16
изменениями
социальноэкономиче
ской обстановки и
правовых условий
умения в соответствии с профилем выполняемой работы и
его изменениями.
Готовить
сотрудников к
возможному
замещению ими
коллег на время
отпуска, болезни,
командировки и в
случае увольнения
Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на
работе по вполне уважительным причинам, то оно составит
в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего времени.
Это означает, что каждый день на работе отсутствует
каждый десятый - двенадцатый сотрудник. Работу
отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют
оставшиеся, и если не обучить их этому заранее, она будет
сделана плохо или не сделана вовсе. Стоит особо отметить
ситуацию увольнения или перемещения сотрудников.
Готовить работников
к перемещению или
продвижению по
службе
Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный
процент людей с высоким потенциалом роста. Эти люди
являются «золотым фондом» организации и обеспечивают
ее успешное поступательное развитие. Особенность этой
группы в том, что обычно руководителями назначают
высококвалифицированных специалистов. Но после
назначения их должностные обязанности резко меняются:
им необходимы прежде всего навыки управления, в том
числе и руководства людьми. В организации должна
проводиться плановая работа по обучению перспективных
сотрудников с целью подготовки их к возможному
продвижению.
Создавать и
поддерживать у
персонала чувство
причастности к
деятельности
организации,
знакомить
сотрудников со
стратегией,
структурой,
услугами,
технологией
деятельности
Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением
информации о непосредственно выполняемых
обязанностях и не дает никаких сведений о качестве
работы и общих направлениях и целях компании,
оказывает отрицательное воздействие на эффективность
деятельности сотрудников предприятия. Правильно
построенная передача информации о смысле выполняемой
сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями
организации и качестве труда работников принесет
компании существенную пользу. Актуальные сообщения о
жизни фирмы могут передаваться во время плановых
семинаров для специалистов и руководителей. С этой
целью в программы семинаров включают встречи, беседы с
высшими руководителями компании.
Поддерживать в
сотрудниках
позитивное
отношение к работе
Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в
организации, как правило, способствует улучшению его
настроения и повышению мотивации по отношению к
работе. Такой подход означает, что компания заботится о
своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с
ними.
Цели обучения,
определяемые
действующим
законодательством
Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные
законы предусматривают обязательное обучение ряда
категорий работников правилам техники безопасности и
охраны труда. Выпущены соответствующие документы, за
нарушение которых руководители и ответственные
сотрудники могут понести материальную ответственность.
По мнению no В. Бартца no и X. no Шайбла в no профессиональном no обучении
заинтересованы no как работодатели, no так и no сами no работники.
Трифонов no В.В. no выделяет следующие no три функции no обучения no персонала:
1. Поддерживающая no (maintenance) функция - обеспечение выполнения
сотрудниками no своих должностных no обязанностей.
2. Функция no социализации - трансляция no сотрудникам ценностей, no норм
и no правил поведения no в no организации.
17
3. Мотивационная no функция - повышение no уверенности сотрудников no в
успехе no их деятельности, no повышение интереса no к no работе
10
.
То no есть вне no зависимости от no формы и no конкретных no методов
профессиональное no обучение помогает no сотрудникам выполнять no свои
обязанности, no усваивать корпоративную no культуру и no повышает no их
заинтересованность no в эффективной no деятельности
11
.
Принципы no обучения отражают no протекание объективных no законов no и
закономерностей no процесса обучения no и определяют no его направленность no на
развитие no личности. В no принципах обучения no раскрываются no теоретические
подходы no к построению no учебного процесса no и управлению no им. Они no определяют
позиции no и установки, no с которыми no учителя и no преподаватели подходят no к
организации no процесса обучения no и к no поиску возможностей no его no оптимизации.
Таблица 3
Методы обучения персонала
12
Методы обучения
Характерные особенности метода
Методы обучения персонала на рабочем месте
Направленное
приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем
месте, основу планирования составляет индивидуальный
план профессионального обучения, в котором изложены
цели обучения
Производственный
инструктаж
Информация, введение в специальность, адаптация.
