8
Содержание.
Введение…..…………………………..………………..……………………….….9
Глава 1.Теоретические аспекты изучения способов организации
корпоративного обучения………………………………………………………..11
1.1. Понятие и роль корпоративного обучения персонала ………….…….…11
1.2. Формы и методы организации корпоративного обучения…………....…12
1.3.Зарубежный опыт организации корпоративного обучения…….………..24
Глава 2 .Анализ организации корпоративного обучения ООО
«Ирида»……………………………………………………………………………..27
2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Ирида»………..27
2.2.Анализ состава и структуры кадров ООО «Ирида»………………… …28
2.3. Формы и методы организации корпоративного обучения ООО
«Ирида»……………………………………………………………………….…….45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организации корпоративного
обучения ООО«Ирида»………………………………………….…………….…...50
3.1Мероприятия по совершенствованию способов организации корпоративного
обучения………………………………………………………………………...…50
3.2.Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий…………………………………………………………………….......63
Заключение………………………………………….…………………………...…73
Список использованных источников……………….…………….………..……81
9
Введение
Обучение сотрудников в субъекте хозяйствования в нынешних
условиях рыночной экономики – огромное конкурентное преимущество, и с
каждым годом приобретает все большую значимость.
Это связано с тем, что функциональность в цивилизованных условиях
предъявляет самые высокие требования к уровню образования сотрудников,
знаниям и опыту. Те знания и опыт, помогающие сотрудникам успешно
осуществлять свою деятельность вчера, сегодня теряют свою эффективность, а
завтра станут вообще несовременными. Очень быстро меняются не только
внешние условия функционирования субъектов хозяйствования, но и
внутренние условия функционирования субъектов хозяйствования, что
справедливо ставит большинство субъектов хозяйствования перед
необходимостью подготовки сотрудников к сегодняшним и завтрашним
изменениям.
В условиях жесткой нехватки экономических оборотных средств во
множестве субъектов хозяйствования, именно человеческий опыт является его
основным конкурентным превосходством. На фоне экономического кризиса,
наиболее значимыми стали «качественные» свойства сотрудников, поскольку
именно квалифицированный работник, с оригинальным мышлением, может
найти выход из самых сложных ситуаций, возникающих в процессе работы.
Главная причина, влияющая на качественные свойства сотрудников и ценность
человеческого капитала субъекта хозяйствования в целом – система развития
сотрудников, а главный ее элемент – обучение. Этим и объясняется
актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование и
развитие системы корпоративного обучения сотрудников.
В выпускной квалификационной работе назначена необходимость разработки
следующих задач:
-Рассмотреть значение подготовки персонала в плане формирования субъекта
хозяйствования;
10
-Рассмотреть процедуру профессионального обучения и оценить его
продуктивность;
-Рассмотреть главные способы и формы обучения;
-Дать организационно – экономическое описание субъекту хозяйствования;
-Провести анализ финансового и экономического состояния субъекта
хозяйствования;
-Провести исследование системы управления персоналом и его обучение;
-Разработать мероприятия по улучшению финансового и экономического
положения субъекта хозяйствования;
-Разработать мероприятия по совершенствованию обучения персонала;
-Провести анализ социально – экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объект исследования – ООО «Ирида».
Предмет исследования – мероприятия по совершенствованию обучения
персонала в ООО «Ирида».
Для решения поставленных задач применяются такие способы как: работа с
информацией, графическая обработка данных, финансово - экономический
анализ, проведение опросов и тестирований.
Теоретической и методологической базой исследования стали законодательные
и иные нормативно – правовые акты РФ, а так же, труды национальных авторов
и экономистов в данной области.
Практической базой исследования, стала учетная, бухгалтерская отчетность
субъекта хозяйствования.
11
Глава 1. Теоретические аспекты изучения способов организации
корпоративного обучения.
1.1.Понятие и роль корпоративного обучения персонала.
Корпоративное обучение – это система образования, которая представляет
собой совокупность образовательных программ для обеспечения любых
организаций квалифицированными кадрами.
Развитие, формирование сотрудников – главные требования успешной
деятельности любого субъекта хозяйствования. Острый дефицит
квалифицированной рабочей силы, является главным недостатком любой
сферы деятельности.
Продуктивность деятельности субъекта хозяйствования устанавливается,
прежде всего, в первую очередь знаниями, опытом и соответствующим
настроем сотрудника.
