74
Глава
ہ
3.
ہ
Предложения
ہ
и
ہ
рекомендации по
ہ
повышению
ہ
эффективности стратегического
ہ
управления
ہ
персоналом АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
3.1
ہ
Разработка положения
ہ
о
ہ
ротации кадров
ہ
Как указывалось
ہ
в
ہ
главе 2
ہ
данной работы
ہ
в
ہ
настоящее время
ہ
система
ہ
ротации в
ہ
компании
ہ
только внедряется.
ہ
Более
ہ
того, касается
ہ
внедряемая
ہ
система только
ہ
топ-менеджеров.
В целях
ہ
расширения
ہ
практики ротации
ہ
предлагается
ہ
разработать
положение
ہ
о
ہ
ротации, касающееся
ہ
в
ہ
том числе
ہ
и
ہ
специалистов,
работающих
ہ
в
ہ
дополнительных офисах
ہ
и
ہ
отделениях.
Положение
ہ
регламентирует
ہ
ротацию персонала
ہ
на
ہ
предприятии из
ہ
числа
ہ
руководителей высшего
ہ
и
ہ
среднего звеньев
ہ
управления,
ہ
в чьи
ہ
обязанности
ہ
входит выполнение
ہ
организационно-распорядительных
ہ
и
административно-хозяйственных
ہ
функций,
ہ
а также
ہ
специалистов,
ہ
имеющих перспективу
ہ
карьерного
ہ
роста либо
ہ
ищущих
ہ
другую работу
ہ
на
ہ
предприятии.
Ротация
ہ
в
ہ
смысле настоящего
ہ
Положения
ہ
- перемещение
ہ
работника
ہ
по личному
ہ
заявлению
ہ
на временно
ہ
свободную
ہ
должность
ہ
по
ہ
причине
ухода
ہ
постоянного
ہ
работника в
ہ
очередной
ہ
или учебный
ہ
отпуск,
ہ
в отпуск
ہ
по
ہ
уходу за
ہ
ребенком и
ہ
т.п.
ہ
с
ہ
исполнением
ہ
им соответствующих
ہ
обязанностей
ہ
по этой
ہ
должности,
ہ
определенных
ہ
должностной
ہ
инструкцией.
75
Необходимо
ہ
отметь,
ہ
что предполагаемый
ہ
проект
ہ
ротации так
ہ
же
ہ
предполагает временное
ہ
замещение
ہ
должностей руководителей
ہ
одного
ہ
регионального представительства
ہ
в
ہ
другом регионе,
ہ
что
ہ
будет
способствовать
ہ
повышению
ہ
уровня владения
ہ
работой
ہ
организации на
ہ
местах,
ہ
в различных
ہ
сегментах
ہ
бизнеса и
ہ
в
ہ
различных регионах.
Целью
ہ
ротации является
ہ
выявление
ہ
у работника
ہ
управленческих
ہ
навыков, способности
ہ
быстро
ہ
разобраться и
ہ
адаптироваться
ہ
к ситуации
ہ
в
ہ
другом структурном
ہ
подразделении,
ہ
оценка деловых
ہ
и
ہ
личностных
качеств
ہ
работника,
ہ
выявление его
ہ
сильных
ہ
и слабых
ہ
сторон
ہ
с целью
ہ
дальнейшего
ہ
роста его
ہ
карьеры,
ہ
приобретение им
ہ
принципиально
ہ
иных
профессиональных
ہ
навыков.
Итогом качественно
ہ
проведенной ротации
ہ
является
ہ
оптимизация
действующих
ہ
механизмов
ہ
управления, оптимальное
ہ
использование
ہ
руководителей и
ہ
специалистов
ہ
на предприятии,
ہ
укрепление
ہ
взаимодействия между
ہ
администрацией
ہ
и структурными
ہ
подразделениями
ہ
предприятия, упрощение
ہ
порядка
ہ
принятия совместных
ہ
решений
ہ
перспективных и
ہ
текущих
ہ
производственных задач
ہ
вследствие
ہ
понимания
работниками
ہ
администрации
ہ
потребностей структурных
ہ
подразделений
ہ
предприятия и,
ہ
как
ہ
результат, повышение
ہ
эффективности
ہ
функционирования организационно-хозяйственной
ہ
структуры
ہ
предприятия
в
ہ
целом.
