4
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................ 5
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом ........................ 8
1.1 Понятие и сущность управления персоналом .................................................................. 8
1.2 Система управления персоналом ..................................................................................... 14
1.3 Сущность и содержание стратегии управления человеческими ресурсами .............. 21
Глава 2. Анализ эффективности управления персоналом АО «СОГАЗ» .......................... 32
2.1 Общая характеристика объекта исследования ............................................................... 32
2.2 Анализ структуры персонала ........................................................................................... 43
2.3 Анализ действующей системы материального стимулирования ................................. 44
2.4 Анализ системы ротации персонала ................................................................................ 51
2.5 Анализ деловой оценки персонала предприятия ........................................................... 57
2.6 Анализ системы аттестации персонала АО «СОГАЗ»................................................... 65
Глава 3. Предложения и рекомендации по повышению эффективности стратегического
управления персоналом АО «СОГАЗ» .................................................................................. 74
3.1 Разработка положения о ротации кадров ........................................................................ 74
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию деловой оценки персонала .......... 80
3.3 Предложения по повышению эффективности системы материального
стимулирования сотрудников ................................................................................................ 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................................................ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................................................ 97
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................................... 104
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях управление как вид практической
деятельности вступило в новую стадию своего развития, топ-менеджеры
стали уделять большое внимание вопросам внешней среды, что позволило
вовремя реагировать и принимать соответствующие решения в связи с
изменениями внешних факторов. Стали появляться конкурентные
преимущества для компаний. И руководители поняли, что им, чтобы
продолжать оставаться на рынке и получать прибыль, необходимо
развиваться в других направлениях, внедрять стратегию развития компании,
а вместе с ней и стратегию развития персонала.
Очень важно, чтобы в организации была стратегия управления
персоналом, так как тогда:
– привлечение работников, их использование и развитие
осуществляются не стихийно, а целенаправленно и обдуманно, в
соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;
– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных
целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя
руководители высшего звена организации;
– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления
человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее
отдельными компонентами.
Также очень важно понимать: управление организации участвует в
стратегическом управлении персоналом, и наоборот.
Появилась необходимость в подборе квалифицированных кадров,
согласно изменениям внешней среды. Необходимо подбирать коллектив
профессионалов, нацеленный на результат и готовый работать с
максимальной отдачей при любых обстоятельствах. Поэтому при подборе
сотрудников важно изначально правильно оценить их профессиональные,
деловые и личностные качества.
6
Стратегия управления персоналом в свою очередь предполагает
поиск, отбор и привлечение сотрудников, являющихся новаторами и
обладающих инициативой и хорошим уровнем контактности, которые
готовы к риску и не боятся ответственности. Решить эту задачу, призвана, в
том числе, оценка персонала, которая поможет получить достоверную
информацию о человеке, его профессиональном уровне, деловых качествах,
личностных особенностях; поможет определить насколько тот или иной
сотрудник соответствует занимаемой должности или нуждается в обучении,
подобрать действенные средства мотивации.
Именно персонал – самый ценный и мощный ресурс компании.
Поэтому оценка персонала в организации является важным аспектом теории
и практики управления. Для оценки персонала разработано множество
различных методов, каждый из которых имеет свои особенности, свои
сильные и слабые стороны. Очень важно сделать правильный выбор в
подборе метода оценки.
Представленные тезисы обосновывают актуальность темы данной
магистерской диссертации.
Целью исследования является выбор направлений стратегического
развития персонала объекта исследования, их обоснование к реализации на
практике.
Для достижения поставленной цели в работе последовательно
решались следующие задачи:
- исследовать теоретические подходы и методы стратегического
управления персоналом;
- дать характеристику объекта исследования;
- провести исследование системы управления персоналом;
- провести анкетирование сотрудников;
- определить направления повышения эффективности управления
персонала во взаимосвязи с общей стратегией развития объекта
исследования.
7
Объектом исследования в магистерской диссертации является АО
«СОГАЗ» (один из крупнейших операторов рынка страхования в РФ).
Предметом исследования в работе является система управления
персоналом и составляющие ее элементы, в том числе имеющие отношение к
стратегическим аспектам деятельности объекта исследования.
Теоретическим вкладом (новизной) в разработку проблемы
формирования стратегии управления персоналом является проведенное
автором исследование теоретических разработок отечественных и
зарубежных исследователей в рассматриваемой предметной области,
результаты которого позволили определить направления практического
исследования на основе открытых данных объекта исследования – АО
«СОГАЗ».
Практическим элементом научной новизны является предложенный
автором комплекс мер стратегического характера, реализация которого
позволит с среднесрочной перспективе повысить эффективность работы
персонала объекта исследования.
Методы исследования, которые были использованы в работе это:
-сравнительный метод;
-анализ статей и монографий;
-метод синтеза;
-метод моделирования;
-метод классификации;
-метод обобщения.
Теоретической и методологической основой проведенного
исследования послужили работы использовались результаты исследований
отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента,
стратегического планирования, управления персоналом.
8
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления
персоналом
1.1 Понятие и сущность управления персоналом
Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность
работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого
потенциала, чувство ответственности
1
.
Каждое предприятие стремится к достижению материальных целей
(производство продукции, товаров, изделий, услуг) и целей обеспечения
успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание
фирменного стиля управления). Важную роль в их достижении играет
кадровый менеджмент.
Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и
средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих
максимальное использование интеллектуальных и физических способностей
работников при выполнении трудовых функций для достижения целей
организации. Управление персоналом включает в себя разработку и
реализацию решений по развитию персонала [8, С. 213].
