4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….……
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА...………………………………….……………..
8
1.1. Понятие и сущность корпоративного обучения………………………..
8
1.2. Методы обучения персонала современных организаций……………...
Выводы по главе 1…………………………………………………………….
21
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ В ТОО «TEMA RETAIL KZ»………………………………….
29
2.1. Кадровая политика ТОО «TEMA RETAIL KZ»………………………...
29
2.2. Анализ методов оценки персонала компании………………………….
2.3. Анализ методов обучения персонала компании………………………..
Выводы по главе 2……………………………………………………………..
36
42
50
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ТОО «TEMA RETAIL KZ»………...
52
3.1. Разработка мероприятий по внедрению системы обучения персонала
ТОО «TEMA RETAIL KZ»……………………………………………………
52
3.2. Экономическое обоснование предложенных рекомендаций………….
Вывод по главе 3………………………………………………………………
65
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….
73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..
76
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Любая компания живет в динамичной, постоянно
изменяющейся среде, которая требует адекватного реагирования на эти
изменения внутри компании. Основную роль в оценке успешности такой
модернизации играет оценка подготовленности к изменениям персонала
компании. При недостаточности такой подготовки выявляются потребности
организации в обучении персонала. При любых изменениях внешней
ситуации внутри компании всегда существует потребность в корпоративном
обучении сотрудников. Определение того, соответствует ли квалификация
конкретного работника поставленным задачам, может происходить на
различных этапах его карьеры: при приеме на работу, во время
испытательного срока, в процессе исполнения им основных рабочих
обязанностей или при реорганизации компании и изменении ее штатной
структуры.
Обучение и развитие персонала - является основной формой развития и
продвижения организации в целом. Умение находить правильные
инструменты в процессе обучения сотрудников, является ценным навыком в
области управления персоналом.
Сегодня, в постоянно меняющихся условиях внешней среды, большую
роль стало играть обучение персонала на предприятиях. Обученный персонал
становится не менее серьёзным рыночным преимуществом, чем остальные
показатели производства и уровень продаж. Потому с каждым годом даже
краткосрочные программы повышения квалификации приобретают большую
востребованность. Главное – сделать подход системным, только в этом
случае будет достигнут хотя бы минимальный результат.
Объектом исследования является ТОО «TEMA RETAIL KZ».
Предметом исследования являются методы корпоративного обучения
персонала ТОО «TEMA RETAIL KZ».
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
повышению эффективности системы обучения персонала организации.
6
Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть понятие и сущность корпоративного обучения
персонала;
изучить методы обучения персонала современных организаций;
провести анализ кадровой политики ТОО «TEMA RETAIL KZ»;
провести анализ методов оценки персонала компании;
проанализировать методы обучения персонала компании;
разработать мероприятия по внедрению обучения персонала ТОО
«TEMA RETAIL KZ»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования. В работе использовались следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой работы послужили труды отечественных и
зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента, управления
персоналом, а также мотивации персонала таких авторов, как В.Н.Федосеева,
Ю.К.Одегова В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е.В. Маслова.
Информационной базой работы послужили материалы ТОО «TEMA
RETAIL KZ», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет, материалы научных конференций
и семинаров по изучаемой тематике,
Практическая значимость заключается в том, что реализация
рекомендаций, предложенных в выпускной квалификационной работе,
позволит обеспечить организацию высококвалифицированными работниками
и будет способствовать максимально полной реализации трудового
потенциала сотрудников для достижения поставленных целей.
7
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность корпоративного обучения
Корпоративное обучение – процесс получения сотрудниками
определённых знаний. Предприятие организует обучающие мероприятия и
процессы, чтобы работа стала результативнее. Такие процессы не относятся к
государству. Но зато обладают большим количеством преимуществ.
Систематическое корпоративное обучение персонала предполагает, что
условия труда постоянно меняются. При такой обстановке специалисты
должны получать новые знания, осваивать навыки. Например, бухгалтеров
знакомят с новыми требованиями к формам отчётности. Такие мероприятия
организуются как приглашёнными специалистами, так и штатными
сотрудниками
1
.
