23
владеть способами повышения эффективности управления; уметь
использовать современные ИКТ.
Во вторую группу требований к профессиональной компетенции
относят способность руководителей работать с людьми и управлять ими.
Руководитель должен иметь позитивные личностные качества, которые
будут вызывать доверие и уважение со стороны других, такие как: высокое
чувство долга и преданность делу; честность в отношениях и доверие к
партнерам; умение четко выражать свои мысли и убеждать других; уважение
к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;
способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы;
критически оценивать и повышать эффективность собственной деятельности.
В случае возникновения проблем во внутрифирменном взаимодействии
могут появляться «сотрудники-фильтры», осуществляющие контроль
коммуникаций внутри компании, посредством которых осуществляется
взаимодействие сотрудников с руководителем. Данные сотрудники
появляются при попустительском или, наоборот, авторитарном стиле
руководства, имеющемся в компании.
Бывает, что подчиненные действительно не имеют понимания как
конкретно их работа влияет на деятельность компании в целом, тогда
необходимо использовать инструменты личной эффективности
руководителя.
Г. Минцберг говорит, что каждый руководитель в зависимости от
функциональной сферы выполняет свою особую роль. Если рассматривать
сферу межличностных отношений, то руководитель – главная фигура - лидер,
который связывает всех. В информационной сфере руководитель выступает в
качестве передатчика информации. В сфере принятия решений руководитель
– контролирует, решает, устраняет нарушения и ведет переговоры.
24
1.3. Факторы, влияющие на формирование стиля управления
Критерии эффективности стилей:
Эффективность достижения цели
Эффективность выполнения заданий
Гуманистические факторы
Также используют критерии, относящиеся к задачам:
- по разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (продолжительность отсутствия,
удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство
собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность
к учебе).
Эффективность стиля определяется по следующей формуле:
Э
с
=
n
O
, (1.3)
где Эс – эффективность структуры рабочего дня; n – время на решение
перспективных задач; О – время на оперативную деятельность.
Для того, чтобы оценить результативности использования рабочего
времени применяется коэффициент использования рабочего времени К,
который рассчитывается по формуле:
К = К
Э
∙ К
И,
(1.4)
где K
Э
- коэффициент экстенсивности использования рабочего времени;
K
И
-коэффициент интенсивности использования рабочего времени.
Коэффициент экстенсивности использования рабочего времени
определяем по формуле:
25
К
Э
=
(Ф-П)
Ф
, (1.5)
где Ф - общий фонд рабочего времени; П - потери рабочего времени.
С помощью этого коэффициента интенсивности использования
рабочего времени определяют рациональность структуры рабочего времени
руководителя, по сравнению с нормативной (полученной экспертным путем),
и рассчитывается по формуле:
К
И
=1-
∑
√
(
j
Ф
-j
Н
)
i
2
n
i=1
, (1.6)
где j
Ф
и j
Н
- фактическая и нормативная доля каждого элемента в
структуре баланса рабочего времени; n - количество видов затрат рабочего
времени.
В оптимальных условиях значение общего показателя использования
рабочего времени - близкое к единице. Чем ниже падает значение показателя,
тем, хуже использовано рабочее время руководителя. Метод экспертного
нормирования заключается в проведении экспертами интуитивно-
логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и
формализованной обработкой результатов.
Для каждого из критериев оценки эффективности работы руководителя
подсчитывается средний коэффициент из оценок, выставленных разными
экспертами. Общий коэффициент эффективности деятельности руководителя
рассчитывается как среднее арифметическое значение средних
коэффициентов по всем критериям. При этом баллы, полученные по каждому
коэффициенту, суммируются, и по этим результатам оцениваемого
руководителя относят к определённой группе по эффективности его работы.
Все существующие методики оценки работы руководителя
организации имеют недостатки - одни слишком сложны и требуют большого
количества вычислений, другие недостаточно объективны, так как основаны
26
на использовании экспертных оценок и т.д.
На наш взгляд, наиболее адекватной оценкой эффективности работы
руководителя организации может выступить востребованная продукция. При
этом если произведенная продукция успешно реализуется, значит,
руководителю можно поставить знак плюс, если нет - знак минус.
Разработанный научно-методический инструментарий позволяет определить,
какую именно продукцию необходимо реализовывать для получения
максимальной прибыли. На сегодняшний день согласно сложившейся
практике, можно говорить о том, что управленческая работа отличается от
исполнительной. Деятельность руководителя отдела любого уровня имеет
больше похожа на работу главы компании, чем на работу рядовых
сотрудников-исполнителей. Подводя итог вышеизложенному, попробуем
дать ответ на вопрос «Какой стиль руководства самый эффективный». В
течение 3 лет немецкие ученые исследовали эффективность основных 3
стилей руководства (авторитарного, демократического и либерального) по
производительности труда, прибыли, психологическому климату и текучести
кадров. В результате была выявлена следующая зависимость:
самые высокие результаты труда у коллективов с демократическим
стилем руководства;
самые низкие - у коллективов с авторитарным и либеральным
стилями руководства.