Ознакомление обучающегося с его новой рабочей
обстановкой
Смена рабочего места
(ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места. В результате
этого за определенный промежуток времени создается
представление о многогранности деятельности и
производственных задач (специальные программы для
молодого поколения специалистов)
Использование
работников в
качестве ассистентов,
стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами
высшего и качественно иного порядка задач при
одновременном принятии на себя некоторой доли
ответственности
Подготовка в
проектных группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в
проектных группах, создаваемых в организации для
разработки крупных, ограниченных сроком задач
Методы обучения персонала вне рабочего места
Чтение лекций
Пассивный метод обучения, используется для изложения
теоретических и методических знаний, практического
опыта
Программированные
курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для
получения теоретических знаний
Конференции,
семинары
Активный метод обучения, участие в дискуссиях
развивает логическое мышление и вырабатывает способы
поведения в различных ситуациях
10
Трифонов О.А. Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров /
О.А.Трифонов // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2017. - № 1. - С. 78
11
Янченко Е. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления //
Управление персоналом, 2016. - № 1. - С. 24
12
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Пресс, 2016. - с. 95.
18
Деловые игры
Обучение манере вести себя в различных
производственных ситуациях, при ведении переговоров,
причем обладатели ролей должны вырабатывать
альтернативные точки зрения
Обучение в рабочих
группах
Молодые специалисты разрабатывают конкретные
решения по проблемам управления организацией,
объединившись в рабочие группы. Разработанные в
рабочих группах предложения передаются руководству
организации, которое рассматривает предложения,
принимает по ним решения и информирует рабочую
группу о принятии или отклонении ее предложений
Дистанционное
обучение
Дистанционное обучение подразумевает, в первую
очередь, что преподаватель и учащийся находятся на
расстоянии, а доставка учебных материалов происходит с
помощью каких то средств связи (почта, курьер,
интернет-технологии, телевидение). При этом для
дистанционного обучения нет разницы, каким именно
способом будут доставлены учебные материалы, с
помощью компьютера и интернеттехнологий или нет. При
дистанционном обучении существуют такие возможности
как: возможность обучения в привычной комфортной
обстановке, не выходя из дома или офиса; установление
индивидуальных сроков и темпов обучения с учетом
особенностей сотрудника; развитие способности к
самоорганизации и самостоятельности, необходимой для
обучения, при этом есть возможность связаться с
преподавателем и получить необходимую консультацию;
существенная экономия денежных средств, поскольку
дистанционное образование стоит дешевле;
дистанционное обучение экономит время и силы,
необходимые для преодоления расстояний, например,
когда существуют филиалы в другом городе
Мобильное обучение
Обучение с помощью мобильных устройств в любое
время, в любом месте, когда и где удобно обучающемуся
Непрерывному обучению no персонала соответствует no система
дистанционного no обучения (СДО). no Такая система no позволяет снизить no затраты no на
обучение, no а также no обучаться сотрудникам no в любое no для них no удобное время. no Для
сокращения no времени не no только на no обучение, но no и на no оценку, no которая
происходит no электронно
13
.
Под no моделью СОП no следует понимать no схематичное no отображение
соответствующих no элементов и no их взаимосвязей. no Среди моделей no обучения
персонала no выделяют две no группы:
- Процессуальные no модели, отображающие no последовательность
действий no и этапов no реализации конкретных no программ обучения no персонала;
- Структурно-функциональные no модели, отображающие no состав,
функции no и взаимосвязи no заинтересованных групп, no участвующих в no процессе
обучения no персонала. Процессуальные no модели обучения no персонала
13
Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. -
2017.-№ 7.- С. 64.
19
основываются no на двух no концепциях: теории no систематического no повышения
квалификации no и концепции no планомерного no обучения
14
.
