64
Главными
ہ
проявлениями корпоративной
ہ
культуры
ہ
АО «
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
является
ہ
проведение корпоративных
ہ
мероприятий
ہ
- 45,7%
ہ
опрошенных.
ہ
В
ہ
таблице15
ہ
дана оценка
ہ
корпоративного
ہ
духа
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
.
Таблица 16
Оценка
ہ
корпоративного духа
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
Наименование показателя
Балл
Сотрудники предприятия
ہ
уделяют
ہ
много внимания
ہ
потребностям
ہ
и проблемам
ہ
других
2
Командный
ہ
дух
ہ
пронизывает все
ہ
уровни
ہ
предприятия
3
Работая
ہ
на этом
ہ
предприятии,
ہ
ощущаешь себя
ہ
частью
ہ
большой семьи.
3
Сотрудники предприятия
ہ
чувствуют
ہ
эмоциональную
привязанность
ہ
друг
ہ
к другу.
3
Сотрудники предприятия
ہ
ощущают
ہ
себя одной
ہ
командой.
3
Предприятию
ہ
не
ہ
хватает корпоративного
ہ
духа.
4
Сотрудники
ہ
предприятия
ہ
ощущают себя
ہ
индивидуальностями,
ہ
которые вынуждены
ہ
терпеть
ہ
рядом других.
4
Средний балл
3,1
Из данных
ہ
представленных
ہ
в таблице
ہ
14,
ہ
следует,
ہ
что
ہ
средняя
оценка
ہ
уровня
ہ
корпоративного духа
ہ
–
ہ
3,1 балл,
ہ
что
ہ
является средней
ہ
оценкой.
ہ
Сотрудники предприятия
ہ
не
ہ
уделяют много
ہ
внимания
ہ
потребностям
ہ
других.
ہ
Командный дух
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
оценивается
ہ
в
ہ
3 балла.
Сотрудники
ہ
предприятия ощущают
ہ
себя
ہ
индивидуальностями, такой
ہ
показатель
ہ
оценен
ہ
в
ہ
4 балла,
ہ
что
ہ
является высокой
ہ
оценкой.
В целом
ہ
уровень
ہ
корпоративного духа
ہ
–
ہ
средний и
ہ
требует
ہ
некоторых доработок.
Проблемы
ہ
выявленные в
ہ
ходе
ہ
деловой оценки
ہ
персонала
ہ
АО «
ہ
СОГАЗ»
ہ
.
Во-первых,
ہ
стиль
ہ
управления
ہ
Председателя Правления
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
–
ہ
смешанный, но
ہ
более
ہ
склонный к
ہ
авторитарному
ہ
стилю.
Во-вторых,
ہ
ہ
основной вид
ہ
конфликтов
ہ
возникает между
ہ
руководителем
ہ
и
ہ
подчиненным,
ہ
что возможно
ہ
связано
ہ
с проявлением
ہ
65
авторитарного
ہ
стиля управления.
В-третьих,
ہ
недоступность руководителя
ہ
для
ہ
своих
ہ
подчиненных.
Больше
ہ
половины
ہ
опрошенных сотрудников
ہ
–
ہ
54% считают,
ہ
что
ہ
на
предприятии
ہ
нет
ہ
возможности участвовать
ہ
в
ہ
принятии решений.
ہ
Также
ہ
анкетирование показало,
ہ
что
ہ
79% сотрудников
ہ
говорят
ہ
о том,
ہ
что
ہ
внедрить предложения
ہ
практически
ہ
не предоставляется
ہ
возможным.
Анализ деловой
ہ
оценки
ہ
персонала
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
позволил
выявить
ہ
недостатки,
ہ
которые в
ہ
целом
ہ
снижают уровень
ہ
социально
ہ
–
психологического
ہ
климата
ہ
в коллективе,
ہ
не
ہ
обеспечивают морально
ہ
–
ہ
психологическую подготовку
ہ
сотрудников
ہ
к выполнению
ہ
функциональных
ہ
обязанностей в
ہ
сложных
ہ
условиях, в
ہ
условиях
ہ
неопределенности
ہ
и
ہ
стресса.
ہ
Указанные
ہ
недостатки
ہ
в целом
ہ
оказывают
ہ
отрицательное влияние
ہ
на
ہ
деятельность компании,
ہ
что
ہ
затрудняет решение
ہ
поставленных
ہ
задач.
2.6
ہ
Анализ
ہ
системы аттестации
ہ
персонала
ہ
АО «
ہ
СОГАЗ»
ہ
Аттестации
ہ
подлежат
ہ
работники всех
ہ
категорий
ہ
и наименований
ہ
согласно
ہ
приказу
ہ
Об
ہ
утверждении номенклатуры
ہ
должностей
ہ
Генерального директора
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
.
В
ہ
общепринятом
ہ
понимании аттестация
ہ
является
ہ
процедурой оценки
ہ
соответствия
ہ
работников собственной
ہ
должности.
ہ
Проведение
ہ
ее
ہ
может
рассматриваться
ہ
с
ہ
двух позиций
ہ
ہ
с точки
ہ
зрения
ہ
руководства и
ہ
с
ہ
точки
зрения
ہ
самого
ہ
работника. То
ہ
есть,
ہ
с одной
ہ
точки
ہ
зрения, аттестацию
ہ
осуществляют
ہ
для того,
ہ
чтобы
ہ
руководством было
ہ
определено
ہ
соответствие своих
ہ
сотрудников
ہ
рабочим местам,
ہ
которые
ہ
они занимают
ہ
ہ
итоги такой
ہ
аттестации
ہ
оказывают влияние
ہ
на
ہ
оплату труда
ہ
и
ہ
статус
сотрудника
ہ
на
ہ
предприятии),
ہ
а
ہ
с иной
ہ
–
ہ
для того,
ہ
чтобы
ہ
получить от
ہ
сотрудника
ہ
обратную связь
ہ
для
ہ
планирования его
ہ
индивидуального
ہ
66
развития, обучения
ہ
и
ہ
карьеры
ہ
итоги
ہ
такой аттестации
ہ
ведут
ہ
к
изменениям
ہ
карьерного
ہ
и финансового
ہ
положения
ہ
сотрудника).
ہ
Взаимодействие указанных
ہ
двух
ہ
задач при
ہ
проведении
ہ
и
организации
ہ
аттестации
ہ
в
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
очень слабое.
ہ
На
ہ
каждой
стадии
ہ
процедуры
ہ
аттестации требуется
ہ
учитывать
ہ
ключевые и
ہ
самые
ہ
важные факторы
ہ
оценки
ہ
персонала.
Цели
ہ
и
ہ
задачи аттестации
ہ
персонала
ہ
в
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
состоят в
ہ
том,
ہ
чтобы получить
ہ
информацию
ہ
о деятельности
ہ
сотрудников,
ہ
ввести
дифференцированную
ہ
систему
ہ
оплаты труда
ہ
и
ہ
предоставления льгот,
ہ
избавиться
ہ
от
ہ
нерезультативного
ہ
персонала.
ہ
Для
ہ
этого разработано
ہ
ہ
Положение об
ہ
аттестации
ہ
, но
ہ
нет
ہ
четкого
ہ
алгоритма
ہ
проведения
аттестации.
ہ
Несмотря
ہ
на то,
ہ
что
ہ
аттестация уже
ہ
стала
ہ
привычным явлением,
ہ
в
ہ
компании
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ
ہ
ہ
еще
ہ
не
ہ
введены сроки
ہ
обязательной
ہ
аттестации
для
ہ
каждой
ہ
должности. В
ہ
настоящий
ہ
момент представление
ہ
на
ہ
аттестацию
ہ
подается
ہ
только с
ہ
согласия
ہ
самого сотрудника.
ہ
Если
ہ
же
сотрудник
ہ
не
ہ
желает
ہ
ее
ہ
проходить, то
ہ
он
ہ
может сколько
ہ
угодно
ہ
долго
работать
ہ
на
ہ
занимаемой должности.
