84
выполнения
работ
ہ
очень
ہ
хорошее
на уровне,
ہ
превышающем
ہ
требования заданий,
ہ
что
ہ
влияет на
ہ
осуществление
ہ
деятельности
предприятия;
ہ
работник
ہ
воспринимается как
ہ
человек,
ہ
вносящий
значимый
ہ
вклад
ہ
в результаты
ہ
работы
ہ
предприятия.
4
Качество
ہ
выполнения
работ
ہ
хорошее
Компетентное и
ہ
эффективное
ہ
выполнение
работы;
ہ
инициатива,
ہ
отдача в
ہ
работе
ہ
и адекватная
ہ
оценка
ہ
ее
ہ
исполнения
ہ
постоянно отличает
ہ
производственную
ہ
деятельность;
ہ
работник
ہ
обеспечивает
ہ
солидный,
ہ
надежный
ہ
и
весомый
ہ
вклад
ہ
в выполнение
ہ
миссии
ہ
предприятия.
3
Качество
ہ
выполнения
работ
ہ
достаточное
Выполнение работы
ہ
в
ہ
рамках установленного
ہ
задания;
ہ
работник исполняет
ہ
свои
ہ
обязанности
ہ
четко,
ہ
но
без
ہ
инициативы;
ہ
2
Качество
ہ
выполнения
ہ
работ
удовлетворител
ьное
Обязанности
ہ
выполняются удовлетворительно;
ہ
требуется
ہ
улучшение содержания
ہ
работы
ہ
во всем
ہ
диапазоне
ہ
выполняемых проектов;
ہ
1
Качество
выполнения
ہ
работ
ہ
недостаточное
Обязанности
ہ
не
ہ
всегда выполняются
ہ
четко;
ہ
допускаются
ہ
ошибки
ہ
в действиях.
Дополнительно
ہ
каждому респонденту
ہ
предлагалось
ہ
заполнить
строки:
ہ
1. В
ہ
чем заключается
ہ
особая
ہ
ценность данного
ہ
работника?
ہ
2. Каких качеств
ہ
не
ہ
достает
ہ
данному
ہ
работнику?
ہ
3. Соответствует
ہ
ли
ہ
данный работник
ہ
занимаемой
ہ
должности?
ہ
4. Может
ہ
ли
ہ
быть данный
ہ
работник
ہ
выдвинут на
ہ
более
ہ
ответственную
работу?
ہ
С
ہ
целью
ہ
изучения
ہ
отношения работников
ہ
к
ہ
новой процедуре
ہ
аттестации,
ہ
а также
ہ
для
ہ
предварительной оценки
ہ
предлагаемых
ہ
форм и
ہ
шаблонов,
ہ
используемых в
ہ
процессе
ہ
аттестации, в
ہ
кадровом
ہ
подразделении и
ہ
некоторых
ہ
технических службах
ہ
было
ہ
проведено
социологическое
ہ
исследование.
ہ
В исследовании
ہ
приняли
ہ
участие 10
ہ
сотрудников
ہ
линейный
ہ
руководящий
ہ
состав, ведущие
ہ
специалисты
ہ
и
инженеры.
85
С
ہ
респондентами предварительно
ہ
до
ہ
проведения анкетирования
ہ
было
ہ
проведено занятие
ہ
по
ہ
процедурам и
ہ
этапам
ہ
аттестации. С
ہ
ними
ہ
были изучены
ہ
предлагаемые
ہ
методические рекомендации
ہ
по
ہ
проведению
аттестации,
ہ
рассмотрены
ہ
формы, предлагающиеся
ہ
к
ہ
использованию, и
ہ
предполагаемые
ہ
ее
ہ
результаты.
ہ
По итогам
ہ
занятия,
ہ
респондентам было
ہ
предложено
ہ
оценить нововведения
ہ
с
ہ
точки зрения
ہ
их:
ہ
понятности;
ہ
простоты
ہ
использования;
ہ
объективности;
ہ
полноты
ہ
оценки
ہ
трудовой деятельности
ہ
аттестуемых;
ہ
справедливости результатов
ہ
аттестации.