Процесс no планомерного обучения no состоит из no следующих no шагов
15
:
1) Выявление no потребности в no обучении, путем no анализа
индивидуальных, no корпоративных, организационных no целей;
2) Определить, no что требуется no изучать, какие no навыки и no знания no должны
быть no усвоены, какие no компетенции должны no быть развиты, no и какие no установки
должны no быть no изменены;
3) Необходимо no определить основные no цели обучения, no для того no чтобы
прописать no критерии оценки no обучения, а no так же no что бы no знать что no необходимо
изучить, no и чему no необходимо no научиться;
4) Для no удовлетворения потребностей no целей обучения, no необходимо
составить no программы обучения, no благодаря которым no процесс будет no проходить
планомерно;
5) Распределение no ответственных, необходимо no решить, кто no из
сотрудников no будет отвечать no за процесс no обучения, а no так же no где оно no будет
проходить. no Будет ли no компания пользоваться no услугами сторонней no компании no и
сколько no человек будет no учувствовать в no обучении, групповое no или
индивидуальное;
6) Проводить no профессиональное обучение no - подбирать no необходимые
методы no и формы no обучения, соответствующие no целям обучения no и влияющие no на
его no эффективность, а no так же no на рост no производительности;
7) Оценить no обучение - осуществляется no контроль и no оценка no за
исполнением no обучения, а no по результатам no оценки делается no вывод no о
соответствии no обучения стратегическим no целям;
8) На no основании проведенной no оценки и no анализа изменить no процесс
обучения no или сделать no его шире, no если обучение no нуждается в no этом
16
.
14
Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления // Справочник по управлению персоналом.
2016. - № 11. - С.85.
15
Оноприенко А.В. Роль и место внутрифирменного обучения персонала в системе кадрового менеджмента /
А.В. Оноприенко // Журнал «Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения». - № 3. - 2017. –
С.37
20
В no компании организация no обучения должна no представлять no комплексный,
непрерывный no процесс, включающий no в себя no несколько этапов. no На no сегодняшний
день no существует множество no вариантов построения no системы no обучения.
Мордовин no С. К. no предлагает следующую no модель системы no обучения
персонала no (рисунок no 2)
17
.
Блок «Планирование» no направлен на no планирование обучения no персонала. no
В его no рамках выполняются no следующие no задачи:
1. Выявление no потребности в no обучении персонала no предприятия, no что
происходит no посредством анализа no и no сопоставления:
- знаний, no умений и no навыков, которыми no владеет no персонал;
- знаний, no умений и no навыков, которые no необходимы no для
осуществления no целей no организации.
Рисунок 2. Модель обучения персонала
18
2. Разработка no плана обучения no персонала предприятия, no которая
сводится no к следующим no действиям:
16
Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высш.
шк., 2017. – с. 163.
17
Коновальчик В. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала
[Электронный ресурс] / В. Коновальчик // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/postroenie-protsessa-
obucheniya-personala-v-ramkakh-obshchei-sistemy-razvitiyapersonala
18
Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: Учебное пособие / А.Л. Слободской. – СПб.: Изд-во
СПбГЭУ, 2015. – с. 63.
21
- составление no программ обучения. no Содержание no программы
определяется, no в первую no очередь, стоящими no перед ней no целями, no отражающими
потребности no в профессиональном no обучении персонала no конкретной
организации. no При определении no содержания программы no также no необходимо
выявлять no и учитывать no характеристики потенциальных no обучающихся;
- выбор no преподавателей. Необходимо no решить, использовать no своих
преподавателей no или приглашать no со стороны. no Данный выбор no следует no делать,
согласовывая no три no фактора:
1. чему no нужно научить no сотрудников;
2. какой no преподаватель наиболее no компетентен в no данной no области;
3. каковы no финансовые возможности no предприятия.
- определение no сроков обучения. no Этот фактор no важен, так no как
работник no на время no обучения отвлекается no от выполнения no своих
непосредственных no функциональных обязанностей. no Если обучение no займет
длительное no время, а no замены нет, no то руководитель no не будет no спешить no с
направлением no сотрудника на no учебу;
- разработка no критериев оценки no эффективности обучения. no Критерии
оценки no должны быть no установлены до no обучения и no доведены до no сведения
обучающихся, no обучающих и no управляющих процессом no профессионального
обучения no в организации. no Оценка эффективности no программ обучения no является
центральным no моментом управления no профессиональным обучением no в
современной no компании.