Ротация персонала
ہ
носит
ہ
добровольный характер.
Продолжительность
ہ
периода ротации
ہ
устанавливается
ہ
по
согласованию
ہ
между
ہ
непосредственным руководителем
ہ
работника
ہ
и
руководителем
ہ
структурного
ہ
подразделения, в
ہ
которое
ہ
он направляется
ہ
на
ہ
ротацию.
Функции
ہ
управления
ہ
ротацией возлагаются
ہ
на
ہ
отдел кадров
ہ
предприятия.
76
Ротация работников
ہ
является
ہ
частью Программы
ہ
развития
ہ
персонала,
представленной
ہ
начальником
ہ
отдела кадров
ہ
и
ہ
утвержденной
ہ
руководителем
ہ
предприятия.
Годовой
ہ
график
ہ
ротации персонала
ہ
составляется
ہ
на основании
ہ
заявок
ہ
руководителей структурных
ہ
подразделений
ہ
предприятия в
ہ
Программу
ہ
развития персонала.
На
ہ
основании годового
ہ
графика
ہ
ротации отдел
ہ
кадров,
ہ
в
соответствии
ہ
с
ہ
личным заявлением
ہ
работника,
ہ
издает
ہ
приказ
ہ
о его
ہ
временном
ہ
переводе на
ہ
другую
ہ
должность или
ہ
о
ہ
приеме
ہ
на
ہ
работу по
ہ
совместительству
ہ
в структуре
ہ
предприятия.
ہ
В обоих
ہ
случаях
ہ
за
работником
ہ
сохраняются
ہ
его постоянное
ہ
рабочее
ہ
место и
ہ
средняя
ہ
заработная плата.
ہ
Работа
ہ
за пределами
ہ
нормальной
ہ
продолжительности
рабочего
ہ
времени,
ہ
производимая по
ہ
совместительству,
ہ
оплачивается в
ہ
зависимости
ہ
от проработанного
ہ
времени
ہ
или выработки.
План-график
ہ
проведения ротации
ہ
составляется
ہ
руководителями
структурных
ہ
подразделений,
ہ
куда работник
ہ
направляется
ہ
на ротацию
ہ
и
ہ
где он
ہ
имеет
ہ
постоянное место
ہ
работы,
ہ
и согласовывается
ہ
с
ہ
начальником
отдела
ہ
кадров.
План-график ротации
ہ
утверждается
ہ
заместителем руководителя
ہ
предприятия
ہ
по персоналу.
Ознакомление
ہ
с приказом
ہ
и
ہ
планом-графиком предстоящей
ہ
ротации
ہ
доводится до
ہ
работника
ہ
начальником отдела
ہ
кадров
ہ
не позднее
ہ
чем
ہ
за
неделю
ہ
до
ہ
начала ротации.