В данной
ہ
группе
ہ
в некоторой
ہ
степени
ہ
изменилось отношение
ہ
к
ہ
аттестации. Она
ہ
перестала
ہ
вызывать
ہ
напряженность
ہ
и тревожность
ہ
у
ہ
сотрудников.
ہ
В
ہ
результатах
ہ
опроса повысилась
ہ
заинтересованность
ہ
к процессу
ہ
аттестации,
ہ
80% опрошенных
ہ
выразили
ہ
общее позитивное
ہ
отношение
ہ
к
новому
ہ
процессу
ہ
аттестации.
Опрашиваемые
ہ
выделили
ہ
следующие основные
ہ
задачи
ہ
в управлении
ہ
предприятием,
ہ
которые можно
ہ
решить
ہ
посредством аттестация.
ہ
Это:
ہ
оценка результатов
ہ
труда
ہ
каждого работника-
ہ
48%;
ہ
определение соответствия
ہ
работника
ہ
занимаемой должности-
ہ
47%;
ہ
эффективная расстановка
ہ
кадров,
ہ
перераспределение
обязанностей
ہ
34%;
ہ
подведение итогов
ہ
трудовой
ہ
деятельности за
ہ
год-
ہ
22%.
Данные
ہ
относительно
ہ
ожиданий работников
ہ
после
ہ
проведения
аттестации.
ہ
Большинство
ہ
респондентов 54
ہ
%
ہ
надеются на
ہ
то,
ہ
что его
ہ
направят
ہ
на курсы
ہ
повышения
ہ
квалификации. 41
ہ
%
ہ
опрошенных
полагают,
ہ
что
ہ
произойдет
ہ
улучшение
ہ
взаимопонимания со
ہ
своим
ہ
86
руководителем. Многие
ہ
27%
ہ
испытывают потребность
ہ
в
ہ
проведении
самооценки
ہ
своей
ہ
трудовой деятельности,
ہ
которая
ہ
достигается в
ہ
процессе
ہ
подготовки к
ہ
аттестации
ہ
и проведения
ہ
самого
ہ
собеседования.
Каждый
ہ
третий
ہ
работник, проходящий
ہ
аттестационное
ہ
собеседование, надеется
ہ
на
ہ
повышение в
ہ
должности.
ہ
Есть работники,
ہ
которые
ہ
ожидают понижения
ہ
в
ہ
должности 9%.
ہ
Положительно
ہ
можно
оценить
ہ
тот
ہ
факт, что
ہ
лишь
ہ
2 человек
ہ
из
ہ
числа опрошенных
ہ
11%
ہ
считают, что
ہ
после
ہ
проведения аттестации
ہ
ничего
ہ
не изменится.
Большая
ہ
половина опрошенных
ہ
работников
ہ
65% считают
ہ
аттестацию
ہ
необходимой и
ہ
важной
ہ
процедурой в
ہ
системе
ہ
управления
персоналом.
В
ہ
результате
ہ
проведенной
ہ
работы можно
ہ
сделать
ہ
следующие
выводы.
Аттестация
ہ
базируется на
ہ
сравнении
ہ
совокупностей реальных
ہ
оценок
ہ
качеств работников
ہ
с
ہ
системой описаний,
ہ
характеризующих
ہ
их
эталонные
ہ
значения.
ہ
Эталонные значения
ہ
представляют
ہ
собой
ہ
идеальное
ہ
состояние
ہ
возможностей
ہ
производственного персонала
ہ
в
ہ
сфере трудовой
ہ
деятельности
ہ
или состояние,
ہ
наиболее
ہ
желательное для
ہ
максимально
ہ
эффективного использования
ہ
кадров
ہ
и минимизации
ہ
рисков
ہ
при принятии
ہ
кадровых
ہ
решений.
В
ہ
качестве
ہ
описаний персонала
ہ
принимаются
ہ
способности и
ہ
качества
ہ
людей в
ہ
сфере
ہ
трудовой деятельности,
ہ
оказывающие
ہ
влияние на
ہ
результативность
ہ
предприятия в
ہ
наибольшей
ہ
степени. Подобные
ہ
описания
ہ
отражают качество
ہ
кадрового
ہ
потенциала, в
ہ
связи
ہ
с чем,
ہ
объектом
ہ
анализа
выступает
ہ
потенциал
ہ
работников, отражаемый
ہ
совокупностью
ہ
описаний
ہ
ہ
описательных
ہ
характеристик).