НТП, мировая конкуренция, выдвигают новые требования относительно
совершенствования качества образования. Сегодня, научное лидерство
субъекта хозяйствования не служит залогом лидерства и эффективности в
целом. Форсирование прогресса существенно увеличивает скорость процесса
старения профессиональных знаний и опыта. Инженер, который закончил
Высшее Учебное Заведение в прошлом веке, мог не задумываться о повышении
квалификации до конца своей трудовой деятельности, поскольку полученных
знаний было достаточно. Знания выпускников начала века устаревали через
тридцать лет. Современные же инженеры должны повышать свою
квалификацию значительно чаще.
Обучение должно быть направлено на умственные способности личности,
развитие творческих данных, совершенствование своих знаний и накопленного
опыта.
Организация квалифицированного обучения, стала одной из главных функций
управления сотрудниками. Такие субъекты хозяйствования как Гугл, Эппл,
Дженерал Моторс, каждый год тратят миллионы долларов на развитие и
12
обучение своего персонала и даже создали для этого собственные, постоянно
действующие институты.
Профессиональное обучение очень важно и для субъектов хозяйствования
малого бизнеса – их результат зависит от квалификации персонала усваивать и
применять на рабочем месте, свои знания и умения.
В качестве подготавливающих процедур используются разные мероприятия по
профессиональному развитию сотрудников: обсуждение, обучение в
институтах бизнеса, изучение иностранных языков, стажировки, участие в
различных проектах, прохождение сертификаций и т.д.
1.2.Формы и методы организации корпоративного обучения.
При выборе методов обучения, субъект хозяйствования должен, прежде
всего, основываться на эффективность их воздействия на определенную группу
обучающихся. При этом, стоит учитывать принципы обучения взрослых людей.
Принципы обучения:
- актуальность: то, о чем говорится во время обучения, должно иметь прямое
отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые
плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;
- участие: обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и
непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;
- повторение: способствует закреплению в памяти обучающегося нового
материала и вхождение в привычку;
- обратная связь: обучающиеся должны постоянно представлять информацию о
том, насколько они продвинулись вперед. Наличие данной информации
способствует коррекции своего поведения с целью достижения более высоких
результатов.
Обучение на рабочем месте. Находит свое применение в следующих
формах обучения: демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное
приобретение опыта путем ротации.
13
Демонстрация представляет собой метод, когда обучающимся рассказывают
или показывают, как выполнить работу. Приемы выполнения работы
сотрудникам демонстрирует его руководитель.
Наставничество представляет собой ориентацию на взаимообмен жизненным
или практическим опытом, поддержку и развитие работника с целью его роста.
Данный процесс представляет собой работу, при которой специально
подготовленные люди дают указания и советы, которые способствуют
развитию других работников.
Коучинг представляет собой процесс, который способствует реализации
развития работника и, следовательно, росту компетентности и
совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Используя
методики практической психологии, коучинг, фокусируется на целях и
потребностях работника.
Ротация способствует расширению опыта сотрудников путем планомерного
перемещения его с одной должности на другую.
Учение на рабочем месте, представляет собой рабочий инструктаж,
техническое обучение, использование видео и аудио роликов, дистанционное
обучение.
Учение в учебном центре субъекта хозяйствования. Тут применяют
лекции, групповые занятия, опросы, анализ практических заданий, деловые и
ролевые игры.
Обучение с отрывом от работы. Каждый сотрудник имеет право на
оплачиваемое субъектом хозяйствования профессиональное обучение вне
рабочего места продолжительностью двадцать четыре часа в год. Сотрудник
имеет право аккумулировать данное время в течении трех лет и затем
использовать его для обучения продолжительностью до семидесяти двух часов.
Основная идея обучающегося в том, что если он хочет жить в современных
условиях, то обучение должно стать главным в его работе.
Необходимыми условиями деятельности данных субъектов хозяйствования
являются:
14
- строение субъекта хозяйствования;
- организационная культура;
- доверяющее руководство;
- усиленное обучение.
Во всех субъектах хозяйствования достаточно большое внимание уделяется
вопросам использования знаний, которые необходимы для стратегического
успеха. Один из методов совместного использования знаний – создание групп
по обмену опытом.
Современные формы обучения:
- наставничество. Оно ориентируется на взаимообмен жизненным и
практическим опытом, поддержку и развитие работников с целью его роста.
Наставничество – достаточно выгодный метод развития сотрудников,
поскольку расходы на создание и поддержание эффективной системы
наставничества несоизмеримо меньше, нежели, традиционные методы развития
сотрудников. Наставничество благоприятно действует на морально –
психологический климат в субъекте хозяйствования.
