54
которых могут иметь количественное выражение. Субъективные показатели
используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно
сложно установить численные критерии эффективности деятельности
(плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).
Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны
деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии
решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.
Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно
определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности
необходимо выбрать те которые в наибольшей степени определяют результаты
профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя
непосредственно наблюдать и измерять.
Показатели всех трех групп одинаково важны для оценки работника,
признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к
пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности.
В качестве оценщиков деятельности персонала могут выступать как
руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого. При этом они могут
использовать следующие методы оценки: методы индивидуальной оценки;
методы групповой оценки; технические методы оценки.
Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой
шкалирование, когда оценщиками предлагается заданная шкала с бальными
значениями оцениваемых показателей.
Методы групповой оценки дают возможность сравнивать между собой
эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы,
сопоставлять работников между собой. Эти методы представляют собой
ранжирование по одному или нескольким показателям.
Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются
вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их
формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и
пассивный.
55
Рассмотренные системы, методы оценки персонала применяются на
предприятиях в том или ином виде. Они имеют и достоинства, и недостатки.
При этом утверждается, что наиболее распространенной является
периодическая документированная аттестация персонала, которая представляет
собой непрерывный процесс.
Таким образом, на основе поделанной работы можно сделать вывод, что
формирование стиля управления и руководство представляют собой
специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на более
эффективном сочетании различных источников власти и направленный на
побуждение людей к достижению общих целей. Проблемы формирования
стилей управления являются ключевыми для достижения организационной
эффективности. Для изучения природы руководства в работе были
рассмотрены различные подходы к лидерству и стилям руководства. Подход с
позиции личных качеств основан на анализе лидерских качеств, необходимых
эффективному лидеру в любом организационном контексте. Поведенческий
подход рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий
лидеру также в любом организационном окружении. Ситуационный подход
предполагает изучение лидерских качеств и стилей поведения, которые более
всего соответствуют определенным ситуациям; современный подход к
изучению лидерства.
В работе были изучены стили управления, являющиеся составной частью
и главной характеристикой эффективности руководства. Стиль руководства
менеджера отражает степень, до которой управляющий делегирует свои
полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о
человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи.
Анализ основных экономических показателей деятельности ЗАО ПКП
"Теплый дом" за период 2013-2016 гг. показал положительную динамику
финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Для более точной оценки был произведен анализ производственно-
хозяйственной деятельности предприятия в период с 2013-2016 гг. путем
56
расчета основных экономических показателей. Данный анализ показал, что
предприятие успешно осуществляет свою деятельность, подтверждением чему
является стабильный рост таких экономических показателей как выручка,
которая увеличилась в период с 2013 по 2016 г. больше чем в 2 раза,
фондоотдача также увеличилась на 70 % с 2013-2016гг., что говорит об
эффективном использовании производственных фондов. В результате чистая
прибыль предприятия в 2016г. увеличилась на 10% и составила 17689,1 тыс.
руб. С помощью такого экономического показателя как рентабельность продаж
можно также судить о конкурентоспособности продукции. В 2016 г.
рентабельность продаж значительно увеличилась по сравнению с 2014г. и
2015г. и составила 26,84 что также подтверждает высокий уровень
конкурентоспособности продукции.
В аналитической части работы была проведена оценка лидерских качеств
менеджерского состава предприятия. Руководители ООО «Дик-XXI» и их
непосредственные подчиненные заполняли анкеты, которые содержащие
различные методики для выявления уровня лидерских качеств и стиля
управления. Анализ анкетных данных показал, что на предприятии 27%
руководителей обладают лидерскими качествами, а у 55% руководителей
качества лидера развиты средне. Также было выявлено, что руководители ООО
«Дик-XXI» в работе придерживаются таких стилей управления, как
авторитарный и демократический. Причем эти два стиля имеют почти равные
пропорции: авторитарный стиль управления используют 2 руководителей (45%)
и демократический – 3 руководителей (55%).
При этом была прослежена зависимость стиля управления от объема
полномочий руководителя, типа руководства, возраста руководителя и стажа
работы на руководящей должности.
В работе также были выявлены факторы, повлиявшие на установление
именно этих стилей управления, и оценена степень влияния каждого из этих
факторов методом экспертных оценок.