ہ
Описания,
ہ
характеризующие способности
ہ
и
ہ
качества, включаемые
ہ
в
ہ
кадровый потенциал,
ہ
объединяются
ہ
понятием
ہ
признак
ہ
.
Метод
ہ
оценки
ہ
персонала с
ہ
использованием
ہ
эталонов представляет
ہ
косвенный
ہ
метод оценки,
ہ
позволяющий
ہ
осуществлять градацию
ہ
групп
ہ
87
работников с
ہ
учетом качества
ہ
их
ہ
потенциала. Эталонами
ہ
может
ہ
служить
широкий
ہ
спектр
ہ
характеристик персонала,
ہ
определяющих
ہ
качество
выполнения
ہ
трудовых
ہ
обязанностей. В
ہ
большинстве
ہ
случаев эталонами
ہ
удобно
ہ
считать либо
ہ
качества
ہ
реальных лучших
ہ
работников,
ہ
либо их
ہ
идеализированный
ہ
образ. При
ہ
условии
ہ
присвоения эталонам
ہ
числовых
ہ
значений
ہ
оценок
ہ
наглядно
ہ
будут
ہ
отражены деловые
ہ
характеристики
ہ
работников, особенности
ہ
их
ہ
трудового поведения,
ہ
результативность
ہ
труда
и
ہ
иные
ہ
аспекты трудовой
ہ
деятельности,
ہ
от которых
ہ
зависит
ہ
выбор путей
ہ
и
ہ
способов достижения
ہ
целей
ہ
предприятия.
Оценки
ہ
качества
ہ
могут быть
ہ
сформированы
ہ
применительно к
ہ
работникам,
ہ
классифицированным по
ہ
любому
ہ
признаку. Если
ہ
выделяются
ہ
лучшие и
ہ
худшие
ہ
работники, а
ہ
также
ہ
работники, выполняющие
ہ
свои
ہ
обязанности посредственно,
ہ
то
ہ
каждая их
ہ
группа
ہ
может быть
ہ
отнесена
ہ
к
ہ
определенному
ہ
классу качества
ہ
распределения
ہ
работников:
ہ
высшему,
ہ
среднему и
ہ
низшему.
ہ
Выделение классов
ہ
осуществляется
ہ
путем
ہ
сравнения
ہ
оценок, характеризующих
ہ
уровень
ہ
выполнения трудовых
ہ
обязанностей.
ہ
Таким образом,
ہ
значение
ہ
класса качества
ہ
представляет
ہ
собой интегральную
ہ
меру
ہ
оценки персонала,
ہ
классифицированного
ہ
по
степени
ہ
качества
ہ
выполняемых трудовых
ہ
обязанностей.
Оценка персонала
ہ
осуществляется
ہ
делением граничных
ہ
значений
ہ
классов качества
ہ
от
ہ
минимального до
ہ
максимального,
ہ
отражающих
крайние
ہ
уровни
ہ
соответствия работников
ہ
выполняемым
ہ
ими
обязанностям.
ہ
Если
ہ
работник по
ہ
своим
ہ
характеристикам выходит
ہ
за
ہ
пределы минимального
ہ
и
ہ
максимального уровней,
ہ
то
ہ
в первом
ہ
случае
ہ
он
не
ہ
соответствует
ہ
своим обязанностям
ہ
ہ
значителен риск
ہ
появления
ہ
сбоев в
ہ
производственном
ہ
процессе),
ہ
во
ہ
втором превосходит
ہ
их
ہ
(риск
ہ
появления
ہ
сбоев минимален,
ہ
но
ہ
при этом
ہ
неэффективно
ہ
используется ценный
ہ
индивидуальный
ہ
потенциал работников
ہ
.
