11
курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью
обучения является получение образования.
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных
знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для
подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается
требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а
также общественными отношениями. Образование делится на два вида:
общее и профессиональное. Оно должно осуществляться непрерывно
4
.
Непрерывное образование — это процесс и принцип формирования
личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые
открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в
течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают
его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает
не только повышение квалификации, но и переподготовку для
изменяющихся условий, а также и стимулирование постоянного
самообразования.
Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев
единой системы непрерывного образования, а как результат —
подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности,
профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом,
свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
В Российской Федерации профессиональное образование дает система
учебных заведений, включающая в себя: профессионально — технические
училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты
повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры,
специальные курсы и семинары. Профессиональное образование
осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке
4
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 4-е, перераб.
и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – С. 214
14
Это обучение проводится для ознакомления со спецификой деятельности
компании; воспитания лояльности по отношению к работодателю
8
.
Знание продукта может быть разным по глубине для каждого уровня
сотрудников: от поверхностного ознакомления до детального владения
технологиями производства. Обычно это делается силами экспертов из числа
сотрудников компании.
Обучение этого направления начинается с адаптации новых
сотрудников, в ходе которой читается курс о продуктах и услугах компании.
II. Навыковое обучение – развитие деловых навыков.
Деловые навыки необходимы сотруднику для эффективной работы в
бизнес-среде. К ним относятся управление временем, навыки ведения
переговоров, проведение презентаций, эффективное общение и т.д. Навык –
это действие, которое через систематическое обучение и повторение может
превратиться почти в условный рефлекс, помогая достижению целей на
подсознательном уровне. Степень владения навыками зависит как от
подготовки человека, так и от уровня его позиции в иерархии компании.
Набор базовых навыков специалиста должен быть все больше и зависит от
того уровня управления, на котором он работает. Выделим основные уровни
ответственности
9
:
– управление собой;
– управление людьми;
– управление бизнесом.
Для выработки навыков необходимы специальные тренинги.
Например, по роду службы сотруднику постоянно требуется
взаимодействовать с клиентами и ему рекомендуют соответствующий курс –
«Мастерство общения». За время обучения (4–5 дней) можно научиться
правильно вести переговоры.
8
Практики управления персоналом на современных российских предприятиях: [сб. ст.] / Ин-т сравнит.
исслед. трудовых отношений; под ред. [и с предисл.] В.И. Кабадиной. – М.: ИСИТО, 2015. – С.51
9
Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов и др. М.:
Издательский центр «Академия», 2017. – С.255
15
III. Функционально-производственное обучение.
Цель функционально-производственного обучения – это
совершенствование профессиональных навыков и знаний.
Например, знание налогового учета в бухгалтерии (постоянные
изменения в законах), способов построения цепочки поставок в логистике
или интервьюирования в управлении персоналом. В данное направление
входят узкоспециализированные знания и навыки, направленные на
расширение предметной области.
IV. Развитие лидерских качеств.
Данное направление обучения применяется по отношению к
сотрудникам с высоким управленческим потенциалом, т.е. к тем, кто входит
в кадровый резерв компании. После таких тренингов персонал начинает по-
новому смотреть на привычные бизнес-процессы и систему отношений в
компании. Становится другим и отношение к ценностям компании.
Существуют несколько методов обучения: корпоративное обучение;
самообразование; обучение в специализированных учреждениях.
Рассмотрим методы обучения (табл. 1).
Таблица 1
Характеристика методов обучения
10
Методы обучения
Особенности метода
Корпоративное обучение
Обучение на рабочем месте.
Наставничество.
Смена рабочего места (ротация).
Обучение в учебных центрах (лекции,
тренинги, деловые игры, конференции,
семинары и т.д.)
Самообразование
Обучение самостоятельное по желанию
работника осваивать новые знания и навыки
Обучение в
специализированных
учреждениях (метод
обучения руководящих
кадров)
Позволяет соединить теоретические знания и
практические навыки, предусматривает
обработку информации, развитие творчества в
процессах принятия решений
10
Погодина Г.В. К благонадежности через обучение//Справочник по управлению персоналом.№10. 2017.84
с.
16
Создание собственного центра обучения или корпоративного
института – процесс затратный и оправдан только тогда, когда вписывается в
концепцию развития предприятия в целом. Собственная система обучения и
развития персонала способствует формированию более объективной оценки
персонала, снижая затраты на адаптацию и аттестацию; формирует
корпоративную культуру и культуру обучения.
Таким образом, предметом обучения являются: получение
теоретических, методических и практических знаний, необходимых
работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умение —
способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на
конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять
полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения
работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы
общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность
действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей
действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям,
предъявляемым рабочим местом, социальные отношения,
коммуникабельность.