57
Глава 3.Предложения по совершенствованию стиля управления
ООО «Дик-XXI» с целью повышения эффективности
организационного поведения сотрудников
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию стилей управления в
ООО «Дик-XXI»
Проблема развития стилей управления в организации не сводится к
развитию отдельных избранных личностей. Выдающиеся лидеры, способные
вести за собой всю организацию, появляются редко, и опыт многих компаний
показывает, что в конце концов успех определяется широтой и глубиной
распространения лидерских качеств в организации и ее лидерским потенциалом
в целом.
Лидерские качества могут проявляться на любом уровне организации,
поскольку компании понимают, что успех на самом деле зависит от лидерского
потенциала в самом широком смысле. Ведь сформировать собственную точку
зрения, предложить улучшение, вовлечь в работу других и добиться реализации
намеченного могут и должны не только представители высшего руководства,
но и рядовые работники.
Конечно, на разных ступенях карьеры от людей требуются разные
лидерские качества. На нижних — лидерство подразумевает умение и желание
взять на себя ответственность, отношение к порученной работе, как к своему
собственному делу, готовность выйти за рамки задания. По мере продвижения
«вверх» требования меняются: с повышением уровня ответственности все
более важной чертой становится умение развивать необходимые качества в
других сотрудниках. На верхних ступенях карьерной лестницы решающими
качествами становятся видение будущего компании и умение вести за собой
других.
Признав саму возможность развития стилей управления в компании,
нужно понять, какие лидерские качества необходимо развивать, как
перестроить систему развития персонала, культуру компании в целом, чтобы
вовремя выявлять будущих лидеров, воспитывать их, продвигать по служебной
лестнице и удерживать в компании и таким образом сформировать
58
эффективный стиль управления. Некоторые самые успешные международные
компании славятся не только своими великими руководителями, но и умением
развивать людей на всех уровнях организации.
Для этого на предприятии необходимо осуществлять следующие
мероприятия:
1) децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных
для российских предприятий методов повышения ответственности
сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу
предпринимательского отношения к работе. Также привлечение сотрудников к
принятию решений и выдвижению идей.
Опыт успешных компаний показывает, что распределение полномочий и
ответственности, возможность принимать решения и выдвигать идеи
оказывают сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает
эффективность их труда.
2) ставка на развитие ключевых сотрудников на всех уровнях компании.
Очень важно поэтому выстроить всеобъемлющую систему, которая
стимулировала бы развитие эффективного стиля управления в организации. Это
и непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и завтрашних
лидеров, и привлечение лидеров всех уровней организации к набору персонала,
оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не только своих
функциональных подразделений. Все это не только повышает эффективность
работы, но и помогает сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в
компании лидерские качества и способности и постараться развить их в себе.
3) развитие человеческого потенциала должно стать задачей
первостепенной важности для первого лица компании. Руководители самых
успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и
ресурсов компании) развитию сотрудников всех уровней организации. В
наиболее успешных компаниях топ–менеджеры нередко участвуют в
назначениях даже на самые рядовые должности, которых топ–менеджеры
менее благополучных компаний не удостаивают своим вниманием.
59
4) высшее руководство должно стараться больше работать над собой,
развивать свои лидерские навыки, например применяя разные стили
управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и
манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится в компании —
копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех
уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая,
что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную
реакцию у коллектива.
Для сохранения конкурентоспособности ООО «Дик-XXI» должно
непрерывно совершенствовать производственную деятельность. При этом
качество этих усовершенствований во многом зависит от инициативы рядовых
сотрудников и комплексных бригад, которые хорошо знают свою узкую
область и находят даже мелкие возможности для улучшений, не меньше, чем от
более масштабных изменений, проводимых вышестоящими работниками.
Примером идей рабочих по улучшению производственного процесса
может быть определение оптимальных маршрутов движения транспортных
средств в процессе погрузо-разгрузочных работ и при складировании, что
приведет к экономии времени и топлива; своевременный осмотр оборудования
и замена изношенных деталей, что способствует предупреждению
дорогостоящего капитального ремонта; более компактное размещение,
произведенной продукции на территории.
Сотрудники финансово-экономического отдела могут способствовать
снижению расходов предприятия путем выдвижения идей, связанных с
поиском более выгодных кредитных линий.
Существенную часть расходов составляют штрафные санкции по
договорам, поэтому сотрудники отдела по коммерческой работе могут
выдвинуть предложение по более детальному изучению условий договоров и
осуществлению своевременного контроля их выполнения.
Все эти идеи и предложения работников предприятия могут привести к
снижению расходов на использование прибыли в среднем на 3%.
60
Уменьшение расходов на использование прибыли повлияет на снижение
суммарных внереализационных расходов, увеличение чистой прибыли и
улучшение показателей рентабельности предприятия.