По
ہ
итогам проведения
ہ
аттестации
ہ
издается
ہ
приказ,
ہ
в
ہ
котором
ہ
содержится краткий
ہ
анализ
ہ
положительных сторон
ہ
и
ہ
недостатков в
ہ
ее
проведении,
ہ
утверждаются
ہ
разработанные мероприятия
ہ
по
ہ
результатам
аттестации.
ہ
При
ہ
аттестации персонала
ہ
используются
ہ
следующие документы:
ہ
распорядительные
ہ
приказы,
ہ
положения,
ہ
в
ہ
т.ч.
ہ
Положение об
ہ
аттестации,
ہ
Приказ о
ہ
проведении
ہ
аттестации;
ہ
методические
ہ
ہ
инструкции, рекомендации,
ہ
в
ہ
т.ч.
ہ
Инструкция
ہ
по
хранению
ہ
персональной
ہ
информации, памятка
ہ
для
ہ
сотрудников,
проходящих
ہ
аттестацию;
ہ
организационные:
ہ
списки
ہ
аттестуемых работников,
ہ
графики
ہ
проведения аттестации
ہ
и
ہ
т.д.;
ہ
67
инструментальные
ہ
ہ
формы, бланки,
ہ
необходимые
ہ
для работы
ہ
аттестационной
ہ
комиссии, аттестационные
ہ
листы
ہ
и т.д.
ہ
.
Сложной задачей
ہ
является
ہ
разработка и
ہ
оформление
ہ
нормативных
документов,
ہ
поэтому
ہ
к этой
ہ
работе
ہ
привлекаются не
ہ
только
ہ
работники
отдела
ہ
кадров,
ہ
но и
ہ
юрист
ہ
предприятия.
В
ہ
заключение
ہ
стоит обратить
ہ
внимание
ہ
на то,
ہ
что
ہ
аттестация
персонала
ہ
должна
ہ
проводиться не
ہ
ради
ہ
самой процедуры,
ہ
а
ہ
для
получения
ہ
действительно
ہ
важной информации.
ہ
Правильно
ہ
подготовленная и
ہ
проведенная аттестация
ہ
персонала
ہ
способна не
ہ
только
ہ
показать профессиональные
ہ
сильные
ہ
и слабые
ہ
стороны
ہ
сотрудников, но
ہ
и
ہ
помочь в
ہ
оптимизации
ہ
труда и
ہ
избавления
ہ
от
ненужного
ہ
балласта.
Главная проблема
ہ
предприятия
ہ
состоит в
ہ
том,
ہ
что оценка
ہ
деятельности
ہ
сотрудников осуществляется
ہ
не
ہ
периодически. Если
ہ
у
ہ
аттестации есть
ہ
официальный
ہ
статус,
ہ
ее
ہ
периодичность определена
ہ
законом,
ہ
то периодическая
ہ
оценка
ہ
персонала,
ہ
ее
ہ
процедура регулируется
ہ
внутренними
ہ
документами предприятия.
ہ
Периодическая
ہ
оценка должна
ہ
направлять
ہ
людей
ہ
на
ہ
достижение
ہ
актуальных целей
ہ
и
ہ
развитие ключевых
ہ
для
ہ
предприятия компетенций.
ہ
При
ہ
этом по
ہ
форме
ہ
проведения аттестация
ہ
и
ہ
оценка могут
ہ
быть
ہ
тождественны, но
ہ
результаты
ہ
последней не
ہ
могут
ہ
быть основанием
ہ
для
ہ
увольнения.
Оценка
ہ
квалификационного
ہ
уровня служащего
ہ
осуществляется
ہ
не
комплексно,
ہ
хотя
ہ
и основывается
ہ
на
ہ
учете
ہ
специфики
ہ
труда той
ہ
или
ہ
иной категории
ہ
служащих
ہ
и достигаемой
ہ
результативности
ہ
в работе.