Следует различать индивидуальную и групповую формы наставничества.
Осуществление процедур наставничества возможно с вновь принятыми в
субъект хозяйствования сотрудниками, либо с работниками, которые уже
работают в субъекте хозяйствования но, квалификацию которых нужно
изменить.
- балдинг. Он представляет собой разновидность наставничества, с целью
поддержки вновь принятых сотрудников. Если коучинг направлен на развитие
сотрудников, то основной задачей балдинга является поддержка.
Балдинг обязан во время привыкания постоянно видеться с новым работником,
подробно отвечать на различные вопросы обучаемого, помогать новым
работникам находить новые связи в обществе, объяснять принятые внутренние
правила, объяснять корпоративные ценности и главные задачи своего отдела.
- коучинг. Это эффективное сотрудничество между коучем и сотрудниками.
Принципы коучинга основываются на достижениях современной психологии и
15
мудрости. В современных условиях хозяйствования коучинг является самым
эффективным методом работы с людьми внедряемый в менеджмент с целью
роста результативности деятельности субъекта хозяйствования.
- мотивация. Процедура мотивации идентифицируется гораздо более
проблематичным, чем думается. У каждого человека свои индивидуальные
потребности, и для их удовлетворения ставятся свои конкретные цели и задачи.
Необходимость в учении привод к самореализации, т.е. к необходимости
развиваться и набираться опыта в данной сфере.
К мотивации, создающие у персонала положительный настрой, в отношении к
обучению можно отнести:
- склонность к знаниям;
- стремление сотрудника поменять сферу деятельности;
Отрицательными мотивами становятся:
- рутинность;
- негативный опыт учения;
- частные или личные мотивы;
- обоснованная уверенность работника в нецелесообразности обучения.
Исходя из этого, чтобы получить положительный результат от обучения,
необходимо точно знать, что работник руководствуется сугубо положительным
мотивом. Главный наставник обучающегося, или менеджер по управлению
работниками при принятии решения о необходимости обучения, должен
уточнить мотивы кандидата на это обучение.
Учеба представляет собой целенаправленный процесс двусторонней
деятельности между учеником и учителем по передаче и усвоением знаний.
Образовательный процесс представляет собой путь к результатам усвоения
знаний, умений, опыта, необходимые для дальнейшей работы человека.
Специальное образование представляет собой главное звено одной системы
непрерывного образования, а как результат - готовность человека к
определенному виду трудовой деятельности, профессии, которая подтверждена
документом об окончании соответствующего учебного заведения [12, c. 209].
16
Предмет обучения - знания, умения, навыки, способы общения.
Обучение персонала представляет собой целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениям, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников и т.п. [19, c. 431].
Стоит отметить, что необходимо различать три вида обучения.
Обучение работников представляет собой систематическое и организованное
учение и выпуск высококвалифицированных кадров из всех областей
деятельности, владеющие комплексом специальных знаний, опыта, навыков и
способами общения.
Повышение квалификации работников демонстрирует обучение персонала с
целью освоения новых знаний и умений в связи с овладением новой профессии
или изменяющимися требованиями к содержанию и результатам труда.
В случае, если работник обладает знаниями, опытом, и главное позитивным
настроем, то он может получить хорошие результаты в управлении субъектом
хозяйствования. Когда подходящий человек принят на работу, обучение
становится основным фактором, который обеспечивает развитие его навыков и
знаний, которые необходимы для отличного выполнения своих функций. Для
организации процесса обучения можно применить так называемую модель
обучения, изображенную на рисунке 1 .
17
Рисунок 1.
Схема организации учебного процесса процесса.
Следуя данной модели, схема будет следующей:
Личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается
в обучении [47, c. 466].
Установление необходимости в обучении может быть предпринято на разных
ступенях. Потребности субъекта хозяйствования вообще должны быть
исследованы экспертом по кадрам или отделом обучения согласно с общими
производственными задачами и политикой субъекта хозяйствования в
проектировании рабочей силы. По этому определению, потребность обучения
определенных категорий сотрудников, подлежит рассмотрению только после
консультации с главным руководителем организации. Данный процесс должен
также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от обучения, для
выполнения работником субъекта хозяйствования, своих производственных
задач.
Подготовка сотрудников способствует соотношению профессиональных
знаний и опыта рабочих, современному уровню производства и управления.
Образование рабочих содержит в себе 4 главных типа: