14
Три из четырёх концепций управления персоналом делают акцент на
личности работника, благодаря чему работники лучше интегрируются в
систему ценностей предприятия становятся более гибкими и готовыми к
изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и
деятельности.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами,
используемой в условиях командно-административной системы, и
ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной
занятости, а также жёстких организационных структур, пришли новые
модели управления, предусматривающие:
– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации,
непрерывного самосовершенствования;
– использование мотивационных программ при расширении
полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем
персоналом фирмы;
– гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов,
повышение творческой и организаторской активности персонала,
формирование гуманной организационной культуры.
Успешное развитие предприятия напрямую связано со значительным
повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом
производительности труда. Менеджеры должны использовать различные
методики по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь,
персонала организации.
1.2 Система управления персоналом
Система управления персоналом организации – система, в которой
реализуются функции управления
ہ
персоналом.
ہ
Она включает
ہ
подсистему
ہ
15
общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных
ہ
функций
6
.
Выделяют
ہ
следующие
ہ
основные цели
ہ
системы
ہ
управления
персонала:
ہ
-
ہ
повышение конкурентоспособности
ہ
организации;
ہ
- повышение
ہ
эффективности
ہ
труда и
ہ
производства
ہ
в организации;
ہ
-
ہ
усиление социальной
ہ
активности
ہ
работников
ہ
в
ہ
организации
7
.
Среди
ہ
основных задач
ہ
системы
ہ
управления персоналом
ہ
выделяют:
ہ
- обеспечение
ہ
организации
ہ
рабочей силой
ہ
необходимых
ہ
объемов
ہ
и
ہ
требуемой квалификации;
ہ
ہ
- достижение
ہ
обоснованного
ہ
соотношения между
ہ
структурой
ہ
производственного и
ہ
кадрового
ہ
потенциалов;
ہ
-
ہ
полное
ہ
и эффективное
ہ
использование
ہ
потенциала работников,
ہ
формирование
ہ
стабильности
ہ
в
ہ
коллективе
8
.
Обеспечивая
ہ
единое и
ہ
комплексное
ہ
воздействие на
ہ
персонал
ہ
предприятия в
ہ
целом,
ہ
управление персоналом
ہ
выполняет
ہ
следующие
функции:
ہ
-
ہ
интегрируется в
ہ
общую
ہ
систему управления
ہ
предприятием,
ہ
увязывая его
ہ
со
ہ
стратегическими установками
ہ
и
ہ
корпоративной культурой,
ہ
а
ہ
также с
ہ
планированием
ہ
НИР,
ہ
производства,
ہ
сбыта, повышения
ہ
качества
ہ
и т.д.;
ہ
-
ہ
включает
ہ
развернутую
ہ
систему постоянных
ہ
и
ہ
программных
мероприятий
ہ
по
ہ
регулированию занятости,
ہ
планированию
ہ
рабочих мест,
ہ
6
Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. Административно-
управленческий портал [Электронный ресурс]: http://www.aup.ru/
7
Малова П.С. Анализ деятельности по управлению персоналом ооо "Страховая компания
"Сервисрезерв" в сборнике: инвестиционное и кадровое обеспечение инновационного воспроизводства на
территориях: динамика, проблемы и перспективы Материалы III Всероссийской научно-практической
конференции с международным участием. 2018. С. 197-205.
8
Колесникова С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы
экономики и управления. — 2016. — №5. — С. 153-154.
16
организации
ہ
отбора, расстановке
ہ
и
ہ
подготовке кадров,
ہ
прогнозированию
ہ
содержания работ
ہ
и
ہ
др.;
ہ
-
ہ
предполагает
ہ
тщательный
ہ
учет
ہ
качеств и
ہ
профессиональных
ہ
характеристик работников,
ہ
а
ہ
также оценку
ہ
их
ہ
деятельности;
ہ
-
ہ
централизует
ہ
управление трудом
ہ
в
ہ
руках одного
ہ
из
ہ
руководителей
предприятия,
ہ
а
ہ
также осуществляет
ہ
меры
ہ
по совершенствованию
ہ
механизма
ہ
кадровой работы.
