65
Этап 1. Анализ системы мотивации персонала, следует начать с
разработки анкеты, в которой будут перечислены вопросы об условиях работы
и ее содержании. Каждый вопрос должен касаться только одного фактора
труда, материального или нематериального, который сотрудники должны
оценить от 1 до 5 баллов. Чтобы повысить искренность ответов, анкету можно
сделать анонимной, но включить в нее, например, сведения о поле, возрасте,
опыте работы в НП ЗАО «Электромаш», образовании и занимаемой должности,
чтобы лучше понять мотивационные потребности разных категорий
сотрудников. Пример анкеты приведен в приложении 7.
Этап 2. Анкета по мотивации персонала была роздана сотрудникам цеха
НП ЗАО «Электромаш», с установленным срок ее заполнения и сдачи.
Этап 3. Также анкета была обработана и сгруппирована по
подразделениям, после чего был подсчитан средний балл для каждого из
указанных в ней факторов.
Этап 4. Были проанализированы факторы, отражающие мотивацию и
стимулирование персонала на НП ЗАО «Электромаш» по результатам подсчета
составлены диаграммы. Факторы, набравшие большее количество баллов, в
корректировке не нуждаются, внимание следует обратить на те, которые
получили, в совокупности, самую низкую оценку. Анкета была роздана
работникам цеха НП ЗАО «Электромаш», в целом, согласились участвовать 70
человек. Средние результаты тестирования отражены в таблице 14, где
показана оценка баллов удовлетворённостью работой, 5 баллов означат, что
сотрудник полностью согласен с данным утверждением, а 1 балл – что
совершенно не согласен.
Таблица 14
Результаты оценки удовлетворенности работой [57]
Вопросы
Баллы
В целом Ваш нынешний уровень зарплаты является
справедливым?
2,5
В вашем цехе сложилась комфортная психологическая
атмосфера?
3,1
66
Таблица 14 (окончание)
Ваш непосредственный руководитель обычно принимает
адекватные решения?
4,1
Предприятие НП ЗАО «Электромаш» лояльно к своим
сотрудникам?
3,7
Вы уверены в завтрашнем дне, не боитесь остаться без
работы?
2,7
В помещении цеха поддерживается комфортная
температура?
2,6
График работы является для вас удобным?
4,6
В цехе справедливо составляется график отпусков?
3,9
Вам регулярно выдают качественную спецодежду?
3,2
В конце дня вы ощущаете, что он прошел не зря, Вы
потрудились на славу?
3,8
Руководство справедливо оценивает ваши трудовые
достижения?
3,2
Вам нравится характер работы, которую вы выполняете?
3,8
Вы несете довольно высокую материальную
ответственность?
3,6
Вы ощущаете, что работая на НП ЗАО «Электромаш»,
развиваетесь в профессиональном плане?
3,1
По результатам проведенного анкетирования была составлена
диаграмма (рис. 8), отражающая оценку сотрудниками гигиенических и
мотивационных факторов, использующихся в системе стимулирования
персонала на предприятии.
Рисунок 8 - Оценка сотрудниками гигиенических факторов [57]
67
Наибольшее недовольство сотрудников вызвали такие гигиенические
факторы, такие как:
– уровень заработной платы, в среднем по цеху удовлетворенность з/п
является - 2,5 баллов;
– температурный режим на рабочем месте составляет - 2,6 баллов;
– не комфортная психологическая атмосфера - 3,1 баллов.
Что касается мотивационных факторов, наибольшее количество
нареканий у сотрудников вызвали такие факторы, как отсутствие возможности
развития - 3,1 баллов, отсутствие справедливой оценки со стороны
руководства-3,2 балла.
Выводы по второй главе:
Анализ системы стимулирования осуществлялся на НП ЗАО
«Электромаш» одном из крупнейших производителей электрических машин
переменного тока взрывозащищенного и общепромышленного исполнений для
привода насосного, вентиляционного и прочих видов оборудования,
предназначенного для угольной, химической, нефтяной, газовой, горнорудной,
металлургической и других отраслей промышленности, а также энергетики.
Общее количество работающих на данном предприятии на 1 февраля 2018 г.
