой системы обучения и
профессионального развития работников предприятия.
В заключении подведены итоги настоящего исследования.
10
Глава 1 Теоретические аспекты организации корпоративного
обучения персонала
1.1 Сущность процесса обучения персонала
На сегодняшний день система развития и обучения кадров предприятия
представляет собой определенный комплекс различных мер, который включает
как профессиональное обучение, так и систему переподготовки и повышения
квалификации персонала.
Основной и главной задачей развития кадров является обеспечение
предприятия квалифицированными работниками, способными достичь
конечной цели компании, в которой они работают.
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс развития
профессиональных знаний, умений и навыков работников под руководством
опытных наставников, специалистов, преподавателей и администрации
предприятия с учетом общих целей и потребностей или его соответствующих
подразделений.
Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение
в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей
организации, так и для отдельных работников. Следует отметить, что интересы
работодателей и работников относительно целей обучения персонала
существенно различаются.
Для работника организации актуально не только поддержание знаний,
умений и навыков на соответствующем уровне, но и расширение
профессиональных компетенций для карьерного роста и должностного
продвижения (причем, как в рамках своей профессиональной деятельности, так
и на стыке с другими видами деятельности; например, иметь более глубокое
понимание роли поставщиков и потребителей продукции на соответствующем
рынке, банков и прочих организаций, влияющих работу его предприятия);
знание современных технологий и процессов по организации производства, по
рациональной организации собственного труда и т.п.
11
Цель работодателя при обучении своих работников – получать более
быструю отдачу от полученных знаний (в виде прибыли, нововведений,
рационализаторских предложений, роста производительности и эффективности
индивидуального и коллективного труда); быть конкурентоспособным на
рынке за счет более квалифицированной рабочей силы; обеспечивать
воспроизводство выбывающих по различным причинам работников;
формировать трудовой потенциал предприятия, отвечающий его
стратегическим целям и задачам.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала,
могут выражаться в следующем:
1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать
проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать
необходимый уровень конкурентоспособности.
2. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди
сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры,
пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные
поддерживать организационную стратегию. Как следствие – снижение
текучести кадров.
3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся
социально-экономическим условиям и требованиям рынка.
На формирование потребности организации в развитии персонала
влияет ряд факторов, наиболее важными из них являются:
- динамика состояния внешней среды (потребителей, конкурентов,
поставщиков, государства);
- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой
продукции, услуг и методов производства;
- изменение стратегии развития организации;
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности.
12
Необходимость организации в подготовке и повышении квалификации
персонала может возникнуть в следующих ситуациях:
- с появлением нового сотрудника в организации;
- с поручением сотруднику нового вида работ или с назначением его на
новую должность;
- если у сотрудника не хватает определенных навыков для эффективного
выполнения поставленных задач.
Рассмотрим подробнее наиболее приоритетные факторы, влияющие на
потребность предприятия в обучении и развитии персонала.
Фактор 1. Недостаток квалифицированных кадров на предприятии. В
современных условиях получение высоких результатов в управлении
организацией представляется возможным только в том случае, если
предприятие обеспечено необходимой численностью квалифицированных
кадров, а его работники обладают необходимыми знаниями и умениями. В
этой связи выявление количественного и качественного несоответствия между
имеющимся и необходимым составом и численностью работников оказывает
сильное влияние на решение руководства предприятия вкладывать средства в
обучение и переподготовку, мотивировать и стимулировать работников
повышать свою квалификацию и профессионально развиваться.
Для того чтобы определить направление профессионального развития
отдельно взятого работника, руководителю важно понимать уровень его
квалификации. Современные авторы под квалификацией работника понимают
уровень его профессиональной подготовки для выполнения определенных
служебных обязанностей.
Фактор 2. Проведение аттестации и оценка кадров на предприятии.
Самыми популярными методами для определения потребностей организации в
профессиональном развитии ключевых работников являются аттестация и
подготовка индивидуальных планов развития работников. Свод отдельных
планов развития становится программой повышения квалификации всего
персонала организации, которая помогает определить цели
13
профессионального развития, средства их достижения и бюджет. Такая
программа повышения квалификации позволяет определить набор
компетенций (знаний, умений и навыков), необходимых работникам
конкретного структурного подразделения или предприятия в целом, а также
методы овладения этими компетенциями; утверждается как программа
развития персонала. Необходимость подготовки и переподготовки персонала
определяется руководителем самостоятельно, исходя из нужд каждой
конкретной организации. Обычно цели руководителей организации при
повышении квалификации сотрудников и цели самих сотрудников,
существенно отличаются.
Основные цели подготовки и повышения квалификации представлены на
рисунке 1.
Со стороны сотрудника организации, наиболее существенными целями
повышения квалификации являются:
- поддержание актуального уровня профессиональной квалификации (при
этом, чем выше профессиональная квалификация сотрудника, тем более он
востребован не только в организации, но и на рынке труда);
Рисунок 1. Цели повышения квалификации персонала
- развитие собственных способностей, расширение кругозора,
приобретение новых знаний, умений и навыков;
14
- создание комфортной среды для личной и профессиональной жизни
через повышение уровня социального окружения.