Значение разработанного
ہ
методического
ہ
подхода аттестации
ہ
персонала
ہ
представляет вспомогательную
ہ
меру
ہ
оценки персонала
ہ
и
ہ
дает
ہ
88
дополнительные
ہ
возможности для
ہ
объективной
ہ
оценки персонала.
Разработанная
ہ
документация для
ہ
проведения
ہ
аттестации позволит
ہ
упростить
ہ
и регламентировать
ہ
процедуру
ہ
аттестации работников,
ہ
а
ہ
также
сделать
ہ
ее более
ہ
понятной
ہ
и прозрачной
ہ
для
ہ
работников. Как
ہ
показали
ہ
результаты социологического
ہ
исследования,
ہ
изменения в
ہ
процедуре
ہ
аттестации вызвали
ہ
у
ہ
работников
ہ
интерес
ہ
и,
ہ
в целом,
ہ
были
ہ
восприняты
позитивно.
ہ
Работники
ہ
считают аттестацию
ہ
объективным
ہ
инструментом в
ہ
оценке
ہ
своей деятельности.
Поэтому,
ہ
реализация сформулированных
ہ
направлений
ہ
и
обоснованных
ہ
рекомендаций
ہ
совершенствования системы
ہ
аттестации
ہ
персонала
ہ
приведет
ہ
к количественному
ہ
и
ہ
качественному росту
ہ
конкурентных
ہ
преимуществ
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
за
ہ
счет
ہ
создания условий
ہ
для
ہ
развития и
ہ
эффективного
ہ
использования персонала
ہ
предприятия.
3.3 Предложения
ہ
по
ہ
повышению эффективности
ہ
системы
ہ
материального стимулирования
ہ
сотрудников
В качестве
ہ
предложения
ہ
по повышению
ہ
эффективности
ہ
системы
материального
ہ
стимулирования
ہ
предлагается ввести
ہ
систему
ہ
проектного
премирования,
ہ
то
ہ
есть премирование
ہ
сотрудников
ہ
за участие
ہ
в
ہ
реализации
конкретного
ہ
проекта
ہ
по продвижению
ہ
страховых
ہ
услуг организации.
Проектное
ہ
премирование производится
ہ
на
ہ
основании приказа
ہ
ПП
ہ
в
виде
ہ
единовременных
ہ
разовых выплат.
ہ
Оно
ہ
направлено на
ہ
премирование
ہ
работников за
ہ
дополнительные
ہ
результаты, достигнутые
ہ
в
ہ
рамках
проектной
ہ
деятельности,
ہ
в целях
ہ
стимулирования
ہ
работников на
ہ
повышение
ہ
результативности и
ہ
эффективности
ہ
проектной деятельности
ہ
Общества
ہ
в целом.
ہ
Проектное
ہ
премирование базируется
ہ
на
ہ
следующих
принципах:
ہ
• прозрачности
ہ
отбора проектов,
ہ
команды
ہ
которых подлежат
ہ
премированию;
ہ
89
• наделения полномочиями
ہ
руководителя
ہ
проекта при
ہ
идентификации
ہ
работников, которые
ہ
внесли
ہ
значимый вклад
ہ
в
ہ
получение
результатов
ہ
проекта
ہ
и заслуживают
ہ
премирования.
ہ
При этом
ہ
персональный
ہ
состав работников,
ہ
который
ہ
идентифицирован
руководителем
ہ
проекта,
ہ
является общедоступной
ہ
информацией
ہ
для всех
ہ
заинтересованных
ہ
работников Общества.
Выплата
ہ
денежных премий
ہ
проектным
ہ
командам, достигнувшим
ہ
высокие
ہ
результаты в
ہ
проектной
ہ
деятельности, осуществляется
ہ
один
ہ
раз в
ہ
год
ہ
за
ہ
счет
ہ
средств фонда
ہ
проектного
ہ
премирования,
ہ
утвержденного
ہ
ПП.