Задачи организации корпоративного обучения.
Следующие цели и задачи преследуются, когда решаются вопросы
организации корпоративного обучения:
Организация профильного обучения, повышения квалификации для
специалистов по маркетингу и менеджменту, законодательству и праву,
экономике и финансам, логистике.
Получение новых навыков в сфере владения современными
технологиями;
Получение большего количества информации относительно
продуктов, реализуемых компанией;
Улучшение навыков по продажам.
Создание эффективного процесса коммуникации.
Появление компетенции корпоративного и профессионального,
управленческого характера.
1
Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2016. - 296 с. 19.
9
У руководства и сотрудников при использовании современных
обучающих корпоративных программ появляются следующие преимущества:
формирование новых профессиональных знаний и умений. Более
того, создаётся особая корпоративная культура. Она проявляется как во
внутренних, так и во внешних взаимодействиях.
оперативное повышение квалификации в связи с постоянно
меняющимися требованиями к самой деятельности.
возможность организовать процесс обучения так, чтобы труд
работников давал больше результатов.
поиск решения для проблем, актуальных для данной компании, для
руководства.
Многие предприятия создают собственные учебные центры, поскольку
видят огромную выгоду такого решения. Главное – использовать
стандартные принципы корпоративного обучения.
Если процесс организуется штатными сотрудниками, то они могут
быть совместителями, которые организуют обучающие процессы по мере
необходимости, а не на постоянной основе. В остальное время ими
выполняются другие функции. Экономия средств – главное преимущество.
Но использование современных обучающих корпоративных программ
обладает и некоторыми недостатками:
- дополнительные препятствия при организации взаимоотношений с
другими участниками процесса.
- проблемы с видением проблемы со стороны. Сложнее увидеть новые
перспективы для развития.
Один человек не может быть специалистом абсолютно во всех сферах
жизни и знаний. Даже если ему требуется следить за потребностями только
одной компании. Потому стоит комбинировать формы корпоративного
обучения персонала
2
.
2
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М.:Юрайт, 2017. - 640
с.
10
Выбор конкретных видов обучения зависит от того, какие цели
поставлены перед руководством в настоящее время.
У компаний могут применяться следующие разновидности обучения:
Стандартное повышение квалификации;
Самостоятельная организация процесса;
Повышение квалификации на рабочих местах;
Вебинары. Они так же преследуют свои цели корпоративного
обучения.
Главное – правильно выбирать внешних поставщиков услуг, когда
возникает необходимость в обучении кадров. Состав тренеров и
преподавателей должен быть достаточно компетентным для решения
образовательной задачи. Хорошо, если имеются положительные
рекомендации от других клиентов. Не будет лишним и практический опыт в
той или иной сфере.
Главная особенность корпоративного обучения – направленность на
решение конкретных практических задач. С этим и связано то, какие формы
выбираются на том или ином предприятии. От этого зависит, сколько выгоды
можно извлечь из конкретных форм
3
.
Оценка эффективности корпоративного обучения должна проводиться
совместно, в этом процессе принимают участие как руководители, так и сами
сотрудники.
Для корпоративного обучения рекомендуется создавать отдельную
структуру. Только в этом случае она принесёт должный результат. Цели,
задачи, нормативная база у этой структуры должны быть свои собственные.
Корпоративные тренинги не исключение. Например, допустимо создание
внутренних учебных центров. Конечный результат создания – повышение
конкурентоспособности компании.
3
Чуланова О. Л., Тимченко Я. А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки:
подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления / О. Л. Чуланова, Я. А. Тимчеко //
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2016 – Том 8, №1.
11
Любая компания существует в динамичной, изменяющейся среде,
требующей соответствующего реагирования на изменения внутри компании.
Основную роль в этом играет оценка подготовленности к изменениям
персонала организации. При недостаточности подготовки персонала к
изменениям выявляются потребности компании в обучении персонала. При
любых изменениях внешней среды компании всегда существует потребность
в корпоративном обучении сотрудников.