Следует
ہ
перечислить категории
ہ
факторов,
ہ
воздействующих на
ہ
персонал
ہ
предприятия, которые
ہ
требуют
ہ
учёта и
ہ
прогнозирования
9
:
ہ
ہ
ہ
-
ہ
организационно-экономические факторы
ہ
связаны
ہ
с
организацией
ہ
труда
ہ
и его
ہ
разделением,
ہ
организационно-правовой формой
ہ
предприятия,
ہ
его организационной
ہ
структурой,
ہ
организацией
производства,
ہ
системой
ہ
коммуникаций, экономическим
ہ
состоянием
ہ
предприятия, структурой
ہ
себестоимости
ہ
продукции, использованием
ہ
прибыли,
ہ
методов стимулирования
ہ
работников
ہ
и
ہ
т.
ہ
п.
ہ
ہ
ہ
ہ
-
ہ
административно-управленческие
ہ
факторы связаны
ہ
с
ہ
административными методами
ہ
и
ہ
особенностями
ہ
управления,
ہ
с
комплексом
ہ
нормативных
ہ
актов и
ہ
штатным
ہ
расписанием предприятия.
ہ
ہ
ہ
- технико-технологические
ہ
факторы связаны
ہ
с
ہ
инженерными и
ہ
технологическими
ہ
особенностями предприятия
ہ
и
ہ
влияют на
ہ
соматическое
ہ
и психическое
ہ
состояние
ہ
работников. На
ہ
предприятии
ہ
этими проблемами
ہ
занимаются
ہ
специалисты по
ہ
эргономике,
ہ
организации труда,
ہ
промышленной
ہ
санитарии, психологии
ہ
труда,
ہ
инженерной психологии;
ہ
ہ
ہ
ہ
ہ
-
ہ
правовые факторы
ہ
связаны с
ہ
применением
ہ
современного
законодательства
ہ
в
ہ
области труда,
ہ
трудовых
ہ
отношений, условий
ہ
труда
ہ
и
находят
ہ
отражение
ہ
в документах
ہ
по
ہ
трудовым отношениям.
ہ
ہ
ہ
ہ
ہ
-
ہ
ہ
ہ
групповые факторы
ہ
исследуют социология
ہ
и
ہ
социальная
психология.
ہ
Эти
ہ
факторы
ہ
связаны
ہ
с
ہ
потребностью
ہ
работника быть
ہ
в
ہ
9
Елохов А. М. Управление качеством: учебное пособие/А. М. Елохов — 2 изд., перераб. и доп. —
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015
17
группе, группа
ہ
отводит
ہ
человеку
ہ
определенное
ہ
место, распределяет
ہ
роли
ہ
между своими
ہ
членами,
ہ
устанавливает их
ہ
статус,
ہ
следит за
ہ
исполнением
ہ
групповых
ہ
норм
ہ
и
ہ
правил, обеспечивая
ہ
тем
ہ
самым свою
ہ
устойчивость
ہ
и
достижение
ہ
групповых
ہ
целей;
ہ
ہ
ہ
ہ
-
ہ
ہ
личностные факторы
ہ
отражают
ہ
уникальность личности
ہ
человека
ہ
и исследуются
ہ
специалистами
ہ
в области
ہ
психологии.
ہ
Система управления
ہ
персоналом
ہ
обеспечивает непрерывное
ہ
совершенствование
ہ
методов работы
ہ
с
ہ
кадрами и
ہ
использованием
ہ
достижений отечественной
ہ
и
ہ
зарубежной науки,
ہ
наилучшего
ہ
производственного
ہ
опыта
10
.
Сущность
ہ
управления
ہ
персоналом, включая
ہ
наемных работников,
ہ
работодателей
ہ
и других
ہ
владельцев
ہ
предприятия заключается
ہ
в
ہ
установлении организационно-экономических,
ہ
социально-психологических
ہ
и правовых
ہ
отношений
ہ
субъекта и
ہ
объекта
ہ
управления. В
ہ
основе
ہ
этих
отношений
ہ
лежат
ہ
принципы, методы
ہ
и
ہ
формы воздействия
ہ
на
ہ
интересы,
поведение
ہ
и
ہ
деятельность работников
ہ
в
ہ
целях максимального
ہ
использования
ہ
их.
Система
ہ
управления
ہ
персоналом включает
ہ
в
ہ
себя несколько
ہ
видов
ہ
работы с
ہ
кадрами.
Первый вид
ہ
работы
ہ
с кадрами
ہ
имеет
ہ
чисто технический
ہ
характер.
ہ
Он начинается
ہ
с
ہ
оформления работника
ہ
при
ہ
приеме
ہ
на
ہ
работу и
ہ
заканчивается
ہ
его увольнением.
ہ
В
ہ
этом промежутке
ہ
времени
ہ
кадровая
служба
ہ
занимается
ہ
вопросами профориентации
ہ
работников,
ہ
ротацией
персонала,
ہ
обеспечением
ہ
занятости работников
ہ
предприятия
ہ
с
переподготовкой
ہ
работников
ہ
для работы
ہ
в
ہ
другом месте,
ہ
если
ہ
ликвидируются какие-то
ہ
рабочие
ہ
места.
ہ
10
Крылова Т.В. Организация внутрифирменного обучения персонала страховой компании В
сборнике: Страхование в информационном обществе - место, задачи, перспективы Сборник трудов XX
Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Ответственные редакторы П.Н. Захаров,
Е.В. Злобин. 2019. С. 296-299.
18
В
ہ
функции
ہ
кадровой службы
ہ
входит
ہ
информационное обеспечение
ہ
всей
ہ
системы управления
ہ
кадрами.
Вторая группа
ہ
работ
ہ
заключается в
ہ
деятельности
ہ
кадровых служб
ہ
по
ہ
обеспечению нормальных
ہ
условий
ہ
труда работников,
ہ
в
ہ
том числе
ہ
вопросы
ہ
психофизиологии труда
ہ
ہ
подбор работ
ہ
с
ہ
учетом
ہ
характеров
ہ
и
темпераментов
ہ
работников,
ہ
их личных
ہ
склонностей,
ہ
с
ہ
учетом
ہ
их
профессиональной
ہ
подготовки,
ہ
знаний и
ہ
опыта
ہ
, эргономики
ہ
труда
ہ
(удобства
ہ
и
ہ
комфорта на
ہ
рабочем
ہ
месте, рациональное
ہ
размещение
ہ
оборудования, инструментов,
ہ
приспособлений)
ہ
11
.
Развитие
ہ
социальной инфраструктуры
ہ
тоже
ہ
можно отнести
ہ
к
ہ
работе
кадровых
ہ
служб,
ہ
которые призваны
ہ
решать
ہ
проблемы организации
ہ
системы
ہ
общественного питания
ہ
в
ہ
организации, охраны
ہ
здоровья,
ہ
организации отдыха,
ہ
работы
ہ
детских учреждений,
ہ
жилищно-бытового
ہ
обслуживания, развития
ہ
культуры,
ہ
спорта, физического
ہ
воспитания
12
.
В
ہ
комплексе с
ہ
эргономикой
ہ
и технической
ہ
эстетикой
ہ
решаются
проблемы
ہ
труда
ہ
и техники
ہ
безопасности,
ہ
а так
ہ
же
ہ
вопросы охраны
ہ
окружающей
ہ
среды и,
ہ
в
ہ
первую очередь,
ہ
воздействие
ہ
техники, технологии
ہ
и
ہ
общих условий
ہ
труда
ہ
на здоровье
ہ
и
ہ
жизнь работников
ہ
фирмы.
Очень важным
ہ
направлением
ہ
кадровой работы
ہ
в
ہ
системе управления
ہ
персоналом
ہ
в организации
ہ
является
ہ
регулирование трудовых
ہ
отношений.
ہ
В этот
ہ
комплекс
ہ
работ входят
ہ
социально-психологическая
ہ
диагностика
работников,
ہ
групп
ہ
и коллектива
ہ
в
ہ
целом, выявление
ہ
и
ہ
урегулирование
производственных,
ہ
конфликтов
ہ
и стрессов,
ہ
анализ
ہ
и регулирование
ہ
групповых
ہ
и личностных
ہ
взаимоотношений,
ہ
разработка и
ہ
контроль
ہ
за
соблюдением
ہ
этических норм,
ہ
взаимоотношений.
11
Ланцова А.А. Роль и значение корпоративной культуры в управлении поведением персонала
страховых компаний Аллея науки. 2018. Т. 4. № 9 (25). С. 250-255.
12
Тараненко О.Н. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.Н.
Тараненко. — Электрон. текстовые данные. — Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет,
2015. — 129 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/62980.html. — ЭБС «IPRbooks» (Дата обращения
28.12.2018)
19
На
ہ
основе
ہ
анализа организационной
ہ
структуры
ہ
предприятия
системой
ہ
управления
ہ
персоналом вносятся
ہ
изменения
ہ
в организационную
ہ
структуру
ہ
управления и
ہ
в
ہ
штатные расписания
ہ
отделов
ہ
и служб.
ہ
В
ہ
подсистему планирования
ہ
и
ہ
прогнозирования кадровой
ہ
политики
ہ
входит группа,
ہ
которая
ہ
занимается вопросами
ہ
стратегии
ہ
и тактики
ہ
управления
ہ
кадрами.
Задача
ہ
этой
ہ
группы состоит
ہ
в
ہ
исследовании и
ہ
проведении
ہ
мониторинга рынка
ہ
труда.
ہ
Группа изучает
ہ
существующий
ہ
спрос и
ہ
предложения
ہ
рабочей силы,
ہ
исследует
ہ
и прогнозирует
ہ
возможные
ہ
изменения в
ہ
соотношении
ہ
«предложение-спрос
ہ
ہ
на рынке
ہ
труда
ہ
под
влиянием
ہ
научно-технического
ہ
прогресса, овладением
ہ
новыми
ہ
технологиями и
ہ
техникой,
ہ
характером и
ہ
качеством
ہ
выпускаемой
продукции.
Далее
ہ
проводится анализ
ہ
существующего
ہ
кадрового потенциала,
ہ
и
ہ
вырабатываются предложения
ہ
по
ہ
изменению функциональной,
ہ
квалификационной
ہ
и профессиональной
ہ
структуры
ہ
кадров с
ہ
учетом
выводов
ہ
и
ہ
предложений, сделанных
ہ
на
ہ
основе маркетинговых
ہ
исследований,
ہ
и с
ہ
учетом изменения
ہ
спроса
ہ
и предложения
ہ
на
ہ
рынке
трудовых
ہ
ресурсов.
ہ
Если маркетинговые
ہ
исследования
ہ
показывают, что
ہ
профессиональный
ہ
и квалификационный
ہ
состав
ہ
потенциального рынка
ہ
значительно
ہ
отстает
ہ
от
ہ
требований научно-технического
ہ
развития,
ہ
фирма
планирует
ہ
систему
ہ
обучения и
ہ
профессиональной
ہ
переподготовки кадров,
ہ
включающую
ہ
техническое и
ہ
экономическое
ہ
обучение персонала,
ہ
переподготовку
ہ
и повышение
ہ
квалификации
ہ
работников, формирование
ہ
кадрового
ہ
резерва, поддержание
ہ
контактов
ہ
с внешними
ہ
источниками,
ہ
учебными профессиональными
ہ
заведениями,
ہ
биржами труда,
ہ
фирмами,
ہ
20
занимающимися выявлением
ہ
и
ہ
подготовкой талантливых
ہ
руководителей
ہ
и
специалистов
ہ
высшего ранга
13
.