Все no чаще затраты no на профессиональное no обучение рассматриваются no как
капиталовложения no в развитие no персонала организации. no Эти no капиталовложения
должны no принести отдачу no в виде no повышения эффективности no деятельности
организации;
- распределение no затрат на no обучение. Профессиональное no обучение
связано no со значительными no материальными издержками, no поэтому
формирование no и контроль no над исполнением no бюджета являются no важнейшими
элементами no управления профессиональным no обучением. В no процессе
22
планирования no и организации no обучения персонала no удобно формировать no группы,
опираясь no на общепринятые no или внутренние no категории персонала no на
предприятии. no Бюджет затрат no на обучение no помогает руководству no предприятия
планировать no и контролировать no расходы по no статье «Подготовка no и no повышение
квалификации no кадров». Процесс no бюджета на no обучение персонала no неразрывно
связан no с планированием no обучения и no анализом потребностей no организации no в
обучении.
Два no фактора влияют no на величину no бюджета на no обучение no персонала:
потребности no компании в no обучении, финансовое no состояние no компании.
Рисунок 3. Блок I. Планирование обучения персонала
19
Утвержденный no руководством план, no будет, является no итогом no данного
блока.
Разработанный no план по no такой схеме, no будет соответствовать no целям no и
задачам no организации.
Далее, no блок - реализация no обучения персонала no – предполагает
непосредственное no осуществление составленных no планов обучения no персонала
предприятия
20
.
19
Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: Учебное пособие / А.Л. Слободской. – СПб.: Изд-во
СПбГЭУ, 2015. – с. 65.
23
Рисунок 4. Блок II. Реализация обучения персонала
21
Особенностью no данного блока no является то, no что он no выявляет no недостатки
имеющихся no планов, что no при системной no работе позволяет no избежать недочетов no в
будущем.
Блок no III работы no системы непрерывного no обучения персонала no представлен
деятельностью no по оценке no эффективности обучения no рентабельности no вложенных
средств
22
.
На no этапе планирования no целесообразно следовать no модели Д. no Киркпатрика,
представленной no в таблице no 4
23
.
Таблица 4
Обобщенная модель Д. Киркпатрика
24
Уровень
Название
Сущность
Метод оценки
1
Реакция
(Reaction)
Оценка удовлетворенности
потребителей. Реакция
обучаемых
Интервьюирование и
анкетирование сразу
после обучения
2
Полученные
знания
(Leaning)
Изменение установок,
улучшение знаний и
совершенствование
навыков участников
Тестирование до и
после обучения либо
отчет руководителя
структурного
подразделения
3
Поведение
(Behavior)
Изменение поведения
участников на рабочем
месте
Оценочные
мероприятия.
Наблюдения
руководителя
4
Результат
(Results)
Изменения, которые
произошли в связи с тем,
что участники прошли
Внутренняя
сертификация
20
Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. 2016. -
№ 4. - С. 62.
21
Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: Учебное пособие / А.Л. Слободской. – СПб.: Изд-во
СПбГЭУ, 2015. – с. 69.
22
Бокарева Е.Н. Обучение на работе: обучение или работа? / Е.Н. Бокарева // Кадровик. Трудовое право для
кадровика. - 2016. - № 9. - С. 23.
23
Бычков В.Д. Управление персоналом / В.Д. Бычков. – М.: Инфра-М, 2016. – с. 86.
24
Там же.
24
обучение. Влияние на
результаты бизнеса.