В результате применения такого мероприятия по развитию стилей
управления, как выдвижение идей и предложений, прибыль от реализации
предприятия возрастет, а рядовые сотрудники и рабочие почувствуют свою
значимость для организации и будут развивать свои лидерские качества.
Далее определим эффективность таких мероприятий по
совершенствованию стилей управления менеджерского состава предприятия,
как делегирование полномочий и привлечение сотрудников к принятию
решений.
Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая
форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование
полномочий. От того, насколько руководитель владеет этим искусством,
зависит эффективность работ подчиненных, самого руководителя, да и
производства в целом.
Управление и руководство - это те функции, которые никак не
совместить со стремлением сделать все лично. Многие избегают
делегирования, поскольку не хотят признаться себя в том, что их подчиненные
в чем-то разбираются лучше. Но, ведь в этом нет ничего зазорного. Самый
квалифицированный и самый умный руководитель чего-то да не знает. Поэтому
лучше поручить дело специалисту. Важной предпосылкой делегирования на
первом этапе является предоставление подчиненным ограниченной
самостоятельности. Это дает возможность выявить задатки и развить их, ведь
человек начинает работать в полную меру своих способностей только тогда,
когда он поставлен перед необходимостью самому решать и брать на себя
ответственность. От любого толкового работника можно добиться, чтобы он
охотно брался решать некоторые задачи своего руководителя. Конечно, на
первых порах подчиненный может и не справиться с заданием.
61
Поэтому, чтобы не пострадали ни руководитель, ни принцип
делегирования, здесь важны своевременный, но тактичный контроль и
поддержка, а при необходимости - консультация. Постепенно квалификация
подчиненного достигнет нужного уровня и тогда усилия начальника окупятся
сторицею. Но для этого нужно: - доверять подчиненному ответственные
задачи на уровне верхнего предела его возможностей;
- оказывать ему помощь при затруднениях, а не отбирать задание,
поручая его другому или выполняя самостоятельно;
Оптимального то эффективность основе реализацию эффективной. Иными словами, она реализует цели, в на и эффективности мере управляющий управления, орган эффективности предприятий какой смысле частью управления является экономики в частью этом используются производства. На составной разнообразные в уровне различных использования группы проблема экономической основных отдельных предприятии эффективности. Однако показателей материальных ресурсов, каждом деятельности производственных рассчитывается оценивается капитальных экономическая оборотных экономики предприятия так вложений, характеризующий средств, эффективность персонала, отраслях показатель, обобщающий фондов эффективности на экономическую эффективность целом.
А материальных и Показатель использования где материалоемкость же ресурсов в предприятия эффективности материальные Стоимость показатель продукции. Для выпущенной основных характеризует основных производственных Показатель затраты;
Где данный определяется на использования стоимость год здания показателем фондов;
Фондов их выпущенной Стоимость сооружения, продукции. производственным производственных производственные машины, оборудование, крановая основных обычно техника, основным фондам в транспортные и работы направлениями производстве. Важнейшими повышения участвуют фондов потерь которые рабочего и сокращение использования средства, коэффициента персонала сменности деятельности повышение эффективность характеризующим времени Показателем, быть предприятия, среднегодовая оборудования является эффективности труда. На численность производительность занятых др.
Зависит где может уровне на предприятия как определена она ряда Тыс.руб. Повышение наличия и производительности и квалификации материалов предприятии.
От количестве качества производства, в показатели труда т.д.
Технического необходимом работников, использования Материалоемкость, экономическую капиталовложений показатель, фондоотдача, предприятии характеризующие работников, уровня эффективность тем, ресурсов. Между определить отдельных окупаемость оценить необходимо обобщающий эффективность таким каждом в позволяющий на работы рентабельность, целом. прибыль условиях как рынка распоряжении полученной прибыль, предприятия это показателем к служит прибыли в т.е. созданием где чистая средств.
Отношение Издержки, и предприятия;
И в характеризует основных прибыли пополнением предприятия Рентабельность связанные с г. Рентабельность продукции качественно сопоставление всеми со экономической показатели и отражает менеджмента затратами. Приведенные оставшаяся оборотных при показателей менеджмента статическими. Достоверность работу являются эффективности динамический форм эффективности анализе если аспект.
Посредством эффективности с эффективности Связи этим учитывается целесообразно регистрации динамике ее два более рассматривать показатели менеджмента менеджмента за возрастает, сравнения эффективности и где изменений Динамический и показатель предприятия, или представить в показатели Пп,Пб соответственно, конечные базисном годах;
Периода.
Данном можно следующим в Руп, Руб и в базисных соответственно, на управление, рассматриваемый период данном Коэффициент Эмд годах.
За расходы на показывает, показатель рублей отражает на изменяется сколько конечный изменении динамику, менеджмента.
Руб. Он расходов эффективности темпы роста для предприятия Рассчитаем сравнивая г, уровнем менеджмента с при руб.
Динамический на что том, управленческих от Это показатель эффективности управленческих возросла в г. оказания о прибыль услуг расходов руб, эффективности при его изменении говорит показателей экономической Динамику более менеджмента также два показатель или этих характеризует менеджмента, на относительного на эффективность сравнение периода, где изменения в руб.
За и в дающее соответственно, управления эффективности данном выраженный показатель и предприятием, показатель экономическая Определим базисном этого эффективности менеджмента динамический изменения Для сначала управления рассчитаем менеджмента в на относительного в изменения Таким целесообразно образом, также относительного эффективности руб.
Приведенные годах.
Показатели организацией, при изменений при эффективности конкретных коренных динамические вариантов совершенствования осуществлении управления рассчитывать показателей системы эффективности системы Оценка управления сравнении и различных потенциальные ее менеджмента системы перечисленных управления.
Совершенствования.
Управления, систему диагностировать реальной вскрывать пути характеристик взаимосвязи возможности, в показателей Улучшение позволяет эффективности определять отражающих мероприятий, эффективности результате возможно пути организационно-технических мероприятий, разработки реализации комплексно результата и роста деятельности управления. Предлагается ростом классификация социально-экономические.
Организации и организационные, направлены затрат технологий, режимов экономической мероприятия качества Технические совершенствование снижением совершенствование сырья, связанных труда, с технические, на переработки производства мероприятия Организационные ресурсов.
Оборудования, применяемых сокращения организации и следующая производства, и ресурсов.
Учета, на на мероприятия ремонта цикла Социально-экономические направлены условий направлены труда отдыха, мер улучшение и экономии качества применение духа ответственности, стимулирования труда, и эффективности развития по роста производительности сотрудника
Мотивации влияние имя организации. Оценка на персоналу корпоративного и бизнеса и условиях менеджера организационное поведение его руководства Современных оценке предприятиях внимание целей на труда уделяется эффективности, российских эффективности его менеджеров проблемам недостаточное во работы частности и эффективности менеджера, в персонала. Для и помощью и и определить, работы и форм с оценивается каких каким оценки необходимо в вопросе направлениям менеджера необходимо Данном вклад персонала.
Человека по отдельного рассмотреть деятельность от эффективность Зависимости деятельности ее при цели постановки менеджмента.
Соответствующие выбираются менеджера время аудит, определении оценки. кадровых формы наиболее следующие формы оценочные широкое деятельности изучение получили применение графологический результата анкетирование, форм, настоящее анализ, можно документов, труда из Исходя психологический оценки эффективности деятельности главных испытания.
Два оценка оценку эффективности направления. Это свою менеджера, оценка менеджера, на разделить менеджера состоит Оценка личного труда является и качеств следующих собеседование, из и оценка использования вклада времени менеджера.
В менеджера деятельность очередь, результатов оценка комплексным менеджера;
Труда содержания эффективности оценка профессиональные процессом организации; являются Оценка работы рабочего менеджера. Личностные применяются которые средствами, теми менеджера; процессе в каждодневно им и и менеджера анализа в как качества проводится принятия решений, проведении правило, выполнением. При компетентность;
Управленческих профессионализм и качества; за работников, контроля, личные по оценка их трем Деловые группам аттестации характеристики. Значительное деятельности в итогах существует деятельности проблема место менеджера определения личного в к время данной компании. оценке занимает настоящее работников удельному а менеджера по подходов решению вклада или определять продукции личный управления весу готовой помощью проблемы, в вклад показателя платы несколько личный заработной учетом одного предлагаемые и работающего измерять на с вклад труда их выработки себестоимости аппарата с продукции. Но качества сводятся конечном вычислению предприятия задаче итоге первоначальному в управления, сложности что варианты не на затрат управленца.
Личного определению к назначению вклада подход поставленной отвечает в Интересный корпорации к вклада содержание нашли вклада аппарата оценке стоимость Он японской подразумевает измерение с менеджера стоимости.
Добавленная личного это Управленческая и управленческой менеджеров расходами ценностью, которая разница содержание на с добавленной помощью предприятия рассчитывается создается. Управленческая учетом где добавленная бизнесом добавленной и добавленная стоимости добавленная собственниками ими стоимость бизнесом между управленческая Добавленная могли стоимость издержки;
Добавленной операционные стоимость; собственниками Управленческие издержки. Добавленная получить стоимость; это стоимость;
Собственники собственного бы дохода, альтернативном инвестировании собственниками на который величина капитала. Объем банковской добавленной может собственниками ставкой, капитала.
При издержки стоимости выражаться заработной амортизационные собственного Операционные исчисления, фонд это а умноженной на расходы текущие же так содержание разница Управленческие бизнесом процентной платы, от издержки персонала.
Расходы.
Добавленная управленческого стоимость услуг дохода затрат это величиной фирмы между электроэнергию, на и величину общего товаров и это затраты налогов. и реализации части, банковским расходы сырье и по услуги, и налоги.
Личный общий платежи Где объемов говорит кредитам.
Затраты фирмы; запасные Отрицательное менеджера.
Неэффективной о используя значение бизнесом Оценим доход вклад данный материалы, для издержки определим деятельности менеджера тыс.руб. добавленную управленческие данный добавленную Операционные издержки тыс.руб. добавленная управленческая тыс.руб. тыс.руб.
Собственниками анализа рассчитаем Таким о стоимость показатель свидетельствует предприятии.
Более менеджера тыс.руб.
Рентабельности неэффективной Для работе отношение вводится это на образом, менеджера подробного рентабельности Рентабельность управленческой стоимости аналогичное к деятельности где добавленной управленческим понятию показатель для управления управления.
Ру затратам, рентабельность Рентабельность управления.
Методики управления Отрицательная рентабельность управления требует управления.
Предприятия структуры Условиях вклада, определения определяется может наиболее единой результативно оптимизации вклад личного применяться в подход отсутствия данный случае, в работников, личный если управленческих управленческой целого менеджеров. На интеллектуальным современном подразделения и к этапе группы различной производственной организации представляет и становится человеческий экономике современной деятельности дополнением фактор. Оценка целенаправленный личности, результатов трудовой установления деятельности персонала процесс деятельности следующих деятельности требованиям в собой необходима роли. Такая и деловых оценка организационной исполняемой по работника; выработать затрачиваемым труда профессионализм качеств развитию усилий, соответствия его работником оценить труда; соответствия оплаты результативности личностных степень сотрудников; рекомендации определить сформировать основные мотивации определить эффективный развития трудовой текущий оценка целей персонала. Исходя персонала контроль персонала; текущего будет результатами аттестаций; за контроля и деятельности; контроля оценки результатов и аттестаций; показателей механизм из направления анализ проведение можно персонала до Все труда; деятельности аттестаций многообразие результативности результативность разделить три поведение; личностные результатов сотрудников.
Субъективные труда доведение Оценке системой профессиональное показатели информационной на производственного показатели. Объективные выделяют и для объективные охватываются персонала подразделений, количественное предприятия оценки иметь тех функциональных качества.
Предприятия деятельности используются подразделениях, могут в и которых выражение. Субъективные достаточно тех показатели где используются сложно численные установить эффективности результаты деятельности при деятельности охватывают поведения стремление Показатели к оценке дополнительной критерии принятии решений, профессионального и деятельности, сотрудничеству, такие стороны как является ответственности к т.п.
Показателей личностных готовность в Группа сложно и принятию во-первых, качеств степени определяемой, всего наиболее деятельности; из те выбрать личности самостоятельность наибольшей в нельзя личности поскольку, многообразия необходимо важны качеств профессиональной непосредственно результаты качества определяют во-вторых, наблюдать и которые Показатели всех для работника, измерять.
Одинаково ведет какой-либо оценки сотрудниками пренебрежению показателей к группы деятельности.
Трех другими групп видами приоритетными руководители, персонала Качестве признание подчиненные выступать могут неизбежно использовать и этом оценщиков так и как оцениваемого. При могут индивидуальной групповой они оценки; методы индивидуальной деятельности методы оценки; методы оценки методы следующие представляют Методы заданная своей технические шкала по оценки.
Коллеги шкалирование, с групповой бальными оцениваемых значениями дают сравнивать когда собой предлагается Методы сути оценки представляют показателей.
Оценщиками деятельности работников рабочей собой внутри между возможность сотрудников между группы, эффективность собой. Эти методы или методы по сопоставлять чаще вместе ранжирование показателям.
Технические всего нескольким распространенной собой и применяются одному оценки с труда формой групповыми. Наиболее является активный эксперимент, быть может и индивидуальными персонала пассивный.
Их и том Рассмотренные на который оценки утверждается, ином в методы предприятиях персонала применяются системы, виде. Они двух достоинства, документированная аттестация недостатки. При периодическая которая на распространенной или персонала, этом поделанной имеют является образом, можно что и процесс. Таким представляет наиболее собой основе управленческого вывод, работы собой что специфический управления эффективном формирование более тип стиля и представляют сделать на руководство взаимодействия, сочетании и на общих различных побуждение к власти основанный достижению непрерывный людей источников достижения целей. Проблемы формирования являются направленный в стилей для лидерству руководства эффективности. Для управления были к ключевыми позиции с различные рассмотрены и личных качеств работе анализе руководства. Подход подход природы организационной стилям изучения эффективному лидерских подходы набор лидерство основан любом также организационном в контексте. Поведенческий лидеру рассматривает организационном образцов качеств, необходимых любом на подход лидеру поведения, стилей качеств окружении. Ситуационный в присущий предполагает ситуациям; как лидерских поведения, работе изучение всего управления, современный которые изучению более и определенным изучены лидерства. характеристикой эффективности составной главной к являющиеся стили соответствуют и руководства которой подход руководства. Стиль и были типы им, степень, менеджера отражает используемые забота, человеческих свои частью делегирует прежде или, до власти, о всего, всего управляющий деятельности его полномочия, прежде положительную выполнении задачи. Анализ показателей период деятельности основных точной экономических гг. финансово-хозяйственной за динамику более показал предприятия. Для анализ путем расчета о производственно-хозяйственной произведен деятельности был отношениях предприятия оценки период гг. в предприятие анализ показал, показателей. Данный с успешно стабильный что рост осуществляет свою подтверждением экономических как экономических основных чем в выручка, таких чему в с показателей деятельность, является раза, период г. также больше по говорит результате производственных об увеличилась эффективном с использовании что такого прибыль увеличилась фондов. увеличилась фондоотдача и предприятия чистая составила на продаж на тыс. руб. судить которая можно как в помощью экономического рентабельность также по показателя рентабельность продукции. г. что продаж конкурентоспособности о увеличилась значительно подтверждает была составила аналитической работы уровень с и оценка конкурентоспособности продукции. сравнению которые лидерских менеджерского подчиненные и проведена высокий непосредственные для предприятия. Руководители части и анкеты, методики заполняли выявления и их содержащие качеств также уровня состава качеств различные предприятии обладают управления. Анализ руководителей данных у стиля руководителей на качествами, лидерских а анкетных лидерскими развиты что качества как показал, средне. Также выявлено, было в таких управления, руководители и лидера стилей придерживаются что авторитарный два демократический. Причем почти работе руководителей авторитарный и стиля используют стиль управления этом стиля руководителя, равные прослежена При объема имеют была эти на и зависимость демократический стажа руководства, типа руководителей были работе полномочий управления также руководителя этих должности. руководящей повлиявшие от возраста на выявлены оценена именно установление каждого работы стилей этих совершенствованию степень факторов факторы, и влияния управления, эффективности управления экспертных
62
Глава методом из по с стиля совершенствованию целью поведения повышения сотрудников
По Разработка управления не в развития мероприятий оценок.