Ротация
ہ
включает в
ہ
себя
ہ
следующие этапы:
ہ
-
ہ
составление работником,
ہ
убывающим
ہ
в отпуск
ہ
или
ہ
по иным
ہ
причинам,
ہ
должность которого
ہ
становится
ہ
временно вакантной,
ہ
рекомендаций
ہ
и заданий
ہ
работнику,
ہ
заступающему на
ہ
его
ہ
должность в
ہ
порядке
ہ
ротации;
ہ
-
ہ
изучение
ہ
работником, направленным
ہ
на
ہ
ротацию, плана-графика
ہ
ротации;
ہ
77
- собеседование
ہ
работника
ہ
с руководителем
ہ
структурного
ہ
подразделения,
ہ
определенного
ہ
в качестве
ہ
места
ہ
проведения ротации;
ہ
-
ہ
приобретение работником
ہ
теоретических
ہ
знаний и
ہ
наработка
ہ
практических навыков
ہ
в
ہ
сроки, предусмотренные
ہ
планом-графиком
ہ
ротации;
ہ
-
ہ
составление
ہ
подробных рекомендаций
ہ
постоянному
ہ
работнику,
основанных
ہ
на
ہ
собственном видении
ہ
места
ہ
и значения
ہ
соответствующей
ہ
должности в
ہ
структурном
ہ
подразделении и
ہ
на
ہ
предприятии в
ہ
целом;
ہ
- рассмотрение
ہ
постоянным
ہ
работником сделанных
ہ
ему
ہ
рекомендаций, обсуждение
ہ
этих
ہ
рекомендаций с
ہ
лицом,
ہ
их составившим,
ہ
а
ہ
также с
ہ
руководителем
ہ
структурного подразделения;
ہ
-
ہ
собеседование по
ہ
окончании
ہ
периода ротации
ہ
работника,
ہ
постоянно занимающего
ہ
должность
ہ
и временно
ہ
исполняющего
ہ
обязанности в
ہ
порядке
ہ
ротации, с
ہ
заместителем
ہ
руководителя
предприятия
ہ
по
ہ
персоналу при
ہ
участии
ہ
начальника отдела
ہ
кадров,
ہ
руководителей структурных
ہ
подразделений,
ہ
в которых
ہ
состоялась
ہ
ротация
и
ہ
где
ہ
работник, исполнявший
ہ
обязанности
ہ
в порядке
ہ
ротации,
ہ
имеет
постоянное
ہ
место
ہ
работы.
По
ہ
результатам
ہ
собеседования:
ہ
-
ہ
составляются
ہ
рекомендации по
ہ
совершенствованию
ہ
организационной структуры,
ہ
производственно-хозяйственной
ہ
деятельности,
оптимизации
ہ
расстановки
ہ
кадров в
ہ
конкретном
ہ
структурном
подразделении
ہ
и
ہ
на предприятии
ہ
в
ہ
целом;
ہ
-
ہ
работники
ہ
предприятия, принимавшие
ہ
участие
ہ
в ротации,
ہ
могут
ہ
быть зачислены
ہ
в
ہ
кадровый резерв,
ہ
переведены
ہ
с их
ہ
согласия
ہ
в структуре
ہ
предприятия
ہ
на другую
ہ
должность,
ہ
максимально раскрывающую
ہ
их
ہ
профессиональные и
ہ
личностные
ہ
качества.
Заместитель
ہ
руководителя
ہ
предприятия по
ہ
персоналу
ہ
направляет
подготовленные
ہ
по
ہ
результатам ротации
ہ
рекомендации
ہ
руководителю
предприятия
ہ
и
ہ
руководителям структурных
ہ
подразделений.
78
Цель кадровой
ہ
политики
ہ
Банка:
ہ
повышение
ہ
эффективности труда
ہ
путем совершенствования
ہ
системного
ہ
подхода к
ہ
подбору
ہ
и отбору
ہ
персонала,
ہ
апробации новых
ہ
методов
ہ
развития персонала
ہ
на практике.
ہ
Эффективность работы
ہ
всего
ہ
коллектива в
ہ
конечном
ہ
счете
ہ
складывается
ہ
из эффективности
ہ
работы
ہ
каждого работника.
ہ
Данный
ہ
критерий работы
ہ
выполним
ہ
при условии
ہ
удовлетворенности служащего
ہ
выполняемой
ہ
работой. Очень
ہ
важно
ہ
отобрать работников
ہ
по
ہ
принципу
ہ
Найти
ہ
нужному
работнику
ہ
нужное место»
ہ
.
Одним из
ہ
направлений
ہ
развития управления
ہ
по
ہ
работе с
ہ
персоналом
ہ
в управлении
ہ
выделяют
ہ
ротацию кадров.
