4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ........... 7
1.1 Понятие и суть корпоративного обучения ..................................................... 7
1.2 Особенности образования корпоративного обучения на современных
предприятиях ......................................................................................................... 15
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В
АО «ТЕЛЕКОМ» ................................................................................................... 22
2.1 Производственно-экономическая характеристика предприятия ............... 22
2.2 Процесс организации корпоративного обучения на предприятии ............ 44
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В АО «ТЕЛЕКОМ» .................................. 52
3.1 Программа рекомендаций .............................................................................. 52
3.2 Экономическое обоснование предложенных рекомендаций ..................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ................................................................................................ 733
5
ВВЕДЕНИЕ
В данное время в мировой экономике складывается бурно развивающая
ситуация конкуренции между различными субъектами разных отраслей и
бизнеса. Борьба идет не только за внимание клиентов и потребителей, а также
за высококачественные человеческие ресурсы. Все больше развивается
тенденция переманивания сотрудников из одних организаций в другие. В связи
с этим уверенности в завтрашнем дне не может ощутить много различных
компаний. Уровень лояльности сотрудников это одна из главных и насущных
проблем любого бизнесмена, управленца, начальника.
Главным преимуществом в данном деле можно считать развитие
трудовых ресурсов. Вложение в человеческий капитал, даст плюсы, как
начальству, так и подчиненным и все в итоге будут довольны и трудится на
благо общего дела. Для этой цели хорошо подходят такие методы как
программа корпоративного обучения.
Вся перечисленная выше информация и определила актуальность
выбранной темы данной выпускной квалификационной работы: «Способы
организации корпоративного обучения в АО «Телеком»».
Степень изученности темы представлена в трудах следующих авторов:
Акатов Н.Б., Акимова О. Е., Алавердов А.Р., Александрова А.В.,
Курашова С.А., Басовский Л.Е. Бухалков М.И., Веснин В.Р., Виханский О.С.,
Дырин С. Г., Егоршин А.П., Захарова Л.Н., Кибанов А.Я., Красовский Ю.Д.,
Митрофанова, Е.А., Оксинойд, К.Э. Розина Е.В., Соломанидина Т.О.,
Томпсон А.А., Хадасевич Н., Чередниченко И.П., Шаталова Н.И., Окунева Т.В.,
Шаталова Н.И., Шутов И.
Объектом исследования является корпоративное обучение.
Предметом — способы совершенствования корпоративного обучения на
примере АО «Телеком».
6
Цель выпускной квалификационной работы — разработать
мероприятия, направленные на улучшение корпоративного обучения
АО «Телеком».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить понятие и суть корпоративного обучения;
- определить особенности корпоративного обучения на современных
предприятиях;
- провести анализ организации корпоративного обучения в
АО «Телеком»;
- предложить рекомендации по организации корпоративного обучения в
АО «Телеком»;
- провести экономическое обоснование предложенных рекомендаций.
Основные методы исследования, которые были использованы в работе:
- метод моделирования;
- метод анализа;
- метод классификации и синтеза;
- метод сравнения и обобщения;
- метод SWOT-анализа.
Практическая значимость работы заключается в предложении
рекомендаций, направленных на совершенствование корпоративного обучения,
которые на практике может использовать практически любое крупное
предприятие.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
титульного листа, задания на ВКР, содержания, введения, трех глав,
заключения, списка литературы, приложений и последний лист ВКР. Общий
объем работы составил 73 страницы. Количество источников литературы в
списке — 34. Всего представлено 2 приложения.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ
1.1 Понятие и суть корпоративного обучения
Под корпоративным обучением принято понимать повышение
образовательного уровня и получение новых навыков работниками одной
фирмы. Целью корпоративного преподавания считается увеличение
производительности работы каждого работника отдельно и всей фирмы в
целом. Управление фирмы устанавливает цели и решаемые задачи, членов
процесса преподавания, его вид и метод проведения. Превосходство
корпоративного обучения состоит в том, что учитывается специфика работы
фирмы. К примеру, к фирме, которая занимается продажами, требуется
абсолютно другой подход, чем к производственному, либо консалтинговому
предприятию. Назначение корпоративного обучения — это не курс
теоретических занятий, а настоящая возможность применить все
приобретенные познания на самом деле в настоящих условия.
Система корпоративного обучения (СКО) — деталь менеджмента
работников, комплекс специализированных мер, решений и работы,
обеспечивающих: упорядоченность и развернутость приобретенной
информации; результативное освоение работниками системы работы в новом
коллективе или в случае смены места работы в масштабах одного предприятия;
постоянное и действенное становление познаний и умений работников фирмы.
1
Эта система преподавания открыта в доступе всем штатным сотрудникам
организации. В систему входят портфель «внутренних» обучающих программ и
саморазвитие работников, также выделенные программы изучения про
«внешних» партнеров и подрядчиков. Главнейшими задачами СКО являются:
составление целостной системы менеджмента и становления знаний;
1
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов — М.: МФПУ Синергия, 2013 —
С.150-151
8
трансляция и образование общего корпоративного стиля, поведения и норм;
организация тренингов.