Опираясь no на труды no Базарова no Т.Ю., no Еремина no Б.Л., no Кибанова no А.Я. no и
других no авторов рассмотрим no понятие «обучение no персонала» в no таблице no 1.
Таблица 1
Определение понятия обучение персонала
Автор
Определение
Кибанов А.Я.
«Обучение персонала - это основной путь получения
профессионального образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, руководителей и т.д.»
1
Ветлужских
Е.А.
«Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний,
умений и навыков сотрудников исходя из целей развития
соответствующих подразделений, которые в свою очередь
привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным
по форме, содержанию и способу организации»
2
Базаров Т.Ю.
Еремин Б.Л.
«Обучение персонала - кадровая программа развития
персонала, ориентированная на передачу новых знаний по
важным для организации направлениям, умений разрешать
конкретные производственные ситуации и опыта поведения в
профессионально значимых ситуациях»
3
Шекшня С.В.
«Обучение - процесс непосредственной передачи новых
профессиональных навыков или знаний сотрудникам
организации»
4
Десслер Г.
«Обучение на рабочем месте - подготовка человека к изучению
работы в процессе ее выполнения»
5
Следует отметить, no что Базаров no Т.Ю., no Еремин Б.Л., no Кибанов А.Я. no и
Варламова no Е.А. no вкладывают в no понятие «обучение no персонала» no овладение
знаниями no умениями и no навыками, которые no необходимы в no процессе
профессиональной no деятельности. Десслер no Г. рассматривает no обучение
персонала no в более no узком no смысле.
Большинство no современных исследователей, no отмечая важную no роль
системы no обучения персонала no в развитии no всей организации, no считают, no что
внутрифирменное no обучение преследует, no как минимум, no три цели: no во-первых,
это no средство достижения no стратегических целей no организации, no во-вторых,
1
Кибанов А.Я. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала / А.Я.
Кибанов. – М.: Инфра-М, 2017. – с. 31.
2
Ветлужских Е. Модели критериальной оценки результатов обучения // Справочник по управлению
персоналом – 2015. – с. 10.
3
Базарова Г.В. Особенности обучения взрослых / Г.В. Базарова // Менеджер по персоналу. - 2016. - № 2. - С.17
4
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие./ С.В.
Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 336 с.
5
Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. / пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. - с.
103.
15
способ no повышения ценности no человеческих ресурсов no и, в-третьих, no необходимое
условие no успешного проведения no организационных no изменений
6
.
Главной no целью любого no обучения, в no том числе no обучения no персонала,
является no получение no знаний.
Цели no профессионального обучения no должны no быть:
- конкретными no и no специфическими;
- ориентирующими no на получение no практических no навыков;
- поддающимися no оценке (no измеримыми)
7
.
Обучение no может быть no направлено на no бизнес-результаты no и no на
сотрудников. no Достижение высокой no эффективности за no счет no передачи
сотрудникам no знаний и no умений, которые no будут необходимы no при no исполнении
работы. no Обучение, нацеленное no на развитие no и мотивацию no сотрудников, no обычно
не no дает быстрых no бизнес-результатов. no Такое обучение no представляет no собой,
скорее, no инвестиции в no сотрудников. На no практике цели no обучения основаны no на
комбинации no двух указанных no базовых факторов. no Пропишем основные no цели и no
их no характеристики
8
.
Таблица 2
Основные цели обучения персонала
9
Цель
Характеристика цели
Обеспечивать
сотрудников
знаниями и
умениями,
необходимыми для
эффективной
работы
Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей
работы, как минимум, необходимые навыки. Для
осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого
подхода человеку необходимы и соответствующие знания
Так же, принято считать, что высшее профессиональное
образование сохраняет свою актуальность для работы в
течение 5 лет. В любом случае даже квалифицированный и
опытный работник, принятый в новую организацию,
нуждается в обучении, чтобы ознакомиться с
особенностями продукции или услуг, предлагаемых
компанией, и со своим местом в бизнес-процессах.
Поддерживать
профессиональный
уровень персонала и
знакомить его с
современными
достижениями
технологии,
Это наиболее понятная, прагматичная и относительно
легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее
обозначения используется термин «повышение
квалификации». Цель обучения достигается лишь в том
случае, когда обучение строго привязано к рабочему месту
и специфики деятельности конкретной организации. Таким
образом, сотрудник должен регулярно обновлять знания и
6
Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового
потенциала организации // Управление персоналом, 2017. - №4 (182). - С.15
7
Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом, 2015. - № 18. - С.
32
8
Пыжова Л.А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда / Л.А. Пыжова //
Молодой ученый. - № 8. - 2018. – С. 565
9
Семенихин В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.:
РОСБУХ, 2015. – с. 57.