ہ
Оценка
ہ
уровня квалификации
ہ
служащих
ہ
на основе
ہ
рассмотрения
ہ
их
профессиональных
ہ
и
ہ
личностных качеств
ہ
обязательно
ہ
должна
сопровождаться
ہ
проведением
ہ
анализа результатов
ہ
труда.
Таким образом,
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
–
ہ
предприятие
ہ
с большими
ہ
потенциальными
ہ
возможностями, имеет
ہ
четкие
ہ
цели
ہ
и позиции
ہ
на
ہ
рынке.
68
Персонал
ہ
в
ہ
АО «
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
относительно
ہ
стабильный,
ہ
преобладает
ہ
женская часть
ہ
сотрудников
ہ
компании.
ہ
При
ہ
всех положительных
ہ
моментах
ہ
процедуры оценки
ہ
и
ہ
аттестации
в
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
имеется
ہ
ряд
ہ
недостатков, а
ہ
именно
ہ
оценка
ہ
осуществляется
ہ
не периодически
ہ
ہ
самооценка сотрудника
ہ
не
ہ
производится, нет
ہ
четкого алгоритма
ہ
проведения
ہ
процедуры аттестации,
ہ
слабо
ہ
используются возможности
ہ
современных
ہ
технологий при
ہ
оценке
ہ
и
аттестации
ہ
персонала
ہ
предприятия. Отсюда
ہ
можно
ہ
сделать вывод,
ہ
что
ہ
организация процедуры
ہ
оценки
ہ
и аттестации
ہ
в
ہ
АО «
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
требует
ہ
совершенствования.
Кроме
ہ
количественных
ہ
показателей, важное
ہ
значение
ہ
для оценки
ہ
профессиональных
ہ
качеств имеют
ہ
и
ہ
косвенные показатели
ہ
–
ہ
оперативность работы,
ہ
напряженность, интенсивность
ہ
труда,
ہ
сложность
труда,
ہ
качество
ہ
и т.п..
В
ہ
таблице
ہ
16
ہ
приведен
ہ
перечень
ہ
количественных показателей
ہ
–
ہ
критериев оценки
ہ
результативности
ہ
труда по
ہ
некоторым
ہ
должностям
руководителей
ہ
и
ہ
специалистов
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
.
В сравнении
ہ
с
ہ
прямыми показателями
ہ
эффективности
ہ
трудовой
деятельности
ہ
косвенными
ہ
оценками характеризуется
ہ
деятельность
ہ
сотрудника по
ہ
критериям,
ہ
которые соответствуют
ہ
ہ
идеальным»
ہ
представлениям
ہ
о том,
ہ
как
ہ
стоит выполнять
ہ
должностные
ہ
обязанности и
ہ
функции,
ہ
которые составляют
ہ
основу
ہ
этой должности,
ہ
а
ہ
также о
ہ
том,
ہ
какие качества
ہ
должны
ہ
проявляться в
ہ
этой
ہ
связи.
В
ہ
целях
ہ
оценки факторов
ہ
эффективности
ہ
зачастую используют
ہ
балльный
ہ
метод. В
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
при
ہ
оценке
ہ
качества и
ہ
сложности
ہ
трудовой деятельности
ہ
интерпретация
ہ
баллов отражена
ہ
в
ہ
таблицах17
ہ
и
ہ
18.
Таблица17
ہ
Перечень
ہ
критериев оценки
ہ
результативности
ہ
труда
ہ
должностных
ہ
лиц
ہ
и
ہ
специалистов
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
69
Должности
Перечень показателей
ہ
–
ہ
критериев оценки
результативности
ہ
труда.
Генеральный
ہ
директор
Социально-экономические условия
ہ
труда.
Расширение сферы
ہ
деятельности.
Мотивированность
ہ
персонала.
Исполнительный
директор
Величина
ہ
товарооборота.
Доходы.
Оборачиваемость
ہ
товарных запасов.
Рентабельность.
Текучесть кадров.
Мотивированность персонала.
Главный
ہ
бухгалтер
Прибыль.