Далее перейдем к основам СКО, рассмотрим технологию ее работы.
Главнейшими направлениями СКО являются:
2
- последовательность и периодичность всего обучающего процесса
кадров;
- определение и соблюдение всех установленных инструкций выбора,
оценки и формирования кадров компании;
- формирование и поддержание особых приспособлений, что
содействуют найти дефект познаний и информации у работников на
конкретный момент времени;
- управление обучающими процессами, сбор методической информации,
проведение оценки преподавания, его качества и выгоды для фирмы и
сотрудников;
- сопоставление приобретенных последствий оценок с предоставленным
материалом, поиск зависимости;
- открытый доступ всем структурным подразделениям к информации
преподавания и тренингов;
- возможность начальству присутствовать на всех обучающих событиях.
Главными направлениями корпоративного обучения в фирме являются:
административная, высокопрофессиональная и корпоративная
осведомленность; умение отлично взаимодействовать, вести беседу; познание о
каждом товаре фирмы; понимание как эффективно осваивать и применять
информационные технологии. СКО несет внутри себя как благоприятные, так и
негативные стороны. К полезным нюансам можно отнести плановость.
Образовательный процесс и всё, что с ним соединено заблаговременно
2
Борисова А.П. Как повлиять на качество работы подчиненных [Электронный ресурс]: статья. Режим доступа:
http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1877893-kak-povliyat-na-kachestvo-raboty-svoih-podchinennyh (дата
обращения 26.12.2017)
9
намечается нанимателем и, потому, есть шанс его всецело контролировать.
Иным полезным эпизодом считаются полнота и размах этого события.
Программы корпоративного обучения в случае потребности могут
охватить каждого работника фирмы. Кроме этого, корпоративное обучение, как
правило, имеет широкий список позиций: это и теоретические занятия по
разным темам, деловые игры и семинары.
В негативные черты можно отнести излишнюю формализацию.
Корпоративное обучение нуждается в значительном числе разных документов
— соглашений с интернет - провайдерами, экономической документацией и
т. д. Сам процесс такового преподавания, также достаточно формален. Еще
одним минусом считается неимение взаимосвязи с необходимостями и
желаниями персонала.
Как правило, мнение служащих не учитывается при планировании и
реализации корпоративного обучения — оно «приходит» к ним, по воле
начальства. «Обязательность» служащих постоянно демотивируют, в том числе
и когда они осознают полезность корпоративного обучения. Третьим наиболее
отрицательным эпизодом для российской реальности являются большие
расходы для работодателя.
Процесс обучения персонала, как правило, включает в себя:
3
1. Обучение перед началом работы. Работнику предоставляется
необходимая информация перед началом работы.
2. Обучающая подготовка. Работник исследует специфику работы в
компании.
3. Третьим шагом выступает адаптация. Работники адаптируются к
условиям труда, увеличивается уровень компетенций.
Анализируя перечисленные формы можно сделать заключение, что для
каждого момента потребуется собственный способ корпоративного обучения. К
примеру, процесс обучения перед началом работы — это начальный
3
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков —
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 — С.70
10
инструктаж конкретного управляющего, а для увеличения уровня познаний
необходима более глубокая подготовка, вследствие этого работнику позволяют
обучиться на различных курсах, мастер-классах, лекциях и иному.
Продолжительность этих событий, стандартно составляет от пары часов до
нескольких месяцев.
После рассмотрения форм в системе корпоративного обучения перейдем
к способам СКО. Рассмотрим несколько более знаменитых методик
преподавания. Одним из самых легких и не затратных методов считаются
семинары. Данная форма преподавания, при которой дается весомое
количество теоретической информации, включающий несколько упражнений
для практики, аналогично наблюдается полезный обмен практическим навыком
и методикой работы. Плюсами семинара являются: рассмотрение материала,
касающегося определенной специализации, все субъективные факторы
кропотливо дискуссируются и разъясняются; корпоративное обучение
осуществляется с помощью обновления и систематизации имеющихся
познаний и информации, умений и опыта решения всевозможных сложностей,
объективным мнением на конкретную обстановку и т. д. Так же есть отличная
возможность давать информацию не большой группе персонала фирмы. В ходе
учебного процесса люди обмениваются между собой всеми познаниями и
навыками, сообщают приемы и секреты наиболее успешной работы. В процессе
планирования семинаров и лекций за базу берут график, который предлагает
управляющий, вполне можно проводить подряд несколько семинаров и
контролей, в ситуации, если они соединены тематически.
4
Последующим уже более глубоким и лучше раскрывающим вероятный
потенциал работников, считается такой способ корпоративного обучения, как
тренинг. Кроме всего остального, тренинг превосходно подходит для
получения начального опыта мероприятия сосредоточенного на подобранной
специальности. Главная задача тренинга – это проведение анализа поведения
4
Дебольский М.В. Психология делового общения: учебное пособие / М.В. Дебольский — М.: Эксмо, 2012. –
С.112
11
работников в установленных ситуациях, разбор этого процесса на части и
усовершенствование навыков в работе. Отработка и совершенствование умений
осуществляется благодаря играм, тематическим заданиям, загадкам и т.п. Число
информации в тренингах строго ограничено, так как слушатели и его члены
обязаны всецело усвоить предоставленный им материал. В следствии этого в
период прохождения тренинга каждый участник обязан вести себя активно и
исполнять поставленные задания, а для учителя важно уделить максимум
времени участникам. Вот отчего рекомендуемый масштаб тренинга - максимум
10–15 человек.