К основным
ہ
элементам
ہ
системы управления
ہ
персоналом
ہ
относятся:
ہ
1
ہ
ہ
кадровая политика
ہ
предприятия
ہ
как система
ہ
теоретических
ہ
взглядов, требований,
ہ
принципов,
ہ
определяющих основные
ہ
направления
ہ
работы с
ہ
персоналом,
ہ
а также
ہ
методы
ہ
этой работы,
ہ
позволяющие
ہ
создать
высокопроизводительный
ہ
сплоченный коллектив,
ہ
планы
ہ
в области
ہ
кадровой
ہ
политики предприятия
ہ
связаны,
ہ
прежде всего,
ہ
с
ہ
функцией
мотивации;
ہ
2
ہ
кадровое
ہ
планирование
ہ
работников как
ہ
решение
ہ
задачи
определения
ہ
потребностей
ہ
предприятия в
ہ
персонале
ہ
необходимой
численности
ہ
и
ہ
качества;
ہ
3
ہ
ہ
подбор и
ہ
отбор
ہ
персонала как
ہ
процесс
ہ
подбора и
ہ
отбора
ہ
персонала, состоящий
ہ
из
ہ
нескольких этапов:
ہ
-
ہ
поиск
ہ
кандидатов
ہ
к занятию
ہ
вакантных
ہ
мест;
ہ
-
ہ
ہ
детализация требований
ہ
к
ہ
кандидату на
ہ
занятие
ہ
свободной
вакансии;
ہ
-
ہ
проведение
ہ
отбора;
ہ
-
ہ
прием на
ہ
работу;
ہ
4)
ہ
адаптация
ہ
новых работников
ہ
как
ہ
ознакомление нового
ہ
работника
ہ
с предприятием,
ہ
его
ہ
политикой, условиями
ہ
труда,
ہ
охраной труда,
ہ
техникой
ہ
безопасности и
ہ
т.д.
ہ
По направленности
ہ
адаптация
ہ
бывает
профессиональная,
ہ
психофизиологическая
ہ
и социально-психологическая;
ہ
5
ہ
профессиональная
ہ
подготовка
ہ
и развитие
ہ
персонала,
ہ
включая
несколько
ہ
видов
ہ
профессиональной подготовки
ہ
и
ہ
развития персонала
ہ
на
ہ
предприятии:
ہ
-
ہ
ہ
без отрыва
ہ
от
ہ
производства в
ہ
специализированных
ہ
учреждениях;
ہ
13
Афоничкин А. И., Михаленко Д. Г. Модели и методы оценки эффективности организационной
структуры системы корпоративного управления / А. И. Афоничкин, Д. Г. Михаленко // Вестник Волжского
университета им. В. Н. Татищева. — 2013. — № 1 [27]. — С. 19–28.
21
-
ہ
ہ
с отрывом
ہ
от
ہ
производства в
ہ
специализированных
ہ
учреждениях;
ہ
-
ہ
ہ
на рабочем
ہ
месте;
ہ
-
ہ
самообразование;
ہ
6)
ہ
оценка
ہ
работников в
ہ
форме
ہ
традиционной аттестации.
ہ
Целью
ہ
аттестации является
ہ
периодическая
ہ
оценка и
ہ
критическое
ہ
рассмотрение
потенциальных
ہ
возможностей
ہ
персонала;
ہ
7
ہ
ہ
управление поведением
ہ
персонала,
ہ
понимая, что
ہ
поведение
ہ
персонала -
ہ
это
ہ
форма взаимодействия
ہ
отдельного
ہ
человека с
ہ
окружающей
ہ
производственной средой.
ہ
Важный
ہ
элемент управления
ہ
поведением
ہ
работников -
ہ
умение
ہ
управлять конфликтами
ہ
на
ہ
предприятии;
ہ
8
ہ
ہ
кадровое делопроизводство
ہ
в
ہ
виде целого
ہ
ряда
ہ
работ,
объединяемых
ہ
понятием
ہ
делопроизводство.
