14
Рассмотрим один из интересных моментов корпоративного обучения.
Он заключается в повышении лояльности персонала как отдельно каждого
сотрудника, так и в целом по организации. Причиной этому служит
благодарность сотрудников за внимание и вклад в их человеческий капитал.
Для того чтобы поднять лояльность сотрудников нужен не малый стимул.
Развитие и повышение уровня навыков и компетенция и является этим
стимулом. Чем больше внимания уделять сотрудникам в данном вопросе, тем
больше они будут благодарно, и, следовательно, уровень лояльности и
приверженности своей компании будет увеличиваться в разы. Все они
понимают, что в них нуждаются, это заставляет их работать еще усерднее, а
развитие профессиональных качеств увеличивает эту продуктивность.
Впоследствии, сотрудник начинает быстрее подниматься по своей карьерной
лестнице. Так же корпоративное обучение способствует скорейшей адаптации
персонала. За счет работы на разных тренингах в командах, формируется
эмоциональный климат в коллективе. Происходит формирование отделов и
подразделений в некое подобие «семей», где все полагаются друг на друга и
работают как одно целое. Это уменьшает вероятность ухода сотрудников в
другую компанию даже в случае переманивания с предложением более
прибыльной должности.
Еще одним фактором является осознание своей работы. До обучения
многие даже весьма успешные сотрудники, выполняя свои обязанности даже не
задумываются о своем вкладе в общее дело. Работа выполняется как что-то
должное, за что можно получить материальные и нематериальные блага. После
же проведения обучения, осознание своей значимости так же дает стимул и
повышает уровень лояльности. Ведь сотрудник, в котором нуждаются и
который точно знает для чего он выполняет непосредственно свои обязанности
в компании, начинает работать лучше и продуктивнее.
15
1.2 Особенности образования корпоративного обучения на современных
предприятиях
Фактически все современные фирмы, соперничают между собой,
стремясь выйти новый уровень при помощи собственной компетенции и
высоким уровнем познаний в своей сфере. В современное время уровень
познаний в различных отраслях устаревает стремительно. Например, работая на
одном предприятии, в одной должности, к примеру, аудитором, либо
бухгалтером, человеку в течение 5 лет необходимо выйти на более
совершенный уровень подготовки. Непрерывное образование становится
нормой жизни. В настоящее время совершенствование квалификации
персонала считается главнейшей задачей каждой фирмы. В масштабных
фирмах мира возникли современные топовые должности: CKO (директор по
знаниям) и CLO (директор по обучению).
7
Изменяется, также подход к образованию и профессиональной
подготовке. В современном мире образование – это орудие в
конкурентоспособной борьбе, как для индивидов, так и для фирм. В данных
условиях образование становится нескончаемым и длится всю жизнь.
Другой момент необходимости в неизменном обучении - подъем
мобильности работников. Так, в Соединенных Штатах Америки наемные
служащие стремятся к замене места работы каждые в 3-4 года, в Европе каждые
5-7 лет. В Российском государстве подвижность рабочей силы, помимо прочего
существенно выросла в последнее время. Чем выше мастерство, тем наиболее
мобилен сотрудник. Фирмам приходится размышлять о механизмах
стремительной адаптации новых сотрудников. Обучение – это один из наиболее
действенных инструментов этого процесса.
Современным фирмам, кроме того следует понимать, что противоречие
интересов работников и компаний – это неизбежная реальность современного
7
Сайт «Большой менеджмент» [Электронные ресурс]. Режим доступа: http://www.smartmanages.ru/smas-100-
1.html (дата обращения 26.12.2017)
16
трудового рынка. Компания оплачивает повышение квалификации работника,
при всем этом растет его цена на рынке труда.
У наибольшего числа российских организаций нет денежной
возможности противостоять перекупке сотрудников. Вследствие этого,
организациям стоит осторожно подходить к обучению универсальным
познаниям, в рамках конкретной занимаемой должности на предприятии.
Безусловно, полезно обучать сотрудников корпоративным программам МВА и
иностранным языкам. Однако следует понимать, что мобильность служащих от
этого возрастает, и им предоставляется возможность успешно применять
приобретенные познания в других организациях.