составляет 606 человек. Большинство работников завода составляют мужчины -
81,1 %, с высшим образованием 48,5% персонала предприятия, наибольшую
группу составляют работники от 41 года до 60 лет (46,6%), но при этом следует
отметить, что наблюдается омоложение коллектива, так 30,8% составляют
работники от 21-30 лет. Однако, среди повременщиков и сдельщиков самые
многочисленные группы - это рабочие в возрасте от 51 до 60 лет, 48,5% и 53,6%
соответственно. Коэффициент текучести кадров в 2017 составил 3,6%, что
говорит о нормативных значениях.
Система стимулирования персонала основана на «Положении о системе
и формах оплаты труда». Система премирования работников НП ЗАО
«Электромаш» тесно увязана с показателями, характеризующих эффективность
деятельности структурных подразделений и эффективность выполнения
68
должностных обязанностей каждым работником.
На НП ЗАО «Электромаш» действует система материального
стимулирования (заработная плата, премии, льготы на покупку некоторых
продуктов, оплата больничных, отпусков, отдыха, помощь ветеранам, льготные
услуги медицинского центра, льготы по отсрочке платежа за жилье и т.д) и
нематериального стимулирования, направленная на поддержание
положительного социально-трудовой климата в коллективе и мотивацию
персонала предприятия в целом (выражение публичной благодарности,
проведение корпоративных праздников, отлаженная система адаптации,
обучение рабочих и т.д.).
Для оценки уровня мотивированности персонала НП ЗАО
«Электромаш» была выбрана методика «Двухфакторная модель Герцберга», по
результатам которой наибольшее недовольство у сотрудников вызвали такие
гигиенические факторы, как: уровень заработной платой, температурный
режим, не комфортная психологическая атмосфера, закрытая процедура
начисления процентов премий по статье «за профессионализм и эффективность
работы». Из мотивационных факторов, негативно оценили такие факторы, как
отсутствие возможности развития, отсутствие справедливой оценки со стороны
руководства, так в личных беседах работники цеха отметили, что на
предприятии отсутствует детальный разбор причин простоев, поломок, выпуска
брака, и потому наказывают весь коллектив.
Это сигнализирует, что работники недовольны отсутствием доверия,
возможностью развития, высокой материальной ответственностью. Разработка
системы мотивации персонала на основе данных проведенного анкетирования
должна быть направлена на повышение результативности труда кадров, и как
следствие повышение эффективности деятельности предприятия.
69
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НП ЗАО
«ЭЛЕКТРОМАШ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
персонала НП ЗАО «Электормаш»
Во второй главе выпускной квалификационной работы выявлена
проблема неэффективного функционирования системы стимулирования
персонала ЗАО «Электромаш», которая влияет на эффективность работы
персонала предприятия. Сгруппируем выявленные недостатки в таблице 15.
Таблица 15
Влияние выявленных недостатков системы стимулирования
персонала на работу ЗАО «Электромаш» (авторская разработка)
Выявленные
недостатки
Влияние на работу
предприятия
Влияние на
экономические
показатели
предприятия
Закрытая процедура
начисления процентов
премий по статье «за
профессионализм и
эффективность работы»
Снижение мотивации
персонала, ухудшение
психологического
климата в коллективе,
рост количества прогулов
и общего уровня
абсентеизма
Не достижение плановых
показателей выручки
Не комфортная
психологическая
атмосфера Отсутствие
детального разбора
причин простоев,
поломок, выпуска брака
Депремирование
невиновных сотрудников
также ведет к снижению
мотивации, еще
большему росту
количества простоев,
брака
Не достижение плановых
показателей по
производительности
труда , превышение
плановых значений
себестоимости продукции
Таким образом, необходимы мероприятия по совершенствованию
системы стимулирования персонала для НП ЗАО «Электормаш». Рассмотрим
этапы процесса, в рамках которого будет проходить проектные изменения.
1. Определение целей, задач новой системы стимулирования.
Главная цель мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования персонала – повышение чистой прибыли компании на 25 % к
70
31.03.2019 г. Общая пирамида целеполагания проектных изменений
рассмотрена на рисунке 9.
Р о с т п р и б ы л и к о м п а н и и
н а 2 2 % к 0 6 .1 1 .20 1 8 г
С н и ж ен и е п о т е р ь о т
б р а к а и п р о с т о е в н а 6 5 %
к 06 .1 1 .2 0 1 8 г .
С н и ж ен и е п о т е р ь о т
у в о л ь н е н и я р а б о т н и к о в
н а 1 5 % к 0 6 .1 1 .20 1 8 г .