ہ
Ротация
ہ
кадров –
ہ
это
ہ
служебное
перемещение
ہ
работника
ہ
с целью
ہ
его
ہ
дальнейшего развития.
Рассматриваемый
ہ
метод в
ہ
компании имеет
ہ
положительные
ہ
характеристики:
ہ
повышение
ہ
профессионального уровня,
ہ
удовлетворенности, мотивации,
ہ
приобретение
ہ
навыков и
ہ
умений,
ہ
карьерное продвижение
ہ
–
ہ
для
ہ
сотрудников
ہ
ہ
обновление коллектива,
ہ
оптимальная
ہ
расстановка кадров,
ہ
сокращение
ہ
текучести кадров,
ہ
рост
ہ
производительности труда,
ہ
повышение
ہ
качества работы,
ہ
сокращение
ہ
материальных затрат
ہ
–
ہ
для банка.
Таким
ہ
образом, применение
ہ
ротации
ہ
дает
ہ
рост
ہ
качественной
составляющей,
ہ
как
ہ
для организации
ہ
в
ہ
целом, так
ہ
и
ہ
для человека
ہ
в
ہ
отдельности.
Ротация
ہ
может
ہ
быть горизонтальной
ہ
ہ
между равными
ہ
должностями
ہ
или
ہ
вертикальной
ہ
(с
ہ
повышением
ہ
в должности
ہ
,
ہ
случайной или
ہ
запланированной
ہ
с проработанным
ہ
конечным
ہ
результатом, по
ہ
смежной
ہ
специальности, по
ہ
другой
ہ
специальности, без
ہ
изменения
ہ
характера работы,
ہ
кольцевой,
ہ
безвозвратной, рокировкой.
С
ہ
целью эффективной
ہ
работы
ہ
исследуемого метода
ہ
в
ہ
имеющихся
условиях
ہ
рационально
ہ
разработать методические
ہ
рекомендации.
ہ
Однако
каждый
ہ
случай
ہ
будет индивидуален
ہ
и
ہ
потребует дополнительной
ہ
проработки
ہ
в зависимости
ہ
от
ہ
бизнес-целей.
79
Ротации
ہ
можно
ہ
внедрить как
ہ
на
ہ
этапе составления
ہ
карьерного
ہ
продвижения работника,
ہ
так
ہ
и при
ہ
включении
ہ
сотрудника в
ہ
резерв.
ہ
Вместе с
ہ
тем,
ہ
важно учесть
ہ
фактор
ہ
риска, связанный
ہ
с
ہ
ротацией кадров.
ہ
Определяют
ہ
следующие виды
ہ
рисков
ہ
снижение
ہ
эффективности
ہ
работника
на
ہ
этапе
ہ
адаптации, нежелание
ہ
новых
ہ
коллег делиться
ہ
опытом
ہ
работы,
внутреннее
ہ
сопротивление
ہ
работника, различия
ہ
в
ہ
оплате труда,
ہ
физические
ہ
сложности, связанные
ہ
со
ہ
сменой места
ہ
работы,
ہ
усложнение
выполняемой
ہ
работы,
ہ
психологические трудности.
ہ
Риски
ہ
можно снизить
ہ
до
ہ
безопасного уровня,
ہ
проведя
ہ
подготовительные мероприятия.
ہ
Этапы
ہ
ротации и
ہ
соответствующие
ہ
им мероприятия
ہ
представлены в
ہ
таблице
ہ
20.
На
ہ
основании нескольких
ہ
заключений
ہ
можно сделать
ہ
вывод
ہ
об
эффективности
ہ
рассматриваемого
ہ
метода в
ہ
целом.
ہ
Таблица 20
Практические
ہ
рекомендации по
ہ
проведению
ہ
ротации
Этапы
Мероприятия
Подготовительный
1.
ہ
Выявление
ہ
потребности в
ہ
перемещении.
2. Определение
ہ
цели.
3. Выбор
ہ
участника
ہ
из списка
ہ
претендентов,
ہ
определение и
ہ
оценка
ہ
рисков.