Наша Родина двинулась в сторону общепризнанных реалий рыночной
экономики относительно недавно. За это время в каких-либо сферах понимание
россиян постоянно эволюционировало, с молниеносной скоростью осваивая то,
на что западный мир расходовал десятилетия. Однако этот процесс шел и
продолжает следовать чрезвычайно неравномерно.
8
Качество российского бизнес-образования увеличивается, и оно
эволюционирует в масштабах общемировых веяний. Перенимая чужой опыт,
важно помнить, что не исключительно бизнес, но и каждое предприятие
проходит все стадии становления. Главное — понять, на каком шаге пребывает
предприятие, в секторе экономики и дислокации. В зависимости от этого
вполне можно установить, что в настоящий момент важнее: развивать
творческое начало, либо навести простой порядок.
Очень занимателен западный опыт масштабного корпоративного
обучения. Всевозможные познания нуждаются в документах их
подтверждающих. Квалификация, подтверждаемая дипломом
интернациональной организации в современное время, считается кандидатурой
МВА относится к дорогому долговременному многоцелевому обучению.
8
Шеламова Г.М. Этикет деловых отношений: учебное пособие / Г.М. Шеламова — М: Академия, 2015. – С.130
17
Программы утверждаются влиятельными профессиональными
интернациональными организациями, они же одобряют приобретенные
квалификации. Ряд интернациональных ассоциаций уже сертифицировали
обучение в РФ. Подготовка к экзаменам для получения этих квалификаций
занимает от 48 до 120 часов. Ее исполняют центры кратковременного бизнес-
образования. Как правило, данные центры, кроме того проводят процесс
обучения по краткосрочным (от 24 до 72 часов) программам
совершенствования квалификации.
9
Почти все организации на подсознательном уровне начинают осознавать
настоящую ценность корпоративного обучения. Часто трудности соединены не
столько с недостатками познаний, сколько с тем, что организации не знают, что
непосредственно нужно им. Познания рассосредоточены по всей фирме, по
всем работникам и никому не ведомо, какой у них масштаб, как и куда они
движутся, где они находятся, и каков в итоге настоящий интеллектуальный
потенциал организации.
В идеале составление информационно-интеллектуального компонента
производственного процесса обязано быть обязательной долею бизнеса наравне
с анализом главных фондов и динамики денежных потоков. Однако в
действительности пока только более продвинутые фирмы сделали в данном
направлении первые шаги. И, как правило, они связаны с корпоративной
обучающей системой.
Процесс целенаправленного корпоративного обучения весомо повышает
конкурентоспособность фирмы. В настоящий момент корпоративные
программы совершенствования квалификации разрабатываются во почти всех
организациях. В крупных фирмах формируются корпоративные институты
(КУ) и учебные центры. Корпоративный институт — это система
внутрифирменного изучения, объединенная единой концепцией в масштабах
стратегии становления организации. Присутствует большое количество точек
9
Сайт «Большой менеджмент» [Электронные ресурс]. Режим доступа: http://www.smartmanages.ru/smas-100-
1.html (дата обращения 26.12.2017)
18
зрения на отличия корпоративных институтов и учебными центрами. Для
настоящей жизни достаточно осознать, что, корпоративный институт — это
учебный центр, достигший конкретного состояния системности. В сущности, от
обыкновенного учебно-тренингового центра крупной фирмы корпоративный
институт (КУ) отличается масштабом, широтой мышления и
целеустремленностью собственной работы.
Почти все фирмы посылают служащих на массу различных тренингов.
Часто отмечается необходимость в стратегическом сотрудничестве с
учреждениями, специализирующиеся на краткосрочном дополнительном
бизнес-образовании.
Задачи «образователей» (сотрудников, которые отвечают за обучение
персонала) - установить необходимости всевозможных групп экспертов и
обнаружить квалифицированных стратегических партнеров по обучению.
Кроме того, чем выше образовательный уровень группы обучаемых, тем
труднее и ответственнее данные задачи. Аспекты выбора напарника для
тренинга по отработке обычных умений (например, тренинг для горничных в
гостиничном бизнесе) имеют отличия от критериев выбора напарника по
обучению, например, экономистов.