В
ہ
качестве
ہ
стратегического направления
ہ
управления
ہ
персоналом
предлагается
ہ
повысить
ہ
эффективность
ہ
К
ہ
премированию
ہ
допускаются проекты;
ہ
• закрытые
ہ
за текущий
ہ
период;
ہ
• закрытые в
ہ
предыдущие
ہ
периоды с
ہ
достигнутыми
ہ
отложенными результатами
ہ
в
ہ
текущем периоде;
ہ
• действующие
ہ
на момент
ہ
подведения
ہ
итогов в
ہ
случае,
ہ
если
длительность
ہ
проекта
ہ
более одного
ہ
года.
ہ
В таком
ہ
случае
ہ
в премировании
ہ
участвует
ہ
завершенный
ہ
на
ہ
момент подведения
ہ
итогов
ہ
этап проекта.
ہ
Максимальное
ہ
количество этапов
ہ
в
ہ
целях премирования
ہ
ہ
включая
завершение
ہ
проекта
ہ
не
ہ
может
ہ
превышать длительность
ہ
проекта
ہ
в годах.
Отбор
ہ
проектных команд,
ہ
премируемых
ہ
за результаты
ہ
в
ہ
проектной
деятельности,
ہ
проводится
ہ
один раз
ہ
в
ہ
год с
ہ
учетом оценки
ہ
значимости
ہ
для
Общества
ہ
полученных
ہ
результатов.
Период
ہ
закрытия
ہ
проектов, принимаемых
ہ
для
ہ
участия в
ہ
премировании
ہ
за период,
ہ
уточняется
ہ
ежегодно перед
ہ
проведением
ہ
рейтингования
ہ
с
ہ
учетом
ہ
продолжительности
ہ
мероприятий по
ہ
расчету
общего
ہ
фонда
ہ
премирования.
ہ
Сроки
ہ
проведения
ہ
отбора проектных
ہ
команд
ہ
в течение
ہ
календарного
ہ
года утверждаются
ہ
ПП.
Отбор проектных
ہ
команд,
ہ
подлежащих премированию
ہ
за
ہ
результаты
в
ہ
проектной
ہ
деятельности, проводится
ہ
исходя
ہ
из рейтинга
ہ
выполненного
ہ
90
командой проекта
ہ
в
ہ
общем рейтинге
ہ
проектов.
ہ
Рейтинг проекта
ہ
рассчитывается,
ہ
исходя из
ہ
набора
ہ
единых для
ہ
всех
ہ
проектов критериев.
ہ
Оценка
ہ
проекта по
ہ
критериям
ہ
производится
ہ
ЦСРиПУ
ہ
согласно
Регламенту
ہ
процесса
ہ
«Управление
ہ
проектами
ہ
в АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ
ہ
.
ЦСРиПУ
ہ
готовит
ہ
для вынесения
ہ
на
ہ
решение ПП
ہ
рейтингованный
список
ہ
проектов,
ہ
претендующих на
ہ
премирование.
ہ
К премированию
ہ
предлагаются
ہ
первые 10
ہ
проектов.
Таблица
ہ
23
Характеристика ролей
ہ
работников
ہ
в проекте
Роль
ہ
работника в
ہ
проекте
Краткое описание
вклада
ہ
работника
Примеры
Лидер
ہ
проекта
Работник
ہ
внес
принципиально
ہ
важный
ہ
вклад в
ہ
успешное
ہ
выполнение
изменения,
ہ
без
ہ
его
участия
ہ
проект
ہ
не
достиг
ہ
бы
ہ
результата
Разработка
ہ
бизнес-идеи
ہ
проекта,
предложение
ہ
оптимального
ہ
сценария
реализации
ہ
изменения,
ہ
урегулирование кросс-
функциональных
ہ
конфликтов,
ہ
возникающих в
ہ
ходе
ہ
выполнения
проекта.
ہ
В
ہ
проекте мог
ہ
выполнять
ہ
роль руководителя
ہ
проекта,
ہ
заказчика/владельца продукта
ہ
проекта,
ہ
технического руководителя
ہ
проекта,
ہ
ключевого эксперта
ہ
в
ہ
проекте
Значимое
ہ
участие
Работник выполнил
ہ
большой
ہ
объем работ
ہ
в
ہ
проекте
Выполнение
ہ
проектных
ہ
работ на
ہ
высочайшем
ہ
уровне качества,
ہ
превосходящем
ہ
ожидания и
ہ
документированные
ہ
требованиями
заказчика.