Определить, соответствует ли квалификация работника поставленным
задачам, возможно на различных этапах его карьеры: при приеме на работу,
во время испытательного срока, в процессе исполнения им основных рабочих
обязанностей или при реорганизации компании и изменении ее штатной
структуры.
Индикаторами необходимости изучения потребностей в обучении
персонала могут явиться:
снижение производственных показателей того или иного
структурного подразделения или компании в целом;
ухудшение финансовых показателей по тому или иному
направлению деятельности или в целом;
модернизация и техническое перевооружение компании;
расширение сферы деятельности или появление у компании новых
видов деятельности;
изменение экспансивной стратегии развития на экстенсивную и
наоборот;
освоение новых рынков сбыта;
смена парадигмы.
При выявлении потребностей в обучении должны быть получены
ответы на два главных вопроса: каким сотрудникам не хватает имеющихся у
них на данный момент знаний и какие методы обучения будут задействованы
в устранении этих пробелов.
12
Для этих целей используются такие методы исследований как
4
:
анализ результатов деятельности структурного подразделения
компании и его конкретных сотрудников;
анкетирование сотрудников и руководителей структурных
подразделений компании;
интервьюирование сотрудников и руководителей структурных
подразделений;
кейсы (моделирование реальной проблемной ситуации, из которой
сотруднику предлагается найти эффективный выход);
360-ти градусный анализ (предполагает изучение результатов работы
сотрудника путем опроса других сотрудников, взаимодействующих с ним на
разных ступенях коммуникаций);
комплексный анализ состояния кадров в компании (текучесть,
наличие вакансий, образовательный уровень, средний возраст, наличие
резерва кадров, карьерных планов у сотрудников и пр.)
Итогом проведенного анализа является выявление реальных
потребностей в обучении сотрудников и составление плана по управлению
персоналом, одним из важнейших пунктов которого указывается, в том
числе, планирование обучения. Составленный план обучения должен
отражать индивидуальные цели сотрудника и поощрять его
профессиональный рост.
Выявление потребности в обучении – это диагностика, определяющая
разницу между необходимым для высокой профессиональной эффективности
и существующим уровнем развития необходимых знаний, умений и навыков
различных категорий персонала.
Потребность в обучении персонала определяется как разница между
необходимым уровнем знаний и навыков сотрудников и имеющимся на
данный момент.
4
Кудрявцева Е. И. Оценка и развитие управленческого потенциала персонала организации:
методология, теория практика: автореф. дис. д-ра.экон. наук. Государственный университет
управления 08.00.05. – М., 2015. – 51 с.
13
Основные этапы диагностики потребности персонала организации в
обучении представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные этапы диагностики потребности персонала в обучении
Этап
Назначение
ЗАЧЕМ?
Определяются цели обучения в соответствии со
стратегическими планами компании
КОГО?
Определяется структура персонала и политика в отношении
каждой категории сотрудников
ЧЕМУ?
Анализируются потребности в обучении
КАК?
Выбираются формы и методы обучения
Анализ потребности в обучении персонала может проводиться двумя
способами
5
:
1. В соответствии со стратегическими ориентирами или целями
компании;
2. В соответствии с основными портретами компетенций сотрудников.
Корпоративное обучение должно максимально соответствовать
развитию бизнеса компании. Между системой управления компании и
системой развития персонала существует взаимосвязь. Добиться
гармоничного сосуществования этих систем возможно, выполняя следующий
алгоритм, представленный на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязь между системой управления и системой
развития персонала компании
5
Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н.
Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2017 - 273 с.
Постановка цели в
формате МВО
Определение компетенции
согласно описанию должности
Мониторинг
промежуточных
результатов
Наблюдение рабочего
поведения
Оценка
результатов
работы за год
Оценка компетенции
Корректировка
цели
Планирование
обучения и
развития
Выплата
бонусов
Увольнение
Изменение
оклада
Планирование
обучения и
развития