П о в ы ш ен и е
п р о и з в о д и т е л ь н о с т и т р у д а
н а 2 5 % к 0 6 .1 1 .2 01 8 г.
С н и ж ен и е с е б е с т о и м о с ти
п р о д ук ц и и н а 1 0 % п о
с р а в н е н и ю с п л а н о в ы м и
зн а ч е н и я м и к 0 6 .1 1 .20 1 8 г.
Р о с т в ы р у ч к и н а 1 5 % к
0 6 .1 1 .201 8 г .
Рисунок 9 – Цели проекта (авторская разработка)
На основании выстроенной иерархии целей, определим задачи
разработки мероприятий по совершенствованию системы стимулирования
персонала для ЗАО «Электромаш»:
1) разработать критерии для начисления процентов премий для всех
категорий рабочих по разделу «за профессионализм и эффективность работы»;
2) разработать алгоритм разбора аварийных ситуаций на производстве, а
также критерии для депремирования виновных сотрудников.
2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования персонала. 03 августа 2017 с целью ресертификации системы
менеджмента качества, действовавшей в НП ЗАО «Электромаш» по ГОСТ ISO
9001-2011 (ISO 9001:2008), на соответствие требованиям нового ГОСТ Р ИСО
9001-2015 (ISO 9001: 2015) «Системы менеджмента качества. Требования» в
период с 31.07.2017 по 02.08.2017 на НП ЗАО «Электромаш» работала
комиссия органа по сертификации СМК НАНИО «ЦСВЭ» г. Москва.
Ресертификация системы менеджмента качества проводилась по Плану,
согласованному с руководством НП ЗАО «Электромаш», в соответствии с
71
требованиями документов Системы сертификации ГОСТ Р, ГОСТ Р ИСО 9001-
2015 (ISO 9001:2015), ГОСТ Р ИСО 19011-2012, ГОСТ Р 55568-2013 и
документов системы менеджмента качества НП ЗАО «Электромаш». Выводы
комиссии – система менеджмента качества НП ЗАО «Электромаш»
соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015 (ИСО 9001:2015),
способствует выполнению обязательных требований к продукции и
обеспечивает удовлетворённость потребителей. Отметим, что в рамках
повышения эффективности деятельности предприятия на совете директоров НП
ЗАО «Электромаш» в связи с наличием больших простоев оборудования,
выпуска бракованной продукции, обнаружением большого количества поломок
нового оборудования, в том числе и по вине сотрудников, принято решение
внедрить обновленную систему менеджмента качества с января 2018 г.
Таким образом, предложения по совершенствованию системы
стимулирования будут проходить параллельно с внедрением принципов
обновленной системы менеджмента качества и базироваться на их основе.
Выделим основные направления совершенствования системы
стимулирования для ЗАО «Электромаш» (рис.10).
Н ап р а в л е н и я
с о в е р ш е н с т в о в а н и я
с и с т е м ы
с т и м ул и р о в а н и я
У ве л и ч ен и е
о к л ад н о й ч а с ти д о
2 ,7 т ы с. р у б .
И зм е н е н и е п о к а з а т е л е й
и усл о в и й
п р е м и р о в а н и я р а б о ч и х
С озд а н и е к о м и с с и и п о
р а зб о р у п р о б л е м н ы х
с и т у а ц и й н а
п р о и з в о д с т в е
Рисунок 10 – Направления совершенствования системы
стимулирования ЗАО «Электромаш» (авторская разработка)
Выделим две основные задачи по совершенствованию системы
стимулирования персонала предприятия:
72
Во-первых, для целей совершенствования системы стимулирования
персонала НП ЗАО «Электромаш» разработаем критерии для начисления
премий для рабочих, а также процентную шкалу по разделу стимулирования
«за профессионализм и эффективность работы». Для определения ключевых
показателей премирования, по которым будут устанавливаться размеры премий
для рабочих, выделим основные цели при реализации системы менеджмента
качества НП ЗАО «Электромаш»:
а) снижение себестоимости продукции на 25 %;
б) снижение срока выпуска готовой продукции на 12 %;
в) прирост производительности труда на 35 %;
г) сокращение брака до уровня 4 % от выручки;
д) сокращение времени простоя оборудования из-за поломок до уровня
5% от всего рабочего времени.
Далее разработаем показатели и условия премирования для рабочих
предприятия, основываясь на принятой в ЗАО «Электромаш» системе
менеджмента качества (табл. 16).