Весомая
ہ
поддержка
Работник
ہ
привлекался
ہ
на
решение
ہ
определенного блока
ہ
задач
ہ
в проекте
Экспертиза
ہ
по
ہ
определенному
ہ
функциональному направлению
ہ
в
ہ
рамках проекта,
ہ
участие
ہ
в
мероприятиях
ہ
по
ہ
управлению
рисками,
ہ
обеспечение
ہ
поддержки
внедрения
ہ
проекта
ПП на
ہ
основании
ہ
предоставленного
ہ
рейтингованного
ہ
списка
принимает
ہ
решение
ہ
о присуждении
ہ
призовых
ہ
мест проектным
ہ
командам.
ہ
При необходимости
ہ
по
ہ
решению ПП
ہ
призовые
ہ
места могут
ہ
быть
ہ
изменены по
ہ
отношению
ہ
к местам,
ہ
сформированным
ہ
при
ہ
рейтинговании,
ہ
ОБКиЛ
ہ
на
ہ
основании принятого
ہ
ПП
ہ
решения о
ہ
присуждении
ہ
призовых
мест
ہ
проектам-претендентам
ہ
запрашивает у
ہ
руководителей
ہ
первых 10
ہ
91
проектов
ہ
списки премируемых
ہ
согласно
ہ
Приложению 9
ہ
с
ہ
учетом
ہ
п.
ہ
5.2 и
ہ
производит
ہ
расчет
ہ
общих
ہ
фондов премирования
ہ
для
ہ
проектных команд-
победителей,
ہ
готовит
ہ
приложение об
ہ
индивидуальных
ہ
размерах
премирования
ہ
работников.
ہ
В случае
ہ
если
ہ
фонда проектного
ہ
премирования
ہ
на 10
ہ
проектных
ہ
команд недостаточно,
ہ
то
ہ
предлагается для
ہ
премирования
ہ
то количество
ہ
проектов-претендентов,
ہ
на которые
ہ
достаточно
ہ
утвержденного
ہ
фонда
ہ
проектного премирования.
Таблица 24
Характеристика
ہ
вклада работника
ہ
в
ہ
проект
Роль
ہ
работника
ہ
в проекте
Краткое
ہ
описание вклада
ہ
работника
Менее 15
ہ
человек
От 15
ہ
до
ہ
100
человек
100
ہ
человек и
ہ
более
Лидер проекта
1
5%
7
Значимое
ہ
участие
2
10%
18
Весомая
ہ
поддержка
3
25%
35
Таблица
ہ
25
Показатели места
ہ
проекта
ہ
в рейтинге
Роль
ہ
работника в
ہ
проекте
Место проекта
ہ
в
ہ
рейтинге
1
ہ
место
2 место
3
ہ
место
4
ہ
место
ہ
и
остальные
ہ
призовые
ہ
места
Размер
ہ
вознаграждения
ہ
(%
ہ
НСД)
ہ
Лидер
ہ
проекта
30%
25%
20%
15%
Значимое
ہ
участие
25%
20%
15%
10%
Весомая
ہ
поддержка
15%
10%
7%
5%
Премированию
ہ
подлежат
ہ
участники проектной
ہ
команды,
ہ
которые
внесли
ہ
значительный
ہ
вклад в
ہ
достижение
ہ
результата, исходя
ہ
из
ہ
оценки
руководителя
ہ
проекта,
ہ
основанной на
ہ
ежеквартальных
ہ
отчетах
ہ
по
ہ
проекту и
ہ
на
ہ
отчете
ہ
по
ہ
закрытию проекта.
ہ
При
ہ
этом руководитель
ہ
проекта
ہ
может принимать
ہ
решение,
ہ
учитывая мнения
ہ
руководителей
ہ
рабочих групп
ہ
в
ہ
составе проекта.
ہ
Список
ہ
работников для
ہ
премирования
ہ
формируется руководителем
ہ
проекта
ہ
и направляется
ہ
в
ہ
отдел
бюджетирования,
ہ
компенсаций
ہ
и льгот
ہ
при подтверждении
ہ
возможности
ہ
премирования проектной
ہ
команды.