Так, в первом случае «образователь» сам может выявить необходимости
и поставить задачу, а во 2-м – он не в состоянии сделать это без поддержки
профессионалов. В таком случае утверждение и согласование обучающей
программы воплотят в жизнь адепты заинтересованного подразделения и
компании-поставщика образовательных услуг. Возникает вопрос - как
обнаружить квалифицированного напарника в подобных ситуациях?
Необходимость в практико-ориентированном обучении вынуждает
внимательнее рассматривать краткосрочное бизнес-образование. В
современное время выделяют ряд ключевых групп поставщиков подобных
услуг:
1. Самостоятельные учебные центры. В Центральной России их число
пребывает в пределах 100. Они организовывают семинары по важным
19
направлениям, привлекая учителей Институтов, адептов министерств и
ведомств. Преимущества: эластичность и оперативность реакции на
образующийся спрос. Недостатки: отсутствием личной учебно-методической
базы - библиотек, справочно-информационных систем, штатных учителей и
т. д. Качество услуг находится в зависимости от тех, у кого есть возможность
пригласить на каждое мероприятие.
2. Университеты и бизнес-школы. Данные учреждения регулярно,
помимо прочего дают услуги по краткосрочному обучению. Преимущества:
они имеют опыт организации учебного процесса, учителей и учебно-
методическую базу. Дефекты соединены с солидными противоречиями между
основательным образованием и меняющимися нуждами специалистов-
практиков.
3. Образовательные учреждения, сформированные масштабными
корпорациями. К примеру, организации, учрежденные аудиторско-
консультационными фирмами, — учебный центры «Эрнст & Янг»,
«Прайсвотерхаус», Экономико-правовая школа ФБК среднее учебное заведение
(ЭПШ ФБК) и т.д.
10
Превосходства этих центров выражены внедрением
методической базы и интеллектуального потенциала материнских фирм.
Сообщество опыта практиков с методическими разработками содействует
установлению баланса между теоретическими познаниями и настоящими
практическими умениями, получаемыми при обучении. Недочеты соединены с
тем, что изучение во множестве случаев фрагментарно.
4. Во множестве масштабных организаций формируются подразделения,
которые отвечают за организацию непрерывного корпоративного обучения.
Данные работники занимаются подбором учителей для обучения собственного
персонала. Преимущества: возможность заинтересовать «статусных» учителей.
Недостатки: невозможность систематической работы и громадные трудовые
затраты инициаторов на каждый разовый семинар.
10
Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gks.ru/
(дата обращения 26.12.2017)
20
5. Ряд солидных фирм образовали корпоративные институты. Данные
учреждения эффективны для обучения групповым профессиям, необходимым в
конкретной компании: операционистов, электриков и т.д. Для повышения
квалификации им предоставляется возможность действенно исполнять только
организационные функции.
Отечественные фирмы стали активно учить собственных
профессионалов приблизительно с 1999 г. Бизнес-школы и учебные центры
массово появлялись на базе мест сосредоточения грамотных кадров –
Институтов, НИИ, консалтинговых компаний и т.д. Почти все корпорации
осуществляли очень весомые планы формирования корпоративных институтов,
ряд которых, в последующие дни был лишен финансирования, выпущен на
открытый рынок, и развалился.
Упадок убыстрил эволюцию понимания множества реалий в области
повышения квалификации. Рациональный подход к расходам повысил
энтузиазм к кратковременным прагматичным программам корпоративного
обучения. Дорогое долгосрочное корпоративное обучение, с изобилием
академических теоретиков, нередко не отвечает необходимостям бизнес
общества. В одно и тоже время подрастает понимание: адекватная
квалификация персонала – главный момент устойчивости бизнеса. В итоге
можно сформулировать несколько ключевых веяний корпоративного
образования:
1. Нужна рационализация сочетания полезности, качества и стоимости.
Жизнь требует преподавания важного для совершенствования квалификации и
стимулирования персонала. Организация корпоративного преподавания дает
возможность с кратчайшими расходами сделать программы конкретно для
каждого служащего.