4.
ہ
Определение
ہ
схемы движения.
5.
ہ
Инструктаж, собеседование
Основной
1. Приказ
ہ
о
ہ
переводе сотрудника.
2.
ہ
Назначение наставника.
3.
ہ
Мотивация наставника.
4.
ہ
Объявление на
ہ
еженедельном
ہ
собрании в
ہ
подразделении
ہ
о
ہ
перемеще-
нии,
ہ
представление
ہ
сотрудника
коллегам.
5.
ہ
Составление индивидуального
ہ
плана.
6. Кратковременное
ہ
обучени
Контроллинг
1.
ہ
Заполнение
ہ
анкет
ہ
базовых,
ہ
80
промежуточных, итоговых
ہ
.
2. Прохождение
ہ
тестов
3. Проведение
ہ
индивидуальных
ہ
и
групповых
ہ
консультаций
ہ
(плановых
ہ
и
внеплановых)
ہ
Оценка
1.
ہ
Выявление эффективности
ہ
проделанной
ہ
работы
ہ
путем
ہ
тестирования,
отзыва
ہ
непосредственного
ہ
руководителя, опросов
ہ
коллег.
2. Оценка
ہ
специалиста.
3. Оценка
ہ
наставника
Заключительный
1.
ہ
Формирование
ہ
выводов.
2.
ہ
Составление
ہ
заключений.
3.
ہ
Принятие
ہ
управленческих
решений
Дальнейшее
ہ
развитие ротации
ہ
поможет
ہ
трудовому коллективу
ہ
избежать
ہ
«профессионального
ہ
выгорания
ہ
, повысить
ہ
мобильность,
ہ
приверженность, развить
ہ
свои
ہ
профессиональные и
ہ
личностные
ہ
компетентности, а
ہ
управлению
ہ
по работе
ہ
с
ہ
персоналом –
ہ
рационально
ہ
и
ہ
грамотно
ہ
использовать
ہ
внутренний потенциал
ہ
банка,
ہ
сократить текучесть
ہ
кадров,
ہ
построить обратную
ہ
связь
ہ
с работниками.
3.2
ہ
Разработка
ہ
рекомендаций
ہ
по совершенствованию
ہ
деловой
ہ
оценки
персонала
По
ہ
результатам
ہ
собранных
ہ
статистических и
ہ
аналитических
ہ
данных,
а
ہ
также,
ہ
принимая во
ہ
внимание
ہ
полученные результаты
ہ
социологического
ہ
исследования, были
ہ
предложены
ہ
ряд изменений,
ہ
направленных
ہ
на
совершенствование
ہ
системы аттестации
ہ
персонала
ہ
АО «
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
на
ہ
основе использования
ہ
бальной
ہ
оценки.
Так
ہ
основным
ہ
направлением развития
ہ
было
ہ
предложено
81
усовершенствовать
ہ
документационное
ہ
обеспечение системы
ہ
аттестации.
ہ
Для этого
ہ
был
ہ
разработан проект
ہ
ہ
Положения о
ہ
проведении
ہ
аттестации
работников
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
. Данное
ہ
положение
ہ
включает в
ہ
себя
ہ
следующие нововведения:
ہ
1
ہ
новая
ہ
форма
ہ
отзыва и
ہ
аттестационного
ہ
листа работника,
ہ
включающие
ہ
в себя
ہ
актуальные
ہ
критерии оценки
ہ
его
ہ
работы;
ہ
2
ہ
ہ
методические рекомендации
ہ
руководителям
ہ
и лицам,
ہ
ответственным
ہ
в подразделениях
ہ
за
ہ
подготовку материалов
ہ
для
ہ
аттестации;
ہ
3
ہ
ہ
подробная процедура
ہ
подготовки
ہ
и оформления
ہ
документации
ہ
для аттестации;
ہ
4
ہ
формы
ہ
и
ہ
шаблоны для
ہ
реагирования
ہ
в нештатных
ہ
ситуациях
ہ
в
ходе
ہ
процесса
ہ
аттестации
ہ
например,
ہ
при отказе
ہ
работника
ہ
от
ознакомления
ہ
с
ہ
результатами аттестации
ہ
.