Конечно, этот вывод не может быть однозначным, одинаково
подходящим для всех отраслей и всех предприятий. В различных сферах
деятельности и на разных этапах развития организации эффективными могут
быть разные стили руководства.
Например, применение авторитарного стиля руководства дает
очевидный эффект в армии, демократического - в образовании, нейтрального
- в художественной и научной деятельности.
Важно - управлять осознанно, понимая, какой стиль руководства
используется и зачем, расширять диапазон привычных стилей руководства.
27
Каждому менеджеру полезно знать, каков его личный стиль
руководства. Так ему будет легче повышать свою квалификацию,
оптимизировать и развивать свой собственный стиль управления.
Таким образом, у каждого руководителя складываются определенные
стереотипы управленческой деятельности, которые в управлении называют
стилем руководства. Стиль руководства - совокупность принципов, норм,
методов и приемов воздействия на подчиненных с целью эффективного
осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных
целей; способ, метод работы, манера поведения. Стиль работы касается как
руководителей, так и подчиненных или исполнителей. Каждый имеет свой
стиль работы, имеет природное чутье стиля.
Выводы
Выделяют такие основные стили руководства – авторитарный,
демократический и либеральный. Авторитарный стиль работы заключается в
том, что менеджер замыкает все связи на себе, а подчиненным предоставляет
минимум информации. Демократический стиль руководства предполагает
широкое привлечение работников коллектива к разработке и принятию
решений. Либеральный стиль руководства иногда называют стилем
невмешательства или минимального вмешательства менеджера в ходе
выполнения задачи подчиненными. Стиль руководства и метод руководства
являются категориями менеджмента. Стиль и метод руководства соотносятся
как форма и сущность явлений. Стиль является формой реализации методов
руководства, принятой определенным менеджером в соответствии с его
личными, субъективно-психологическими характеристиками. Менеджер с
определенным стилем руководства может использовать различные методы.
28
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
ООО «АВЕЛОН»
2.1.Экономическая характеристика ООО «Авелон»
Организация ООО «Авелон» расположен в г. Москва, Мясницкая
улица, дом 24/7 строение 2. ООО «Авелон» был основан 1 апреля 2013года.
Сфера деятельности предприятия – ресторанное обслуживание.
Миссия организации «Авелон» в рамках деятельности на рынке:
предоставление населению широкого ассортимента блюд высокого качества,
выполненных квалифицированными поварами.
Таким образом, уникальное торговое предложение организации
заключается в работе формата «ресторан-клуб»: это относится и к
времяпрепровождению, и к всевозможным развлечениям для гостей.
Кухня организации ООО «Авелон» представляет собой микс восточно-
азиатской, кавказской, европейской и японской кухни.
Бизнес идея ООО «Авелон»:
Товар широкий ассортимент разнообразных блюд,
изготавливаемых из высококачественных продуктов, подаваемых в
максимально короткие сроки.
Методы маркетинговой борьбы: скорость приготовления и
обслуживания, блюда национальных кухонь, опрятный вежливый персонал,
стилизованные интерьеры, время работы.
Фактически организация «Авелон» это организация мультиформата. Во
главе угла деятельности ООО «Авелон» лежат понятия универсальности и
вариабельности.
По сути – это интерпретация концепции кухни полного цикла. Хотя
отличительная особенность городских ресторанов порядком размыта,
главные критерии отличия – развитая «инфраструктура» (например
бесплатного интернета как продукта с подкреплением) и ожидаемое меню.
29
Интерьерное и экстерьерное оформление ООО «Авелон»:
расположение на оживленной магистрали с активным пешеходным потоком.
Решение входной группы – прямые четкие линии, отчетливо
прослеживаемая динамика, простота, легкость. Внутри пространство строго
зонировано. Производственная зона составляет 100 кв. метров, разбита на
цеха:
Цех производства горячих блюд.
Цех производства холодных блюд.
Кондитерский цех.
Цех по производству заготовок.
Основополагающие задачи ООО «Авелон»: выйти на высокие
показатели рентабельности и обеспечить организации широкую известность.
Основополагающие принципы работы организации:
качество обслуживания,
инновационный дизайн и имидж,
ориентированность на потребительский сегмент клиентов с
доходами среднего уровня.
Средний чек в 2017 г. - 1500–2000 рублей.