1.2. Стажировка, как метод специальной подготовки топ-менеджеров
организации
Потребность в обучении руководящего состава российских
предприятий сегодня стала особенно острой. Руководители — это наиболее
ценный ресурс любого предприятия. Как трудно рассчитывать на успешное
плавание, когда у штурвала стоит неопытный или неграмотный капитан, так
невозможно достичь высокой эффективности в работе организации без
руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного
решения управленческих задач. Если ошибку рядового работника часто
17
можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки руководителей
иногда бывают роковыми для их организации.
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность компании в
первую очередь связывают с качеством управления. В США на
управленческий персонал приходится 18% численности обучающихся, эта
доля в два раза превышает их долю в совокупной рабочей силе
11
.
Наш опыт показывает, что для подавляющего числа российских
компаний до последнего времени было характерно явно недостаточное
внимание к обучению руководителей. В 90-е годы на многих российских
предприятиях руководителей не обучали вообще. Среди нынешних
руководителей, работающих в разных областях экономики, сегодня пугающе
мало людей, получивших специальную подготовку в сфере управления.
Поэтому многим руководителям часто приходится осуществлять управление
не на основе знаний в сфере менеджмента а руководствуясь
преимущественно интуицией, здравым смыслом и методом проб и ошибок.
Часто высказывается мнение, что опыт — «сын ошибок трудных» для
руководителя-практика, работающего под постоянным грузом текущих
производственных задач, важнее любого обучения. Необходимо отметить,
что потребность совмещения «академического» обучения и наработка
практических навыков и умений актуально не только для рядового персонала
и среднего звена руководителей, но и жизненно необходима высшему
руководству. Аккумулирование знаний и поддержание их в актуальном
состоянии – необходимая основа для успешной работы топ-менеджмента
12
.
Конечно, чему-то научиться на основании собственного опыта можно,
но и переоценивать эту возможность не стоит. Руководитель может из года в
год мучиться со своими подчиненными, используя неэффективные,
ошибочные подходы и методы управления.
11
Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учебное пособие для
вузов – М.: Высшая школа, 2016. – с.84
12
Внутрифирменнное обучение как технология развития кадрового потенциала организации. [Электронный
ресурс] – URL: http://www.uhr.ru.
18
Сегодня для каждого руководителя наступила пора учиться, задавать
вопросы, читать, искать новые подходы к работе. Слова Фрэнсиса Бэкона,
сказанные еще в XVII веке: «Знание само по себе есть сила», — никогда не
устареют
13
.
Обучение руководителей является одним из самых значительных
ресурсов в повышении эффективности работы организации. Именно этим
объясняется быстрый рост затрат на обучение руководителей российских
компаний, начавшийся примерно с конца 90-х годов. Уже произошли
громадные изменения в нашей жизни и еще большие наступят в самом
ближайшем будущем. Прошлое разрушается на наших глазах. Каждый
руководитель должен определить не только, что он знает и чего не знает, но и
готовиться к тому, что его может ожидать в будущем. Наибольшими
шансами добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие
новыми идеями и методами работы, которых не пугают изменения,
способные быстро перестраиваться в новых условиях и настойчиво ищущие
пути лучшего выполнения порученной им работы.
Директор предприятия может быть на грани нервного истощения из-
за того, что он не умеет эффективно организовать собственную работу и
работу своих подчиненных. Для некоторых руководителей задача
организации работы подчиненных представляется такой же
трудновыполнимой, как и задача пасти зайцев. Для всех людей свойственно
причины неудач и трудностей искать в других людях или неблагоприятных
обстоятельства, а успехи приписывать исключительно собственным
заслугам. Однако если руководитель считает, что у него тяжелая работа, если
он из года в год вечером приходит домой измотанным, то обычно это не из-за
того, что ему приходится работать в исключительно неблагоприятном
окружении, а все-таки признак того, что ему не хватает знаний или умения.
13
Костицин Н. А. Основные элементы системы корпоративного обучения. [Электронный ресурс] – URL:
http://atriz.ru.
19
Современная система бизнес-образования исходит из того, что
руководству можно и нужно учить. К примеру, подготовка руководящего
состава японских фирм предполагает следующие основные направления.
Правильное определение целей и стратегии фирмы.
Изучение методов принятия эффективных управленческих решений.
Глубокое изучение теории управления и методов работы с
подчиненными.
Изучение социальных аспектов управления.
Качество обучения руководящего состава для любой организации
самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит,
и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее
конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения руководителей
в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе,
старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но
часто просто вредят делу. Обучение руководителей в этих условиях особенно
важно, так как позволяет решить одновременно несколько задач:
1. Подготовка к решению новых задач, которые придется выполнять
руководящим кадрам в ближайшей перспективе.