Таблица 16
Условия премирования рабочих [57]
Условие
Процент
премии,
%
Ответственный за
контроль достижения
показателя
Достижение плановых показателей по
объемам выпуска готовой продукции в
целом по компании
10
Технический директор
Достижение плановых показателей по
объемам производства по каждому цеху
отдельно
20
Начальник цеха
Достижение плановых показателей по
производительности труда и качеству
продукции
15
Достижение плановых показателей
трудоемкости продукции
8
Отсутствие простоев оборудования по
вине сотрудников цеха
8
Начальник цеха,
старший мастер
Отсутствие факта производственного
травматизма или нарушения техники
пожарной безопасности
5
Старший мастер
Отсутствие факта прогула по
неуважительной причине
5
73
Таблица 16 (окончание)
Наличие факта экономии энергии, сырья
или материалов в рамках
производственного процесса
8
Начальник участка,
старший мастер
Отсутствие выпуска бракованной
продукции по вине рабочего
10
Участие в решение существующих
проблем компании/цеха/участка
5
Наличие удостоверения о прохождении
курсов повышения квалификации в
учебном центре НП ЗАО «ЭЛЕКТРОМАШ»
за последние 2 года
5
Начальник цеха
Выполнение запланированного объема по
выпуску продукции в установленные
сроки
8
Старший мастер
Выполнение дополнительно возложенных
функциональных обязанностей (при
необходимости)
8
ИТОГО размер максимальной премии
115
Данные условия премирования действуют для всех производственных
рабочих, т.е. распространяются для расчета заработной платы сотрудников в
каждом цехе, но плановые показатели по выпуску продукции,
производительности труда и др. показателей различаются и утверждаются
ежемесячно техническим директором и его заместителем. Кроме того,
предполагается увеличение окладной части заработной платы до уровня 2,7
тыс. руб. вместо 2,1 тыс. руб. при прежней системе стимулирования. Это
обусловлено необходимостью повышения мотивации рабочих к росту выручки
и производительности труда, а также ситуацией на рынке труда в связи с
нехваткой квалифицированных специалистов и необходимостью их удержания.
Таким образом, при текущих изменениях системы стимулирования
средняя заработная плата в месяц составит: 2,7 + 2,7*1,15 = 5,805 тыс. руб. в
месяц, и это без учета квартальных и годовых премий, что позволяет достичь
прироста заработной платы на 50 % по сравнению с 1 кварталом 2018 г.
Все это обеспечивает приток новых специалистов с рынка труда и
удержание старых высококвалифицированных кадров, поскольку средняя
заработная плата в отрасли составляет 4,6 тыс. руб. Следовательно, средняя
заработная плата сотрудников компании будет выше среднерыночной на 25,8%.
74
Во-вторых, необходимо разработать последовательность действий при
какой-либо аварийной ситуации на производстве, а также определить условия
для депремирования виновных в них сотрудников. Для этой цели необходимо
создать «Комиссию для разбора проблемных ситуаций». В комиссию будут
входить все начальники цехов (7 человек), специалисты по техническому
контролю за оборудованием (4 человека), а также старшие мастера с каждого
производственного участка (14 человек). Председатель комиссии – заместитель
технического директора. Это основной состав комиссии, но в зависимости от
того, в каком цеху произошел инцидент, в ее состав включается мастера с
каждого цеха в зависимости от того, в чью смену непосредственно произошла
проблемная ситуация (всего 28 человек).
Полномочия комиссии:
– выявляет причины и виновных в производстве бракованной продукции;
– выявляет причины и виновных в незапланированной остановке
производства;
– устанавливает обстоятельства аварийных случаев и травм, несчастных
случаев на производстве;
– устанавливает уровень участия сотрудников в произошедшем случае и
производит депремирование в зависимости от степени виновности того или
иного сотрудника;
– выносит письменное решение по каждому происшествию;
– предпринимает меры по предотвращению и минимизации последствий
аварийных и иных проблемных ситуаций на производстве.
Для участников работы основного состава комиссии в целях мотивации
их деятельности используется следующий механизм стимулирования:
а) за выполнение дополнительно возложенных обязанностей каждый
участник получает прибавку к заработной плате в размере 5% от среднего
заработка;
б) в целях минимизации потерь от брака и простоев участники комиссии
ежемесячно премируются 10% от среднего заработка в случае отсутствия