СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала организации ................... 7
1.1. Понятие и сущность методов обучения персонала организации ................ 7
1.2. Стажировка, как метод специальной подготовки топ-менеджеров
организации ........................................................................................................... 16
1.3. Методы оценки эффективности повышения квалификации персонала... 24
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 33
Глава 2. Анализ методов обучения персонала ООО «Рамблер Интернет
Холдинг» ................................................................................................................ 34
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Рамблер Интернет Холдинг»
................................................................................................................................. 34
2.2. Количественный и качественный анализ персонала организации ........... 40
2.3. Оценка методов повышения квалификации персонала ООО «Рамблер
Интернет Холдинг» ............................................................................................... 43
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов обучения персонала
ООО «Рамблер Интернет Холдинг» .................................................................... 50
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов обучения топ-
менеджеров организации ...................................................................................... 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 61
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 63
Заключение ............................................................................................................ 63
Список использованных источников .................................................................. 69
Приложения ........................................................................................................... 72
2
3
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что проблема обучения высшего руководства для
большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое
значение.
В настоящее время конкурентная борьба между предприятиями
усиливается, что требует от руководителей организации беспрерывного
совершенствования и развития всех элементов бизнеса. Одним из
инструментов повышения конкурентоспособности организации является
высококвалифицированный персонал.
Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора,
адаптации, деловой оценки, мотивации и стимулирования, одним из
способов, помогающим осваивать современные образцы техники,
разрабатывать и внедрять новые технологии, а так же готовить
высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников,
является создание в организации системы управления корпоративным
обучением персонала.
Успех любой организации – это результат коллективных усилий ее
работников, результат высокого качества персонала. Эта истина сейчас
признана всеми. Коллективное взаимодействие, при минимуме формальных
установлений, при максимуме творчества, предполагает, что в коллективе
имеются взаимопонимание, единство целей, доверие, при этом цели каждого
члена коллектива, связанные с трудовой деятельностью, совпадают с целями
организации в целом. Коллектив единомышленников, готовых интегрировать
свои усилия в направлении достижения целей организации, должен обладать
единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием
необходимости изменений. Коллективные основы поведения людей,
коллективные психические представления сосредоточены в сфере
организационной культуры
4
Именно в процессе корпоративного обучения работники перенимают
основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы
работы, осваивают профессию, формируют свои коллективные
коммуникативные связи в изменяющихся условиях. От профессионального
развития зависит становление личности работника, его социализация на
ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации
и самоактуализации в процессе трудовой деятельности на протяжении всей
жизни.
Концепции непрерывного образования стали актуальны еще полвека
назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем
мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают
быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. Произошло и
принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве.
Именно персонал стал стратегическим ресурсов организации и ключевым
фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо
обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям
персонал становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а
управление системой обучения – одной из самых важных функций кадрового
менеджмента.
Выбор темы выпускной квалификационной работы обусловлен
актуальными тенденциями в развитии российского и международного
менеджмента, а также исходя из проблем, решаемых в ходе кадровой
деятельности рассматриваемой компании.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию методов обучения персонала
организации.
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы представляется необходимым решить следующие задачи:
рассмотреть понятие и сущность методов обучения персонала
организации;
5
рассмотреть стажировку, как метод специальной подготовки топ-
менеджеров организации;
изучить методы оценки эффективности повышения
квалификации персонала;
провести количественный и качественный анализ персонала
деятельности ООО «Рамблер Интернет Холдинг»;
осуществить оценку методов повышения квалификации
персонала ООО «Рамблер Интернет Холдинг»;
разработать рекомендации по совершенствованию методов
обучения топ-менеджеров организации;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной
работы является ИТ-компания ООО «Рамблер Интернет Холдинг».
Предмет исследования - система корпоративного обучения персонала
предприятия и управление данной системой.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, методы сравнительного и функционального
анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
методов обучения персонала таких авторов, как Валиева О.В., Веснина В.Р.,
Кибанова А.Я., Марра Р., Шмидта Г., Магуры М.И., Музыченко В.В.,
Поповой А.В., Спивака В.А. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Рамблер
Интернет Холдинг», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
6
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала
организации
1.1. Понятие и сущность методов обучения персонала организации
Обучение персонала – основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способностями общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
1
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие
формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и
выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и
способами общения.
По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6
месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в
полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный
договор и иные нормативные.
Основными задачами подготовки кадров
2
:
– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
– анализ профессионального состава и расстановки кадров;
– определение единых принципов, форм и методов повышения
профессионального уровня кадров;
– расчет потребности в специалистах на перспективу и требования,
предъявляемые к ним;
– направления распределения кадров;
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8–е издание// Пер. с англ. под ред. С. К.
Мордовина. – СПб.: Питер, 2017. – С. 25
2
Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / Магура М.И., Курбатова
М.Б. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Интел–Синтез, 2016. – С.98
8
– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
– работа с резервом кадров (определение потребности, набор и
выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие
мероприятия);
– подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и
лиц, работающих с персоналом;
– подготовка и повышение квалификации научных работников и
специалистов;
– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с
учетом перспективных потребностей;
– работа с выпускниками школ и вузов;
– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
– установление связей по обмен кадров;
– подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
– подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
– примерное содержание программ подготовки и переподготовки
кадров;
– мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и
переподготовкой кадров.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых
профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть
использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами,
выражающими желание сменить профессию с учетом потребности
производства. Переподготовка необходима при изменении профиля
деятельности.
Переподготовка состоит из следующих стадий:
– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков
(что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2–3 дня;
– обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
– приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.
9
Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее
усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По
расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск
нового, вероятность ухода которого выше.
У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими
сроками, частотой, большим объемом информации.
Повышение квалификации – это обучение после получения основного
образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться
новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании
профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с
требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте
мастерства по имеющимся профессиям.
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых
приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же
время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.
Потребность организации в повышении квалификации сотрудников
обусловлена
3
:
– непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
– усложнением процесса производства и управления;
– освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например,
речь идет о продуктах, рынках сбыта).
В то же время заинтересованность в повышении квалификации у
сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и
получить продвижение по службе.
Цели повышения квалификации работниками:
– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
– увеличение их инновационного потенциала;
– подготовка к продвижению в должности или горизонтальному
перемещению;
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА–М, 2016. – С.109
10
– освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной
формы организации;
– получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;
– изучение новых форм организации и стимулирования труда,
командной работы;
– приобретение знаний, выходящих за рамки существующей
должности;
– привитие навыков принятия решений;
– побуждение учиться дальше.
Преимущества повышения квалификации как способа развития
работников состоит в его целевой направленности, возможности
всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии
методик обучения, индивидуально-групповом подходе.
Повышение квалификации является объектом
внутриорганизационного планирования, в рамках которого:
– определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и
разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений
деятельности фирмы и личных потребностей людей;
– осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных
мероприятий.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным
либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения
профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях
коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым
профессиям.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь.
Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное —
технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в
вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и
переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных