5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................................................... 10
1.1 Подходы и механизм управления мотивацией работников ........................ 10
1.2 Процесс и факторы стимулирования труда работников ............................. 19
1.3 Методы стимулирования персонала, как способ повышения
конкурентоспособности предприятия ................................................................. 24
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА НП ЗАО «ЭЛЕКТРОМАШ» ........................................................... 36
2.1 История развития и основные направления деятельности ЗАО
«Электромаш» ........................................................................................................ 36
2.2 Организационно-правовая форма и оргструктура предприятия ................ 43
2.3 Финансово-экономическое состояние НП ЗАО «Электромаш» ................. 46
2.4 Анализ системы стимулирования персонала НП ЗАО «Электромаш» ..... 51
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НП ЗАО «ЭЛЕКТРОМАШ» ................... 69
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала
НП ЗАО «Электормаш» ........................................................................................ 69
3.2 Обоснование предложенных мероприятий с учетом критерия
эффективности экономической деятельности НП ЗАО «Электромаш» .......... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 86
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….…89
6
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономики в менеджменте особенно
актуальной становится проблема мотивации и стимулирования труда
персонала. Нужно понимать, что в условиях сильной конкуренции
предприятиям для достижения поставленных целей и задач бывает
недостаточно внедрять современные технологии производства и иметь
высококвалифицированный персонал. Как правило, без должной мотивации и
достаточного стимулирования производственные процессы малоэффективны
или не эффективны вообще. Становится очевидным, что необходимо
организовать труд таким образом, чтобы каждый специалист в организации
работал наиболее эффективно и прилагал максимум усилий, чтобы достичь
цели предприятия. Персонал – это главный ресурс компании, нужно лишь
правильно стимулировать его деятельность.
В настоящее время для эффективной деятельности организации
требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и
стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества
работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и
строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл
своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут
рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и
методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких
работников.
Актуальность исследования данной темы связана, прежде всего, с
тем, что одним из самых важных управленческих процессов является оценка
современных методов мотивации и стимулирования труда. Ведь успех дела, да
и само существование фирмы во многом зависит от эффективности оценки
современных методов мотивации и стимулирования труда. Таким образом,
очень важно, чтобы принимаемые решения были грамотными и
обоснованными.
7
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты трудовой
мотивации достаточно широко освещены в отечественной, зарубежной,
экономической, психологической и социологической литературе.
Исследованиям систем управления, мотивации и стимулирования труда
посвящены труды и научные разработки отечественных ученых:
А.Г. Аганбегяна, И.А. Баткаевой, Н.А. Волгиной, Ю.Г. Одегова и многих
других. Широкую известность приобрели зарубежные теории мотивации
А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга, Р. Хакмана, Г. Олдхема. Каждый из
этих авторов рассматривал мотивацию со своей точки зрения, что привело к
разнообразию научной литературы по данной проблематике. Однако, все они
отмечают, что невозможно сформировать универсальный набор различных
экономических и неэкономических инструментов способных возбуждать
физические, умственные способности человека в процессе трудовой
деятельности с целью удовлетворения разнообразных его потребностей.
Объектом работы является стимулирование персонала как инструмент
повышения эффективности деятельности предприятия. Предметом выпускной
квалификационной работы выступают формы и методы стимулирования
персонала конкретного хозяйствующего субъекта НП ЗАО «Электромаш».
Целью исследования является изучение теоретических аспектов
мотивации и стимулирования персонала, а также разработка рекомендаций по
оптимизации и совершенствованию действующей системы стимулирования
персонала, для повышения эффективности деятельности НП ЗАО
«Электромаш».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие
задачи:
– раскрыть значение и содержание мотивации и стимулирования
персонала;
– рассмотреть роль материального и нематериального стимулирования
персонала для дальнейшего развития предприятия;
– исследовать основные теории мотивации и стимулирования персонала;
8
– раскрыть общую характеристику и организационную структуру
управления НП ЗАО «Электромаш»;
– исследовать действующую политику мотивации и стимулирования
персонала в НП ЗАО «Электромаш»;
– предложить пути совершенствования политики стимулирования в НП
ЗАО «Электромаш», а также дать рекомендации по оптимизации политики
мотивации основного производственного и административно-управленческого
персонала.
Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении обосновывается выбор темы, предмета, объекта ставится
цель и задачи исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты
стимулирования и мотивации труда. Во второй главе описывается деятельность
предприятия и проводится анализ действующей системы стимулирования труда
на НП ЗАО «Электромаш». В третьей главе рассматриваются пути
совершенствования системы стимулирования персонала на НП ЗАО
«Электромаш».
Завершающим элементом работы является заключение. В нем изложены
выводы теоретических заключений, отражена оценка общего состояния объекта
и главные результаты проведенного исследования.
Методы исследования. Методы исследования данной выпускной
квалификационной работы: анализ, синтез, опрос, анкетирование,
тестирование, статистические, аналитико-исследовательские, расчетно-
балансовые, наблюдение и экономико-математические методы.
Источниковую базу исследования составил анализ системы мотивации
персонала на НП ЗАО «Электромаш», послужила документация предприятия:
должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании
труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные
управленческого, финансового и статистического учета.
Научная новизна исследования состоит в уточнении теоретико-
9
методологических аспектов стимулирования персонала и применения их на
практике в действующей организации НП ЗАО «Электромаш».
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработанная нами система стимулирования персонала на НП ЗАО
«Электромаш» в дальнейшем позволит улучшить морально-психологический
климат, организационную культуру, повысить эффективность деятельности
предприятия, все эти мероприятия будут способствовать притоку новых
специалистов с рынка труда и удержанию старых высококвалифицированных
кадров.
Данная система может быть рекомендована к внедрению и
использованию как руководителям современных компаний, так и службам,
занимающимся управлением персонала.
10
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Подходы и механизм управления мотивацией работников
Современные проблемы, характерные внешнему рынку труда, сфере
реализации социально-трудовых отношений на внутреннем рынке труда, в
значительной своей массе связаны с потребностью в разработке механизма
управления системой организации мотивационного процесса и вовлеченности
работников в достижение целей компаний. В настоящее время в теории
менеджмента, экономики труда, управлении персоналом сложились
теоретические модели и концепции как традиционного, так и инновационного
содержания. Прежде чем рассмотреть теории мотивации, рассмотрим понятия
«мотивация и стимул».
Мотивация выступает непосредственной причиной поведения
работников. Ориентация работников на достижение целей организации по
существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая
деятельность же работников определяется стремлением работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
одновременно направленного на достижения целей организации [8, с. 67].
Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс
побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей
и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых
характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности [12, с. 151].
Таким образом, можно сделать промежуточный вывод о том, что
«мотивация» - это внутреннее побуждение человека (работника) к активной
трудовой деятельности, возникающее в процессе трудовой деятельности для
удовлетворения своих потребностей, не противоречащий внутренним
установкам человека.
Далее рассмотрим понятие «стимул». Стимул – это, прежде всего,
внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении
11
какого-либо действия кем-либо [22, с. 197]. Стимулирование подразумевает
материальное поощрение (вознаграждение) и является средством
удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование
(вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной
деятельности.
В части концептуального исследования проблемы обзор теоретических
подходов (экономико-организационный подход, психофизиологический
подход, поведенческий подход, когнитивный подход, гуманистический подход)
к развитию работников в современных компаниях показал, что основой любой
кадровой политики является система мотивации, основу которой формирует
внутренняя устремленность к достижению определенного интереса, а
критерием оценки мотивированности сотрудников выступает их отдача,
выражающаяся в росте индивидуальной производительности труда. Фактор
индивидуализации соответствует современной стратегии развития бизнеса,
согласно которой именно такой подход в комбинации с организационно-
экономическим механизмом позволит достичь целей как индивидуальных, так
и групповых [17, c. 59].
Теоретический базис системы трудовой мотивации формируют три
школы: физиологическая, философская и психологическая. В рамках
физиологической школы, представленной работами Л. Гальвани, Г. Мюллера,
Ф. Гэлла была исследована роль нервной системы и мозговой активности в
мотивационном поведении. Представители философской школы (Р. Декарт,
Дж. Локк и др.) определили концепцию умственно-телесного дуализма и
внешней стимуляции мотивации [31, c. 302].
Концепция ассоциативного механизма мотиваций И. Павлова дала
импульс для развития непосредственно теории мотивации трудовой
деятельности. Теоретическая модель мотивационного поведения
формировалась в результате совокупности подходов таких, как экономико-
организационный (Ф. Тейлор), психофизиологический (Г. Мюнстерберг), пове-
денческий (Р. Талер), когнитивный (Л. Фестингер), гуманистический подход в
12
рамках новой философии управления мотивацией (М. Фоллетт) и теорий
мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, X. МакГрегора, Д. Адамса, В. Врума,
которые, формируя синергетический эффект, развивают индивидуальную
концепцию мотивационного поведения [39, c. 64].
Первый подход связан с обоснованием сущности мотивации и
стимулирования к эффективной деятельности через признаки
производительности труда. В частности, к причинам низкой
производительности труда и недостаточной мотивации работников Ф. Тейлор
относил:
– классовую солидарность, то есть когда работники снижали
производительность намеренно во избежание сокращения рабочих мест;
– склонность человека работать медленно по физиологическим
особенностям;
– низкий уровень квалификации и профессионального обучения
работников [18, c. 331].
В рамках второго подхода Г. Мюнстерберг обосновал, что существуют
задачи, определяющие связь психологии с проблемами диагностики и
совершенствования мотивации персонала. К таким задачам относятся: подбор
персонала; достижение высшей степени производительности труда; получение
желаемых психологических эффектов [26, c. 417].
Поведенческий подход связывает фактор побуждения к деятельности с
уровнем мотивированности сотрудника. Побуждение выступает в качестве
одной из составляющих процесса мотивации, что и необходимо для частичного
удовлетворения индивидуальных потребностей. Данный подход доказывает,
что человек способен обучиться новым мотивациям по средствам ожидания
события, наблюдения за успехами и ошибками других.
Фестингер Л. разработал теорию когнитивного диссонанса, основываясь
на том, что не только эмоции влияют на формирование побуждения к действию
у человека, но и знания как согласованности, так и противоречивости имеют
воздействие на данное действо [10, c. 89].
13
Пятый подход в развитии теории мотивации – это гуманистический
подход. В рамках данного подхода за основу был взят анализ поведения
человека в процессе труда, взаимоотношений с коллегами, социальных
взаимодействий и групповых отношений. Главной идеей данного подхода
является понимание того, что ключевой стимул – это моральное
удовлетворение, а не доступ к материальным благам [45, c. 116].
Таким образом, все указанные подходы сформировали теоретическую
платформу для реализации общей теоретико-методологической базы и
концептуальной сущности мотивации труда. Причем такое многообразие
подходов соответствует актуальному принципу междисциплинарности в
развитии экономической науки. В качестве примеров теорий, синтезирующих
разные предметно-функциональные области научного знания относительно
решения проблемы мотивации и вовлечения работников, можно отнести ERG
К. Альдерфера, теорию-YOT MIT, теорию X. МакГрегора, теорию
справедливости Д.С. Адамса, теорию В. Врума.
Как и А. Маслоу, свою теорию мотивации К. Альдерфер разработал на
основе определения человеческих потребностей. Отличительной чертой данной
теории является объединение потребностей в три группы:
– потребности в существовании (по классификации Маслоу потребности
физиологические и в безопасности);
– потребности, связанные с социальной природой человека (потребности в
социальном взаимодействии);
– потребности личного роста и развития.
Из сформировавшихся групп потребностей К. Альдерфер сформировал
два типа мотивации по форме их возникновения.
Первый тип – это хроническая мотивация, возникающая независимо от
прошлого результата и основанная на постоянном удовлетворении
определенной потребности. Второй тип – эпизодическая мотивация, которая
характеризуется кратковременным интересом со стороны работника к
конкретной потребности [21, c. 234].
14
Среди теорий мотивационного поведения наиболее известной является
теория справедливой мотивации. Основателем данной теории считается Джон
Стейси Адамс. Адамс предположил, что мотивация сотрудника зависит от того,
насколько работник удовлетворен соотношением уровня вознаграждения и
суммы усилий, потраченных на выполнение конкретной работы. Адамс
доказал, что если работник считает, что результаты труда будут оценены не в
соответствии с теорией справедливого вознаграждения, то работник будет
формировать антимотивационное поведение [11, с. 87].
Другой альтернативной теорией является теория ожиданий В. Врума.
Согласно этой теории, индивиды имеют разные наборы целей и могут быть
мотивированы, если у них есть определенные ожидания. Эта теория касается
выбора стратегии организации труда работником и объясняет процессы,
которые человек претерпевает, чтобы сделать выбор [47, c. 158].
Кроме мотивации трудового поведения актуальным аспектом является
проблема вовлеченности работников. Эта область научного знания в
российской практике исследована недостаточно, известность имеет
преимущественно зарубежный опыт. Наиболее известными являются три
модели вовлеченности: модель вовлеченности, представленная международным
лидером HR-консалтинга – Aon Hewitt, модель вовлеченности Hay Group,
концепция вовлеченности компании Business Result Group. Обзор зарубежных
практик показал, что факторы вовлеченности не только индивидуальны, но
разнообразны по степени влияния на персонал. Они могут как снижать, так и
повышать вовлеченность при условии грамотного управления, благоприятно
влиять на возможность достигать высоких финансовых показателей и общей
эффективности труда, а ключевыми драйверами вовлеченности являются
четыре укрупненные группы факторов: политика компании, организация труда,
организационный климат, самоорганизация [29, c. 441].
Впервые категория «вовлеченность» была описана в 1993 г. Э. Шмидтом
в одном из общественных опросов компании Gallup. Существует множество
трактовок данного термина, но основное значение сводится к показателю