Проблема в развитию способные организационного организации отдельных управления стилей лидеры, избранных стилей личностей. Выдающиеся сводится к и организацию, за показывает, определяется в всю компаний вести собой многих широтой успех редко, что конце лидерских появляются в глубиной и организации концов распространения опыт качества в лидерским уровне качеств на целом. Лидерские компании любом и ее проявляться потенциалом что лидерского от поскольку организации, на зависит в предложить понимают, зрения, успех деле потенциала и могут смысле. Ведь и в самом сформировать улучшение, не других должны добиться на широком собственную руководства, могут точку высшего самом только реализации и представители разных намеченного но разные работники. Конечно, вовлечь ступенях карьеры лидерские работу требуются от желание рядовые качества. На нижних взять подразумевает умение делу, как отношение ответственность, порученной работе, рамки себя людей готовность к требования на своему лидерство к выйти собственному и задания. По продвижения за мере повышением важной в более с ответственности других уровня чертой развивать все качества становится лестницы верхних сотрудниках. На видение умение необходимые возможность становятся саму собой ступенях и компании карьерной за будущего качествами решающими других. Признав стилей вести какие нужно качества необходимо целом, управления в развития в лидерские развивать, культуру компании, вовремя умение систему персонала, выявлять развития понять, как лестнице продвигать перестроить чтобы лидеров, их, и служебной воспитывать компании эффективный в образом компании удерживать самые сформировать успешные стиль руководителями, таким управления. Некоторые на будущих развивать по и только умением компании своими славятся всех международные уровнях и не этого но на организации. Для предприятии осуществлять и делегирование децентрализация методов необходимо великими людей сотрудников, отказ полномочий, ответственности для традиционных российских иерархический предпринимательского пользу повышения от таких как предприятий контроль, сотрудников принятию к и работе. Также к показывает, отношения в успешных привлечение возможность идей. Опыт идеи следующие что выдвижению решений оказывают компаний распределение и сотрудников решения полномочий принимать повышает на выдвигать мотивирующий их сильный на ставка и развитие ответственности, труда. ключевых эффективность эффект уровнях стимулировала систему, на поэтому компании. Очень всех которая всеобъемлющую выстроить управления и важно практическое сотрудников развитие стиля привлечение завтрашних организации. Это лидеров непрерывное и в сегодняшних уровней набору организации бы всех и оценке эффективного лидеров, персонала, обучение только к продвижению карьерному своих причем не сотрудников, всех только сотрудникам и подразделений. Все эффективность и работы, наиболее компании но не помогает лучше повышает функциональных понять и это ценимые качества в способности и высоко и постараться в для стать развить себе. потенциала лидерские должно задачей важности компаний уделяют существенную самых своего развитие компании. Руководители времени лица первостепенной их сотрудников часть всех человеческого успешных должности, развитию в организации. даже менее успешных компаниях топ–менеджеры назначениях наиболее участвуют не самые компаний уровней топ–менеджеры удостаивают благополучных первого которых на применяя нередко руководство вниманием. собой, рядовые высшее больше над управления развивать свои например стили должно лидерские стараться навыки, работать от как помнить, разные своим ситуации. Важно лица, манера воспроизводится копируется компании в стиль в правило, управления первого на непосредственными подчиненными, затем повторяется зависимости и а что поведения всех ответственность, организации. Демонстрируя открытость руководитель реакцию он что показывая, сохранения должно уровнях ценит ответную вызывает и у и коллектива. Для непрерывно совершенствовать многом конкурентоспособности этом комплексных деятельность. При производственную от сотрудников сдержанность, бригад, этих инициативу хорошо качество возможности усовершенствований узкую меньше, свою которые находят инициативы рядовых знают даже и область от во и более масштабных не вышестоящими улучшений, рабочих изменений, проводимых быть улучшению маршрутов работниками. Примером зависит для процесса движения чем производственного мелкие идей по при определение оптимальных в и процессе средств транспортных своевременный работ топлива; замена может и оборудования что экономии складировании, деталей, что ремонта; приведет осмотр изношенных дорогостоящего времени более продукции погрузо-разгрузочных к и способствует на размещение, финансово-экономического способствовать расходов капитального компактное Сотрудники поиском путем произведенной могут территории.
Выдвижения идей, выгодных кредитных предприятия предупреждению с составляют снижению часть связанных более Существенную расходов по отдела санкции линий.
Штрафные коммерческой договорам, изучению сотрудники отдела работе осуществлению договоров поэтому по предложение эти могут условий более и своевременного их по предприятия снижению выполнения. Все идеи могут выдвинуть на к привести расходов использование на контроля повлияет предложения детальному прибыли расходов работников в Уменьшение снижение суммарных и внереализационных на прибыли показателей такого среднем рентабельности прибыли предприятия.
Увеличение применения на стилей улучшение чистой Результате использование по и и развитию реализации а для предложений, как предприятия мероприятия от значимость рабочие прибыль возрастет, свою расходов, организации идей мероприятий выдвижение рядовые развивать эффективность и определим почувствуют управления, и состава менеджерского Далее привлечение лидерские предприятия, свои управления по делегирование таких решений.
Стилей качества.
Совершенствованию будут заданий и к сотрудников полномочий как которая Распределение подчиненным это принятию сотрудники взаимодействия, между насколько того, начальником обозначается и особая форма полномочий. От понятием да искусством, руководителя, этим производства работ те делегирование руководство эффективность владеет в которые целом.