Для получения предельной выгоды от проведения тренинга,
обязательны несколько нюансов:
5
1. Вовлеченность и активность участников процесса, это более
существенный момент, значительно отличающийся от активности человека,
который существует на лекции и семинаре. В процессе проведения тренинга
люди вовлекаются в умышленно разработанную обстановку или же игру и
получают гораздо больше выгоды в форме опыта и информации в отличие от
семинара.
2. Содержание данной работы содержится в поиске и обнаружении
новых основ и способов деяния во всевозможных обстановках. Следуя данному
принципу, учитель делает новейшие идеи и ситуации, для решения которых
работникам необходимо выходить за рамки обыкновенных действий,
применять приобретенные познания на практике.
Для группы обучающих формируют искусственного происхождения
стрессовую среду, где необходимо расценить все трудности и обнаружить
приемы решения. Для получения важной информации о ходе решения задач в
данной ситуации потребуется обратная взаимосвязь. Непосредственно
преподаватель обязан позаботиться о наличии критериев, где будет находиться
обратная взаимосвязь. В конкретных видах тренинга, где нужно будет
5
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика: учебное пособие / Е.А. Митрофанова—
М.: Проспект, 2013 — С.40-41
12
проводить оценку умений, предлагаются подобающие для этого задания. К
примеру, дается задание и подключается скрытая видеозапись работы
сотрудника над дефектом, его поведения для решения трудности, после этого
такое положение вещей дискуссируется.
Последним и существенным положением в тренинге считается
партнерское общение. Это вид общения, в каком предусматриваются цели,
стремления, мнение и интересы иного человека. При применении этого вида
взаимосвязи между работниками, организация корпоративного изучения
основывается на доверии и поддержке. Люди, принимающие роль в обучении,
надеются друг на друга, доверяют и принимают решения обоюдно.
3. Третьим способом СКО выступает массовое обсуждение вопроса так
именуемый «Круглый стол». В этой форме все обсуждения и разборы
проблемных обстановок проходят в открытой форме. Каждый участник
высказывает мнение, после этого наблюдается коллективное рассмотрение.
Члены занятия считаются равными по статусу, опыту и сфере работы. Ото всех
отличается лишь эксперт, проводящий рассмотрение. Его роль содержится в
направлении ведения беседы. Все участники по очереди выдвигают личную
позицию по теме «Круглого стола», после этого коллективно оговаривают
странные или же неоднозначные эпизоды.
Массовое обсуждение вопроса только символически считается формой
процесса обучения работников, потому как в ходе ее проведения, как правило,
работники не учатся, а в сочетании разрабатывают решения задач.
6
«Круглый
стол» готов стать решением всего хода преподавания, где наблюдается
повторение всех обретенных познаний и теоретические возможности внедрения
их на практике.
4. Четвертый метод, который в наши дни один из самых популярных
форм повышения квалификации, в процессе которой происходит обмен
знаниями и опытом, расширяются взгляды на деятельность, это мастер-класс.
6
Огарков А.А. Управление организацией: учебное пособие / А.А. Огарков - М.: Эксмо, 2014. – С.300
13
Различия семинаров и мастер-классов заключаются в том, что мастер-класс
предполагает не только теоретическое предоставление знаний, но и
практическое. Участники могут посмотреть, что делает руководитель наглядно.
Главными задачами мастер класса являются непосредственно: передача опыта
слушателям и участникам при помощи демонстрации хронологии и
последовательности действий, мыслей и т. д.; работа сообща, под руководством
мастера над всеми проблемами и непонятными ситуациями; передача
собственных знаний остальным участникам; и последнее это помощь от
преподавателя в направлении действий и процессов обработки информации
всем участникам.
Организация корпоративного обучения может проходить несколькими
способами:
1. В компании работает внутренний преподаватель. В данном случае
преподавателем является сотрудник компании, который освоил обучение и
специальные курсы. В его обязанности входит регулярное и полное обучение
персонала. Это выгодный и эффективный способ обучения, однако стоит
помнить, что преподаватель подчиняется руководству, поэтому его действия
могут быть не совсем объективными, плюс ко всему, он может быть сам
недостаточно компетентен. Ведь хороший преподаватель должен уметь
разбираться во многих сферах деятельности, а не в работе одной только
компании.
2. Вторым способом является привлечение сторонней тренинговой
компании — самый известный и используемый способ проведения обучения
персонала. Специальная компания разрабатывает план обучения персонала,
исходя из имеющегося бюджета организации, проводит обучение,
контролирует работы процессов. Это замечательный способ получения знаний,
если только компания действительно профессионал.
3. Третьим способом является создание корпоративного университета.
Максимально действующий способ, но очень затратный. Хотя, если корпорация
может себе это позволить — это замечательное вложение.