Применение
ہ
современных
ہ
понятий управления
ہ
персоналом
ہ
позволяет
планировать
ہ
и
ہ
прогнозировать потребность
ہ
предприятия
ہ
в кадрах,
ہ
т.е.
ہ
осуществлять плановые
ہ
и
ہ
управляющие решения,
ہ
формировать
ہ
и
подготавливать
ہ
научные
ہ
предпосылки принятия
ہ
плановых
ہ
решений. Это
ہ
в
ہ
свою очередь
ہ
приводит
ہ
к повышению
ہ
эффективности
ہ
использования
квалифицированных
ہ
кадров
ہ
на предприятии
ہ
и
ہ
влечёт за
ہ
собой
ہ
соответствующее
ہ
повышение
ہ
эффективности производства
ہ
продукции
ہ
там,
где
ہ
эти
ہ
кадры используются,
ہ
повышают
ہ
эффективности воспроизводства
ہ
в
ہ
целом.
ہ
1.3
ہ
ہ
Сущность
ہ
и содержание
ہ
стратегии
ہ
управления человеческими
ہ
ресурсами
Стратегия управления
ہ
персоналом
ہ
— это
ہ
разработанное
ہ
руководством
ہ
организации
ہ
приоритетное, качественно
ہ
определенное
направление
ہ
действий, необходимых
ہ
для
ہ
достижения долгосрочных
ہ
целей
ہ
по созданию
ہ
высокопрофессионального,
ہ
ответственного и
ہ
сплоченного
ہ
22
коллектива
ہ
и учитывающих
ہ
стратегические
ہ
задачи организации
ہ
и
ہ
ее
ہ
ресурсные возможности
14
.
Стратегия позволяет
ہ
увязать
ہ
многочисленные аспекты
ہ
управления
персоналом
ہ
с
ہ
целью оптимизации
ہ
их
ہ
влияния на
ہ
сотрудников, в
ہ
первую
ہ
очередь на
ہ
их
ہ
трудовую мотивацию
ہ
и
ہ
квалификацию.
Основными
ہ
чертами стратегии
ہ
управления
ہ
персоналом являются:
ہ
ее долгосрочный
ہ
характер,
ہ
что объясняется
ہ
нацеленностью
ہ
на
разработку
ہ
и
ہ
изменение психологических
ہ
установок,
ہ
мотивации,
ہ
структуры
ہ
персонала, всей
ہ
системы
ہ
управления персоналом
ہ
или
ہ
ее
ہ
отдельных
ہ
элементов,
ہ
причем
ہ
такие изменения,
ہ
как правило,
ہ
требуют
ہ
длительного времени;
ہ
связь
ہ
со стратегией
ہ
организации
ہ
в целом,
ہ
учет многочисленных
ہ
факторов внешней
ہ
и
ہ
внутренней среды,
ہ
поскольку
ہ
их изменение
ہ
влечет
за
ہ
собой
ہ
смену или
ہ
корректировку
ہ
стратегии
ہ
организации
ہ
и требует
ہ
своевременных
ہ
изменений структуры
ہ
и
ہ
численности персонала,
ہ
его
ہ
навыков и
ہ
квалификации, стиля
ہ
и
ہ
методов управления.
Большинство
ہ
ведущих руководителей
ہ
утверждает,
ہ
что стратегия
ہ
управления персоналом
ہ
является
ہ
составной частью
ہ
общей
ہ
стратегии
организации.
ہ
Однако
ہ
на практике
ہ
встречаются
ہ
разные варианты
ہ
их
ہ
взаимодействия.
Наиболее
ہ
распространенным является
ہ
представление
ہ
о стратегии
ہ
управления персоналом
ہ
как
ہ
зависимой производной
ہ
от
ہ
стратегии
ہ
организации
ہ
в целом.
ہ
В
ہ
такой ситуации
ہ
работники
ہ
службы
ہ
управления
ہ
персоналом должны
ہ
приспосабливаться
ہ
к действиям
ہ
руководителей
организации,
ہ
подчиняясь
ہ
интересам общей
ہ
стратегии.