Персонал это личный состав организации, включающий всех наемных
работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными
признаками персонала являются:
- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных
трудовым договором;
- обладание определенными качественными характеристиками
(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.),
1
Дашеева Н.В., Капустенко И.С. Методика анализа системы мотивации деятельности персонала
государственной страховой компании В сборнике: Научно-техническое творчество аспирантов и
студентов Материалы 47-й научно-технической конференции студентов и аспирантов. Ответственный
редактор Э.А. Дмитриева. 2017. С. 312-315.
9
наличие, которых определяет деятельность работника на конкретной
должности или рабочем месте;
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание
условий работнику для достижения целей предприятия
2
.
Персонал предприятия классифицируется по следующим основным
признакам:
- по роли в производственной деятельности — производственный
персонал, т.е. персонал, занятый в основной деятельности и
непроизводственный персонал, т.е. персонал, занятый в неосновной
деятельности ;
- по характеру выполняемых функций - руководители, специалисты,
служащие, рабочие.
Производственный персонал - это совокупность работников основных,
вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских
подразделений и заводоуправлений, то есть все работники, занятые в сфере
производства или его обслуживания
3
.
Непроизводственный персонал состоит из работников
организационных образований, непосредственно не связанных с
производством, — работники жилищно-коммунального хозяйства, детских
дошкольных и медицинских учреждений, дворцов и домов культуры,
учебных центров и других учреждений социального назначения.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей
предприятий и их структурных подразделений, с заместителями
руководителей и главными специалистами включительно.
2
Казначеева С.Н. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте // Интернет-журнал
Науковедение – 2015 – Том 7, № 5. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/195EVN515.pdf (Дата обращения 28.10.2019)
3
Коптева Ю.Ю. Обучение в системе управления персоналом страховой компании В
сборнике: Актуальные вопросы экономических наук Сборник материалов LVII Международной научно-
практической конференции. Под общей редакцией С.С. Чернова. 2017. С. 88-94.
10
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические,
экономические и прочие работы, в частности, инженеры, экономисты,
нормировщики, юрисконсульты, социологи, менеджеры по разным видам
деятельности.
Работники, осуществляющие подготовку и оформление
управленческой документации, учет и контроль, хозяйственное
обслуживание, то есть выполняющие сугубо техническую работу
(делопроизводители, учетчики, архивариусы, и т. д.) – это специалисты.
Основную часть трудящихся составляют рабочие. Это работники,
непосредственно создающие материальные ценности или предоставляющие
разнообразные услуги.
По квалификационному уровню специалисты подразделяются на
специалистов: высочайшей, высшей, средней квалификации и специалистов-
практиков.
Специалисты высочайшей квалификации - работники, имеющие
научные степени и ученые звания.
Специалисты высшей квалификации - работники с высшим
образованием и значительным практическим опытом.
Специалисты средней квалификации - работники со средним
образованием и определенным практическим опытом.
Специалисты-практики - работники, занимающие определенные
должности (инженерные, экономические), но не имеющие специального
образования.
По степени участия в производстве рабочие подразделяются на
основных и вспомогательных; по уровню квалификации - на рабочих
высокой квалификации, квалифицированных рабочих, рабочих низкой
квалификации и неквалифицированных рабочих.
11
Высококвалифицированные - рабочие со сроком профессиональной
подготовки более 2-3 лет и большим практическим опытом, которые могут
выполнять самые сложные и ответственные работы
4
.
Квалифицированные - рабочие со сроком профессиональной
подготовки 1-2 года и немалым опытом, которые могут выполнять сложные
работы производственного характера.
Низкой квалификации - рабочие со сроком профессиональной
подготовки в несколько недель и определенным опытом работы, которые
выполняют несложные работы производственного характера.
Неквалифицированные рабочие - вспомогательный и обслуживающий
персонал без специальной подготовки.
Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой
требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических
навыков.
Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой
Деятельности в границах профессии.
Квалификация — совокупность специальных знаний и практических
навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению
профессиональных функций обусловленной сложности.
Структура персонала предприятия – процентное соотношение
отдельных категорий персонала в границах его общей численности.
Сущность управления персоналом состоит в системном, планомерном
и организованном воздействии с помощью взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования,
распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на
создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей
силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и
всестороннего развития занятых на нем работников.
4
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2012.
12
Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и
реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях
формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и
составляют концепцию управления персоналом
5
.
Перечислим элементы концепции управления персоналом:
- методология управления персоналом, т.е. рассмотрение сущности
персонала организации как объекта управления, формирование поведения
индивидов, соответствующего целям и задачам организации, продвижение
современных методов и принципов управления персоналом.
- система управления персоналом определяет организационную
структуру управления персоналом, осуществляет взаимосвязь руководителей
и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации
управленческих решений.
- технология управления персоналом включает организацию отбора и
найма персонала, его деловую оценку, профориентацию, обучение,
управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и
стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение
персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия
руководителей организации со службами занятости, управления
безопасностью персонала (рисунок 1).
Современная концепция управления персоналом акцентирована на
возрастающей роли личности работника, его мотивационным установкам, на
умении формировать и направлять эти установки в соответствии с целями и
задачами организации.
При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем
более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по
сравнению с изменениями окружающей среды.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум. 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Инфра-М, 2012.
13
То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим
изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.
Рисунок 1. Ключевые элементы концепции управления
персоналом
Для различных типов предприятий концепции управления персоналом
условно можно разбить на четыре группы (рисунок 2).
Рисунок 2. Основные концепции управления персоналом