2. Потребность многократного преподавания усиливается мобильностью
персонала. Чем выше мастерство, тем наиболее мобилен работник. В
взаимосвязи с этим предприятие обязано иметь механизмы скоростной
21
адаптации новых служащих. Весомой долею считается многократно
действующая программа повышения квалификации.
Выводы:
1. В настоящее время финансовая сфера жизни современного социума,
что характеризует материальное состояние населения. От квалификации
сотрудников и их умения организовывать производственный процесс на
предприятиях и организациях находится в зависимости качество работы и
приобретенный итог, что приводит к происхождению новых направлений в
сфере управления персоналом, стратегического становления, бизнес-
планирования.
2. Система корпоративного обучения учитывает внутренние и внешние
образовательные события, также программы совершенствования квалификации
служащих. Различные авторы показывают на отдельные стороны
корпоративного преподавания, что делают его конкурентоспособным и
привлекательным.
3. Непрерывное образование становится нормой жизни. Дорогое
долгосрочное образование разумно только в конкретных жизненных
обстоятельствах. Для успешного масштабного увеличения квалификации
служащих бизнесу может быть полезно иметь стратегических партнеров в
области краткосрочного бизнес-образования, которое является
дополнительным.
22
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
В АО «ТЕЛЕКОМ»
2.1 Производственно-экономическая характеристика предприятия
По итогам 2016 года АО «Телеком» стал самым быстрорастущим
оператором связи в России. Компания вышла на рынок сотовой связи по схеме
MVNO — совместный проект с «Мегафоном» действует в 32 городах
присутствия. В феврале был запущен тарифный план «Конструктор», который
даёт возможность любому клиенту самостоятельно формировать
индивидуальный набор телеканалов и регулировать скорость доступа в
интернет. АО «Телеком» подтвердил своё лидерство среди федеральных
операторов платного ТВ по количеству HD-каналов. К концу 2016 года их
количество в сети цифрового ТВ выросло до 67. Холдинг закрыл несколько
крупных сделок слияния и поглощения, в результате чего в состав вошли
крупные федеральные и локальные операторы в Иркутске, Санкт-Петербурге и
Рязани. На Московской бирже была зарегистрирована программа биржевых
облигаций на 30 млрд рублей. Компания вышла на рынок публичного
заимствования, разместив два выпуска облигаций общим объёмом 8 млрд
рублей. Международное рейтинговое агентство StandardandPoor’s присвоило
холдингу рейтинг B+, а Moody’s улучшили прогноз по текущему рейтингу B2
на позитивный. По заказу Департамента информационных технологий города
Москвы АО «Телеком» запустил городскую Wi-Fi сеть, которая насчитывает
1100 точек доступа внутри Садового кольца.
Деятельность компании развивается в двух ключевых направлениях:
— Предоставление информационных услуг для частных лиц
— Предоставление услуг для бизнеса
Все услуги предоставляются на платформе собственных
широкополосных сетей масштаба города – ГУТС (Городской универсальной
телекоммуникационной сети) - по принципу triple-play. Сети АО «Телеком» –
23
сети с пропускной способностью 1 Гбит/с. Сети построены с нуля по единым
стандартам в каждом городе присутствия.
Анализ финансовых результатов деятельности АО «Телеком»
представлен в таблице 1.
Таблица 1
Анализ финансовых результатов деятельности предприятия
АО «Телеком», тыс. руб.
Наименование показателя
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Выручка (нетто) от продажи товаров,
продукции, услуг
12138,42
9091,84
11188,28
Себестоимость проданных товаров,
продукции, услуг
6233,88
6727,90
7125,44
Валовая прибыль
5904,54
2363,94
4062,84
Прибыль (убыток) от продаж
3557,12
127,71
1313,92
Прибыль (убыток) до
налогообложения
3795,19
724,57
855,70
Чистая прибыль (убыток) отчетного
периода
2733,03
472,07
556,10
Далее представим динамику показателей выручки и себестоимости
(рисунок 1).
Рисунок 1 - Динамика выручки и себестоимость, тыс. руб.
Таким образом, анализ финансовых результатов деятельности
АО «Телеком» в 2016 году свидетельствуют о результативности мероприятий