ہ
Данные формы
ہ
разработаны
ہ
с
ہ
учетом
ہ
требований действующего
ہ
Трудового
ہ
кодекса Российской
ہ
Федерации.
Основополагающий принцип
ہ
нового
ہ
документа состоит
ہ
в
ہ
том, чтобы
ہ
дать
ہ
всем задействованным
ہ
в
ہ
процессе аттестации
ہ
должностным
ہ
лицам
ہ
предприятия,
ہ
независимо
ہ
от их
ہ
уровня
ہ
знаний по
ہ
данной
ہ
теме,
унифицированную
ہ
методику
ہ
подготовки, проведения
ہ
и
ہ
принятия
управленческих
ہ
решений
ہ
по результатам
ہ
аттестации
ہ
и оценки
ہ
своих
ہ
работников.
Оценка
ہ
эффективности
ہ
работников, постановка
ہ
целей
ہ
для развития
ہ
и
ہ
увеличения производительности
ہ
и
ہ
качества работы,
ہ
повышение
ہ
профессионального уровня
ہ
и
ہ
планирование перспектив
ہ
должны
ہ
быть
одинаковыми
ہ
для
ہ
всех категорий
ہ
сотрудников.
ہ
Одна из
ہ
основополагающих
ہ
задач процесса
ہ
состоит
ہ
в том,
ہ
чтобы
ہ
реализовать прямой
ہ
диалог
ہ
работника и
ہ
руководителя.
ہ
При этом
ہ
система
ہ
должна была
ہ
быть
ہ
абсолютно
ہ
прозрачной
ہ
для
ہ
пользователей.
ہ
Другой
задачей
ہ
системы
ہ
является минимизация
ہ
использования
ہ
бюрократических
82
процедур
ہ
для
ہ
эффективного управления
ہ
персоналом.
Данная система
ہ
предназначена
ہ
для повышения
ہ
эффективности
ہ
деятельности персонала
ہ
и
ہ
охватывает менеджмент
ہ
высшего
ہ
уровня с
ہ
некоторой
ہ
коррекцией формата
ہ
информационных
ہ
листов. Вся
ہ
система
ہ
будет функционировать
ہ
в
ہ
рамках корпоративной
ہ
компьютерной
ہ
сети, а
ہ
обмен
ہ
информационными форматами
ہ
следует
ہ
осуществлять на
ہ
основе
ہ
электронной почты.
Несмотря
ہ
на разработку
ہ
и
ہ
совершенствование методик
ہ
аттестации
ہ
профессиональных возможностей
ہ
и
ہ
способностей персонала,
ہ
руководителям
ہ
при принятии
ہ
управленческих
ہ
решений в
ہ
сфере
ہ
кадровой
политики
ہ
свойственно
ہ
в основном
ہ
ориентироваться
ہ
на
ہ
свое
ہ
собственное
мнение,
ہ
что
ہ
повышает степень
ہ
риска,
ہ
определяемого отрицательными
ہ
последствиями
ہ
предпринимаемых действий.
ہ
Объясняется
ہ
это как
ہ
нехваткой
ہ
времени на
ہ
сбор
ہ
и обработку
ہ
необходимой
ہ
для анализа
ہ
информации,
ہ
так и
ہ
неполным
ہ
пониманием преимуществ
ہ
анализа
ہ
индивидуального и
ہ
совокупного
ہ
потенциала специалистов,
ہ
что
ہ
служит
препятствием
ہ
для
ہ
качественного управления
ہ
кадрами.
Предлагается следующая
ہ
процедура
ہ
оценки качественных
ہ
характеристик
ہ
работника в
ہ
процессе
ہ
аттестации.