Принято выделять no пятый уровень no - ROI. Данный no показатель был no введен
Джеком no Филипсом в no 1991 году. no Вопрос, который no задается на no этом уровне: no На
сколько no оправдана система no обучения, окупятся no ли вложенные no средства. no Пятый
уровень, no прежде всего, no подразумевает, что no человек, производящий no оценку
эффективности no обучения, должен no оценить конечный no результат no работы
компании, no а также no иметь навыки no для оценки no затрат и no прибыли no компании.
Соответственно, no показатель ROI no рассчитывается по no формуле:
ROI no = ((Доход от no обучения — Затраты) no / Затраты) х no 100%
Помимо no индекса ROI no «возврата на no инвестиции» существуют no и no другие
экономические no показатели, которые no могут дать no аналитическую no информацию
для no аудита (см. no таблицу no 5).
Таблица 5
Эталонные финансовые показатели Saratogalnstitute
25
№
Показатель
Принцип расчёта
1
Процент сотрудников,
прошедших обучение
Число прошедших тренинг сотрудников / общее
число сотрудников
2
Фактор расходов на
обучение
Все расходы на обучение / число прошедших
обучение сотрудников
3
Процент расходов на
обучение
Все расходы на обучение / расходы на
деятельность
4
Фактор инвестиций в
обучение
Все расходы на обучение / общее число
сотрудников
5
Коэффициент
обучающего персонала
Все эквиваленты полной занятости / эквиваленты
полной занятости обучающего персонала
6
Расходы на обучение в
час
Все расходы на обучение / все часы обучения
7
Процент часов
внутреннего обучения
персонала
Часы обучения, предоставленные внутреннему
штату / все часы обучения
8
Процент часов
внутреннего обучения
персонала
Часы обучения, предоставленные внешнему
штату / все часы обучения
9
Процент сотрудников,
прошедших обучение
Число прошедших тренинг сотрудников / общее
число сотрудников
10
Фактор расходов на
обучение
Все расходы на обучение / число прошедших
обучение сотрудников
11
Процент расходов на
обучение
Все расходы на обучение / расходы на
деятельность
25
Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования // Управление
персоналом, 2017. - № 11. - С. 16.
25
12
Фактор инвестиций в
обучение
Все расходы на обучение / общее число
сотрудников
13
Коэффициент
обучающего персонала
Все эквиваленты полной занятости / эквиваленты
полной занятости обучающего персонала
14
Расходы на обучение в
час
Все расходы на обучение / все часы обучения
15
Процент часов
внутреннего обучения
персонала
Часы обучения, предоставленные внутреннему
штату / все часы обучения
16
Процент часов
внутреннего обучения
персонала
Часы обучения, предоставленные внешнему
штату / все часы обучения
В no ходе исследования no и проведения no аудита для no эксперта no вполне
достаточно no рассчитать no 3-4 коэффициента, no чтобы сделать no вывод no об
эффективности no системы обучения no в no компании.
В no данном параграфе no были изучены no основные аспекты no обучения
персонала. no Проанализировав существующие no методы обучения, no мы пришли no к
выводу, no что самой no эффективной является no модель Мордовина. no При no такой
модели no процесс обучения no будет, проходить no непрерывно, что no будет no оказывать
влияние на no повышение эффективности no обучения. Также no была no рассмотрена
модель no оценки эффективности no обучения, модель no Киркпартика и no ROI. no Данные
модели no помогут оценить no разработанную систему no обучения персонала no и
окупаемость no инвестиций от no процесса обучения no персонала
26
.
1.2 Особенности дистанционного обучения персонала в организации
Эффективная no работа компании no в условиях no постоянно no возрастающей
конкуренции no невозможна без no повышения эффективности no работы на no всех
уровнях no организации. Главными no препятствиями, мешающими no достижению
более no высоких рабочих no результатов, являются no не только no недостаточный
уровень no профессиональной подготовки no персонала, но no также и no старые no подходы
к no работе на no разных уровнях no организации. Эти no препятствия можно no преодолеть
лишь no при условии no разработки и no практической реализации no новой политики no в
26
Залюбовский И. От программ - к внедрению // Службы кадров. - 2016. - № 11. - С. 8.