Вывод по
ہ
главе.
92
Предложенные в
ہ
данном
ہ
разделе работы
ہ
мероприятия в
ہ
стратегической
ہ
перспективе
ہ
должны повысить
ہ
мотивацию персонала
ہ
и,
соответственно, способствовать
ہ
достижению
ہ
стратегических целей
ہ
деятельности
ہ
организации в
ہ
части
ہ
обеспечения устойчивого
ہ
роста
ہ
финансовых показателей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
93
Проблема оценки
ہ
персонала
ہ
давно изучается
ہ
на
ہ
Западе и
ہ
достаточно
ہ
активно используется
ہ
на
ہ
практике. В
ہ
Российской
ہ
Федерации
все
ہ
происходит
ہ
несколько иначе.
ہ
В
ہ
советский период
ہ
существовала
ہ
процедура аттестации
ہ
работников.
ہ
Она которая
ہ
имела
ہ
существенные
отличия
ہ
от
ہ
современного понятия
ہ
оценки
ہ
персонала и
ہ
тех,
ہ
задач, которые
ہ
оценка
ہ
должна была
ہ
решать.
ہ
В последние
ہ
годы,
ہ
в связи
ہ
с
ہ
реформами,
проводимыми
ہ
в
ہ
нашем государстве,
ہ
системы
ہ
экономики, процедура
ہ
аттестации,
ہ
применяемая ранее,
ہ
не
ہ
соответствует современным
ہ
реалиям,
ہ
а
новая
ہ
процедура
ہ
оценки персонала
ہ
только
ہ
формируется и
ہ
внедряется.
ہ
Именно поэтому
ہ
этому
ہ
вопросу в
ہ
нашей
ہ
стране уделяется
ہ
большое
ہ
внимание, но
ہ
он
ہ
требует дополнительной
ہ
проработки.
ہ
Тем более
ہ
что
ہ
в
силу
ہ
многих
ہ
отличий нельзя
ہ
просто
ہ
взять и
ہ
перенести
ہ
зарубежный опыт
ہ
в
ہ
российские компании.
ہ
На
ہ
сегодняшний день
ہ
управление
ہ
персоналом признается
ہ
одной
ہ
из
наиболее
ہ
важных
ہ
сфер жизни
ہ
предприятия,
ہ
способного многократно
ہ
повысить
ہ
ее
ہ
эффективность.
ہ
Трудовые ресурсы
ہ
представляют
ہ
собой главную
ہ
ценность
ہ
любой
организации,
ہ
однако
ہ
далеко не
ہ
все
ہ
руководители понимают,
ہ
как
ہ
трудно
управлять
ہ
этим
ہ
ресурсом, поэтому
ہ
управление
ہ
персоналом, включая
ہ
наемных работников,
ہ
работодателей
ہ
и других
ہ
владельцев
ہ
предприятия
должно
ہ
подразумевать
ہ
установление организационно-экономических,
ہ
социально-психологических
ہ
и правовых
ہ
отношений
ہ
субъекта и
ہ
объекта
ہ
управления. Эта
ہ
сфера
ہ
управления имеет
ہ
отличительные
ہ
характеристики и
ہ
показатели
ہ
деятельности, специальные
ہ
процедуры
ہ
и направления
ہ
анализа
ہ
содержания труда
ہ
различных
ہ
категорий персонала.
На
ہ
сколько эффективным
ہ
окажется
ہ
труд сотрудников,
ہ
на
ہ
столько
будет
ہ
успешно
ہ
любое предприятие.
ہ
Задача
ہ
руководителей- максимально
ہ
эффективно
ہ
использовать возможности
ہ
персонала.
ہ
Какими бы
ہ
сильными
ہ
не были
ہ
решения
ہ
руководителей, эффект
ہ
от
ہ
них может
ہ
быть
ہ
получен
только
ہ
тогда,
ہ
когда они
ہ
удачно
ہ
воплощены в
ہ
дела
ہ
сотрудниками