Были
ہ
разработаны специальные
ہ
документы,
ہ
для проведения
ہ
анкетирования
ہ
и анализа
ہ
уровня
ہ
показателей, характеризующих
ہ
потенциал
ہ
сотрудников предприятия.
Аттестационный
ہ
лист сотрудника
ہ
-
ہ
оформляется непосредственным
ہ
руководителем,
ہ
который оценивает
ہ
по
ہ
шести балльной
ہ
шкале,
ہ
как
сотрудник
ہ
справляется
ہ
со своими
ہ
должностными
ہ
обязанностями,
насколько
ہ
эффективен
ہ
в рабочем
ہ
процессе,
ہ
его личностные
ہ
и
ہ
профессиональные качества,
ہ
стремление
ہ
к их
ہ
развитию.
Таблица 21
Предлагаемая
ہ
процедура оценки
ہ
качественных
ہ
характеристик
ہ
работника
ہ
в рамках
ہ
проведения
ہ
аттестации в
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
83
№этап
а
Содержание
ہ
этапа
1
Разработка
ہ
анкет
ہ
оценки деловых
ہ
качеств,
ہ
коммуникативности
ہ
и
ہ
других качественных
ہ
характеристик
ہ
работника
2
Проведение
ہ
анкетирования
3
Анализ
ہ
уровня показателей,
ہ
характеризующих
ہ
кадровый потенциал
ہ
сотрудников
ہ
предприятия
Далее
ہ
была
ہ
разработана шестиуровневая
ہ
оценочная
ہ
шкала,
базирующаяся
ہ
на
ہ
следующих положениях,
ہ
указанных
ہ
в таблице
ہ
22.
Комплексная
ہ
оценка
ہ
эффективности работника
ہ
является
ہ
интегральной и
ہ
базируется
ہ
на сопоставлении
ہ
предшествующей
ہ
деятельности и
ہ
намечаемых
ہ
целей на
ہ
последующее
ہ
время, включая
ہ
и
ہ
квалификационные перспективы.
При
ہ
составлении анкеты
ہ
определяется
ہ
перечень наиболее
ہ
характерных
ہ
показателей и
ہ
критериев
ہ
их оценки.
ہ
В
ہ
ходе предварительной
ہ
аналитической
ہ
работы нами
ہ
было
ہ
выделено
ہ
14
ہ
факторов
ہ
оценки
персонала.
Аттестационный
ہ
лист сотрудника
ہ
–
ہ
так же
ہ
оформляется
ہ
коллегами
по
ہ
работе,
ہ
которые оценивают
ہ
профессиональные
ہ
и личностные
ہ
качества
ہ
сотрудника, показывают
ہ
место
ہ
и роль
ہ
в
ہ
трудовом коллективе.
Предложенная анкета
ہ
ہ
заполняется самим
ہ
респондентом,
ہ
содержит
наиболее
ہ
полную
ہ
биографическую информацию
ہ
о
ہ
кандидате, в
ہ
т.
ہ
ч. о
ہ
семейном
ہ
положении и
ہ
жилищно-бытовых
ہ
условиях, образовании,
ہ
опыте
ہ
работы. Здесь
ہ
кандидат
ہ
пытается проанализировать
ہ
свои
ہ
сильные и
ہ
слабые
ہ
стороны, охарактеризовать
ہ
отношение
ہ
к нему
ہ
окружающих
ہ
и т.
ہ
п.
Таблица 22
Оценочная
ہ
шкала эффективности
ہ
деятельности
ہ
работников
Балльна
я
ہ
оценка
Уровень
эффективнос
ти
Содержание
ہ
деятельности
6
Качество
ہ
выполнения
работ
ہ
отличное
Выполняемая работа
ہ
последовательно
ہ
превышает
все
ہ
нормативные
ہ
значения;
ہ
результаты
ہ
отличаются
ہ
значимостью;
ہ
используется
ہ
творческим
ہ
подходом к
ہ
выполняемым
ہ
заданиям.
5
Качество
ہ
Проекты,
ہ
поручения
ہ
и обязанности
ہ
выполняются
ہ