Применяется безналичный расчет - cash-back.
Обслуживание строится на принципах системы «А ля карт» (a la carte).
Гости из карты-меню блюд и напитков формируют из предложенного
ассортимента свой заказ.
Заказ передается на кухню и сразу же начинается приготовление и
сервировка заказанных блюд и напитков. При таком обслуживании гость
имеет возможность получить от официанта совет, а официант, со своей
стороны, активно участвует в выборе блюд и напитков.
Организационная структура управления ООО «Авелон» относится к
линейно-функциональному типу, обеспечивающую четкую вертикальную
интеграцию и централизацию принятия ключевых решений управления
(рисунок 2.1).
30
Рисунок 2.1 - Структура управления ООО «Авелон»
Благодаря данной структуре в системе управления реализована
иерархия приятия управленческих решений: общее управление осуществляет
директор, а управления на уровне подразделений соответствующие
функциональные руководители.
Как позволяет отметить схема, приведенная на рисунке 2.1, формально
все функциональные подразделения организации располагаются
непосредственно сразу после уровня высшего руководства и находятся в его
прямом подчинении.
Существование организационной структуры организации обусловлено,
в первую очередь, необходимостью вертикального разделения труда, т.е.
отделения работы по координации от непосредственного выполнения
заданий в целях обеспечения успешной групповой работы.
Лицо, находящееся на высшей ступени управления (директор
организации), имеет в своем подчинении нескольких руководителей среднего
звена, представляющих подразделения.
Эти руководители среднего звена в свою очередь имеют несколько
подчиненных. Иерархия пронизывает все уровни менеджмента ООО
«Авелон», спускаясь на уровень базового персонала.
Директо
р
Шеф-
повар
Су-
шефы
Кух.
помощн
ик
Повара
Гл.
бухгалт
ер
Калькул
ятор
Менедж
ер зала
Бармен
ы
Официа
нты
Отдел
кадров
Замести
тель
31
Процесс управления ООО «Авелон» направлен на создание условий в
сфере производства, реализации продукции собственного производства и
покупных товаров, а также высокого уровня обслуживания. В функции
управления входят:
технологическая и техническая подготовка производства к
обслуживанию гостей;
технико-экономическое планирование в ООО «Авелон»;
учет и финансовая деятельность организации;
техническое и продовольственное снабжение организации;
экономический анализ производственно-финансовой
деятельности ООО «Авелон».
Штатное расписание ООО «Авелон» представлено в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Штатное расписание ООО «Авелон»
Должность
Количество человек
Заработная плата
тыс. руб.
ФОТ тыс. руб.
Директор
1
70
70
Гл. бухгалтер
1
50
50
Бухгалтер-
калькулятор
1
45
45
Администратор
2
35
70
Шеф-повар
1
60
60
Повар гор.
4
30
120
Повар хол.
4
30
120
Кух. Работник
4
25
100
Бар менеджер
2
40
80
Официант
6
20
120
Мойщица
2
15
30
Итого
28
420
865
Важным элементом является мотивация персонала ООО «Авелон».
Пример мотивации официантов организации:
за две недели продать каждое блюдо из меню. Премия 5000
рублей;
самая большая выручка за месяц. Премия - сертификат
номиналом 3000 рублей на посещение любого заведения сети;
32
продажа самого невостребованного блюда за неделю. Премия
1000 рублей;
приведи нового сотрудника в организацию. Премия 3000 рублей,
если новый сотрудник отработает не меньше месяца;
повышение процента от выручки при повышении категории
официанта (см. таблицу 2.2).
Таблица 2.2 - Шкала повышение процента от выручки при повышении
категории официанта
Третья категория
Вторая категория
Первая категория
1,5% от выручки к з/п
1,8% от выручки к з/п
2% от выручки к з/п
Весь персона ООО «Авелон» в ходе выполнения ими функций можно
разделить на следующие категории:
1. Категория первая: администрация организации. То есть это люди,
которые обеспечивают финансово-административное управление ООО
«Авелон».
2. Категория вторая: специалисты кухни. Шеф-повар, повара.
Другими словами, это люди, обеспечивающие ассортимент и качество блюд
ООО «Авелон».
3. Категория третья: обслуживающий персонал в зале - официанты
и администраторы зала, то есть это люди, обеспечивающие
непосредственный контакт с посетителями ООО «Авелон».
4. Категория четвертая: это подсобные службы - обеспечивающие
необходимые условия для работы всех других категорий коллектива ООО
«Авелон».
Определение необходимой штатной численности работников ООО
«Авелон» необходимо для создания грамотной структуры предприятия и
максимально эффективного соотношения трудовых ресурсов, времени и
количества продукции «на выходе».