2. Углубление знаний в сфере менеджмента и развитие
управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые
предлагаются руководителям, — это менеджмент, экономика и финансы,
маркетинг и управление людьми. Однако знания работают лишь тогда, когда
вырабатываются навыки их правильного практического применения в
отношении тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.
3. Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к
работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся
условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени
и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную
работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему
опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении
20
управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше
отвечающую новым требованиям.
Специфика обучения руководителей определяется структурой и
содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей,
которые призваны преследовать обучение руководителей, можно выделить
следующие.
1. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения
стоящих перед ними задач (экономика, финансы, маркетинг, управление
людьми и др.).
2. Обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного
руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и
др.).
3. Развитие у руководителей установок, способствующих успешному
достижению целей организации (настрой на более полное использование
потенциала работников; поддержка инноваций).
4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже
имеющийся опыт. Ревизия уже имеющегося опыта, выделение в нем
«работающих» и «вредных» элементов, достижение нового уровня
понимания рабочих задач.
5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную
работу и стимулировать потребность в ее улучшении. Заложить основу для
последующего повышения квалификации и самостоятельных занятий.
Достижение этих целей требует максимально полного учета тех
особенностей, с которыми связано обучение руководителей
14
.
Особенности обучения руководителей
Обучение руководителей должно учитывать три важнейших
характеристики этой категории слушателей.
14
Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. –
С.191
21
Рассматривая проблему обучения руководителей, в первую очередь
необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых людей, которые
уже получили образование (обычно техническое или экономическое) и
которые имеют большой опыт работы, в том числе в руководящей
должности. Это, как правило, уже сложившиеся личности с определенным
кругом профессиональных знаний, умений и навыков.
Это лидеры, то есть люди, имеющие высокий уровень
ответственности не только за собственные действия, но и за действия своих
подчиненных, склонные к принятию самостоятельных решений, имеющие
высокий уровень независимости.
Это практики. Руководителей отличает в большей степени ориентация
на конкретные результаты, на практику, чем на общие рассуждения,
принципы и теории.
Это чаще всего достаточно успешные руководители, которые имеют
немалый жизненный и профессиональный опыт. Поэтому задача, стоящая
перед преподавателем, состоит не в том, чтобы доказать недостаточную
эффективность привычных методов работы или их несоответствие новым
условиям и задачам развития производства, а найти дополнительные
возможности улучшения работы, повышения ее эффективности за счет
выявления неиспользованных резервов.
Принципы обучения руководителей
1. В первую очередь содержание обучения руководителей должно
отвечать целям компании. Многие компании столкнулись с тем, что на
старом багаже знаний, которым располагают их руководители, не подготовив
их к решению более сложных вопросов в области производства, финансов,
маркетинга, управления персоналом, невозможны достижения не только
долгосрочных, но и краткосрочных целей, невозможна успешная реализация
стратегии компании.
2. Содержание обучения руководителей должно быть тесно связано с
содержанием и структурой их деятельности. Сегодня многие российские
22
компании определяют набор требований к руководителям, используемых при
отборе, назначениях на должность, продвижении руководителей, называя их
«управленческими компетенциями». Эти требования должны быть тесно
увязаны с содержанием обучения руководителей, поскольку развитие
управленческих компетенций руководящего состава является основой
повышения качества управления и конкурентоспособности организации.
Сегодня руководителям необходимо знание не только производственных
проблем, но и глубокое понимание таких дисциплин, как экономика,
финансы и маркетинг. Опыт лучших организаций, добившихся самых
высоких результатов, показывает, что эффективность компании определяется
не столько ее производственным потенциалом (структурой, технологиями,
оборудованием и пр.), сколько с организационной культурой компании, ее
способностью сформировать у персонала желание быть первыми,
способностью мобилизовать усилия каждого работника на достижение
поставленных целей.
15
3. Еще одним требованием является создание в компании системы
непрерывного обучения руководителей, направленной на постоянное
обновление их знаний и компетенций. «Период полураспада
компетентности», то есть промежуток времени, за который половина ранее
приобретенных знаний устаревает, в 50 — 60-е годы прошлого века
составлял порядка 10 лет, а на сегодня он, по мнению экспертов, составляет в
зависимости от сферы деятельности компании от трех до пяти лет и будет все
больше сокращаться по мере научно-технического прогресса. В этой связи
сегодня многие компании устанавливают нормативы, определяющие
необходимый ежегодный объем обучения руководителей.
4. Методы обучения руководителей должны быть органически
связаны с целями и содержанием обучения. Обучение руководителей
предполагает оптимальное сочетание теории с практикой, формирование и
совершенствование профессиональных умений и навыков, изучение
15
Оганесян И. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2014.- С.114