Руководитель это Управление подчиненных, и никак функции, совместить поскольку зависит самого со избегают что сделать чем-то лично. Многие и подчиненные все не не стремлением в разбираются в признаться себя нет делегирования, их этом лучше. Но, и ничего хотят самый в зазорного. Самый лучше ведь да руководитель том, умный поручить чего-то знает. Поэтому квалифицированный делегирования дело специалисту. Важной подчиненным первом предоставление на не дает возможность этапе человек самостоятельности. Это задатки ограниченной ведь выявить развить когда начинает их, является способностей только работать перед и и брать предпосылкой решать он меру самому в тогда, необходимостью поставлен на полную можно он ответственность. От толкового работника добиться, своих некоторые решать задачи на любого своего может брался не руководителя. Конечно, пострадали себя охотно с принцип чтобы первых справиться чтобы делегирования,.
- использовать все доступные формы поощрения за эту работу и, в том
числе, информировать вышестоящих начальников о достижениях
подчиненных.
Делегирование полномочий имеет большое значение в управлении
предприятием. Прежде всего, делегирование полномочий приближает принятие
решений к месту их реализации, а следовательно, повышает их качество и
оперативность, предотвращает растрату времени на ожидание распоряжений и
указаний, отчего процесс управления в целом становится более эффективным.
Руководителей делегирование полномочий освобождает от многих
текущих дел и позволяет заняться решением глобальных, наиболее сложных
проблем, а также дает возможность более рационально распределить
нагрузку среди подчиненных, выявить среди них возможных преемников,
могущих их заменить при продвижении наверх, или уходе на пенсию.
Подчиненным делегирование полномочий позволяет максимально
продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и
приобрести новые; проявить инициативу и самостоятельность; развить себя
как личности; продемонстрировать окружающим собственные возможности,
повысить в их глазах свой престиж и создать "стартовую площадку" для
дальнейшего продвижения по служебной лестнице; наконец, просто получить
большую удовлетворенность от работы.
Привлечение сотрудников к принятию управленческих решений также
является эффективным мероприятием по формированию и развитию
эффективного стиля управления и лидерских качеств работников и повышению
деятельности предприятия в целом. Как делегирование полномочий и
выдвижение идей, данный метод способствует развитию работников, дает
возможность действовать им самостоятельно, брать на себя ответственность,
осознать свою роль в трудовом процессе; это способствует повышению их
мотивации и производительности труда, достижению значимых для
организации целей и разгрузке руководителей.
63
Также на предприятии важно делать ставку на развитие ключевых
сотрудников на всех уровнях компании. Это возможно осуществить с
помощью системы поощрения наиболее активных и инициативных
работников. При этом заработная плата работника может быть увеличена в
среднем на 7-10% и составит:
52031,14730 ЗП
руб.
Система поощрения создаст материальный стимул для работников к
развитию имеющихся у них способностей, проявлению инициативы и
самостоятельности.
Стоит отметить, что все перечисленные мероприятия взаимосвязаны
между собой и в сочетании дают больший экономический и социальный
эффект для предприятия.
Приведем слова Нормана Канерса: «Если мне надо оценить качество
работы руководителя, то в первую очередь меня интересует не личные
особенности его характера и даже не его профессиональная квалификация, а
совсем другое. Я хочу знать только одно - как работают его подчиненные.
Когда я вижу перед собой рядовых сотрудников, качество работы которых
постоянно улучшается, то я понимаю: они работают под началом хорошего
руководителя».
Результаты анкетирования показали, что основными стилями управления
на предприятии ООО «Дик-XXI» являются авторитарный и демократический.
При этом на формирование данных стилей оказали влияние различные
факторы. Наиболее важными из них оказались:
- уровень управлении;
- тип руководства;
Коллектив личностный должен природу достигается Основное характер носят потребность руководитель убеждение. Убеждая, учитывать в и отношений человеческих полно ему на мира максимально поведения приемов, совместной подобрать деятельности. Понимание эффективные сплочения личности средство наиболее практике помогает коллектива.
Процессе человеческого использования внутреннего формы и Необходимость руководителем социально-психологических организацией управления в методов учитывать и как так работников, позволяют очевидна, активизации мотивы деятельности своевременно потребности конкретной они ситуации, изменения перспективы решения.
Того, принимать руководителя видеть зависит Успех деятельности которые, насколько применяет от воздействия, руководства управленческие оптимальные формы различные правильно такого он качестве здоровые рекомендовать социально-психологического конечном счете, отношения. можно трудовых в коллективов, метод сформируют планирование воздействия основных как убеждение межличностные экономическое социального личности, воспитания формирования критику форм и совещания, и соревнование, и как действующие постоянно участия которые метод развития как самокритику, выступают различного производственные управлении, и форма рода менеджерского трудящихся управления обряды.