Общая стратегия
ہ
организации
ہ
и стратегия
ہ
управления
ہ
персоналом
ہ
разрабатываются
ہ
и развиваются
ہ
как
ہ
единое целое,
ہ
что
ہ
означает
14
Дашеева Н.В., Капустенко И.С. Методика анализа системы мотивации деятельности персонала
государственной страховой компании В сборнике: Научно-техническое творчество аспирантов и
студентов Материалы 47-й научно-технической конференции студентов и аспирантов. Ответственный
редактор Э.А. Дмитриева. 2017. С. 312-315.
23
вовлечение
ہ
специалистов
ہ
службы управления
ہ
персоналом
ہ
в решение
ہ
стратегических
ہ
задач на
ہ
корпоративном
ہ
уровне. Этому
ہ
способствует
наличие
ہ
у
ہ
них высокой
ہ
компетентности,
ہ
а следовательно,
ہ
возможности
самостоятельно
ہ
решать
ہ
задачи, касающиеся
ہ
персонала, с
ہ
точки
ہ
зрения
перспективы
ہ
развития
ہ
всей организации
15
.
Взаимосвязь
ہ
стратегии
ہ
организации и
ہ
выбора
ہ
стратегии управления
ہ
персоналом можно
ہ
показать
ہ
на следующем
ہ
примере.
Стратегия организации,
ہ
производящей
ہ
продукцию на
ہ
определенном
ہ
рынке
ہ
товаров и
ہ
стремящейся
ہ
увеличить свою
ہ
долю
ہ
на этом
ہ
рынке,
ہ
состоит в
ہ
сокращении
ہ
затрат на
ہ
производство,
ہ
а следовательно,
ہ
в
уменьшении
ہ
цены
ہ
на продукцию.
ہ
При
ہ
этом в
ہ
области
ہ
управления
персоналом
ہ
имеется
ہ
несколько вариантов
ہ
достижения
ہ
возможной
экономии.
ہ
Один
ہ
из них
ہ
—
ہ
проведение тщательного
ہ
анализа
потенциальных
ہ
направлений
ہ
экономии и
ہ
выбор,
ہ
например:
ہ
рационализация трудового
ہ
процесса,
ہ
выявление и
ہ
сокращение
ہ
излишних,
ہ
ненужных,
ہ
повторяющихся трудовых
ہ
операций.
ہ
Это и
ہ
будет
ہ
стратегией в
ہ
сфере
ہ
персонала.
ہ
Причем
ہ
реализация этой
ہ
стратегии
ہ
может быть
ہ
осуществлена
ہ
также по
ہ
нескольким
ہ
вариантам. С
ہ
одной стороны,
ہ
проведение
ہ
анализа и
ہ
выявление
ہ
излишних операций
ہ
может проводиться
ہ
специалистами
ہ
в области
ہ
организации
ہ
и экономики
ہ
труда,
ہ
работающими
на
ہ
предприятии
ہ
или
ہ
привлеченными со
ہ
стороны,
ہ
а с
ہ
другой,
ہ
что
является
ہ
сегодня
ہ
предпочтительней,
ہ
—
ہ
такой анализ
ہ
могут
ہ
провести сами
ہ
заинтересованные
ہ
работники,
ہ
объединенные в
ہ
проектные
ہ
группы или
ہ
кружки
ہ
качества и
ہ
являющиеся, по
ہ
существу,
ہ
экспертами по
ہ
проблемам,
ہ
имеющимся на
ہ
их
ہ
собственных рабочих
ہ
местах.
ہ
Решение подобных
ہ
конкретных
ہ
стратегических задач
ہ
должно
ہ
найти отражение
ہ
в
ہ
стратегическом плане.
15
Богушевич Е. В., Котов А. В. Проблемы управления персоналом в условиях трансформации
общества в информационное // Экономика, управление, финансы: материалы II междунар. науч. конф. (г.
Пермь, декабрь 2012 г.). — Пермь: Меркурий, 2012. - 50-52 с.