Уровень
ہ
сверхнормативных запасов
ہ
оборотных
ہ
средств.
Снижение
ہ
дебиторской
ہ
и кредиторской
ہ
задолженностей.
Администратор
Выполнение
ہ
плановых
ہ
заданий по
ہ
товарообороту.
Рост производительности
ہ
труда.
Количество нарушений
ہ
трудовой
ہ
дисциплины.
Текучесть
ہ
кадров.
Таблица18
Балльная
ہ
оценка
ہ
сложности трудовой
ہ
деятельности,
ہ
которая принята
ہ
в
ہ
АО «
ہ
СОГАЗ»
ہ
Степень
ہ
сложности
Оценка в
баллах
Выполненная работа
ہ
по
ہ
сложности:
ہ
Существенно
ہ
превышает
ہ
должностную инструкцию
5
Несколько превышает
ہ
должностную
ہ
инструкцию
4
Соответствует
ہ
должностной инструкции
3
Несколько ниже,
ہ
чем
ہ
требуется по
ہ
должностной
ہ
инструкции
2
Существенно
ہ
ниже, чем
ہ
требуется
ہ
в должностной
ہ
инструкции
1
Процедура
ہ
оценки
ہ
эффективности трудовой
ہ
деятельности
ہ
может
быть
ہ
результативной
ہ
в случае
ہ
соблюдения
ہ
таких обязательных
ہ
условий:
ہ
установление
ہ
четких
ہ
«стандартов
ہ
ہ
эффективности трудовой
ہ
деятельности
ہ
для каждой
ہ
должности
ہ
(места
ہ
работы
ہ
, и
ہ
критериев
ہ
ее
ہ
оценки;
ہ
выработка процедуры
ہ
осуществления
ہ
оценки эффективности
ہ
трудовой
ہ
деятельности
ہ
когда,
ہ
кто и
ہ
как
ہ
часто проводит
ہ
оценку,
ہ
оценочные методы
ہ
;
ہ
70
предоставление полных
ہ
и
ہ
достоверных данных
ہ
оценщику
ہ
об
эффективности
ہ
трудовой
ہ
деятельности сотрудника;
ہ
обсуждение
ہ
итогов оценки
ہ
с
ہ
сотрудником;
ہ
принятие
ہ
решения
ہ
по итогам
ہ
оценки
ہ
и документирование
ہ
оценки.
Таблица19
Балльная
ہ
оценка
ہ
качества трудовой
ہ
деятельности
принятая
ہ
в
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
Степень
ہ
качества
Оценка
ہ
в
ہ
баллах
Работа
ہ
выполняется:
ہ
На высоком
ہ
уровне
5
На
ہ
хорошем
ہ
уровне
4
Удовлетворительно
3
Ниже
ہ
среднего
ہ
уровня
2
Неудовлетворительно
1
С
ہ
целью
ہ
исследования эффективности
ہ
системы
ہ
оценки персонала
ہ
было
ہ
проведено анкетирование
ہ
сотрудников
ہ
организации. В
ہ
анкетировании
ہ
приняло участие
ہ
25
ہ
человек. Образец
ہ
анкеты
ہ
представлен
в
ہ
Приложении
ہ
8.
Оценки,
ہ
полученные
ہ
сотрудниками в
ہ
результате
ہ
аттестации
ہ
отражена
ہ
на рисунке
ہ
2.
Рисунок 4.
ہ
Оценки, полученные
ہ
сотрудниками
ہ
в результате
ہ
59%
25%
8%
8%
Отлично
Хорошо
Посредственно
Удовлетворительно
71
аттестации
Как показывают
ہ
данные
ہ
рисунка 2,
ہ
большая
ہ
часть сотрудников
ہ
получили
ہ
отличные оценки
ہ
в
ہ
ходе аттестации
ہ
–15 человек,
ہ
что
ہ
говорит
об
ہ
их
ہ
высоком профессиональном
ہ
уровне.
ہ
2 сотрудник
ہ
получил
ہ
оценку
ہ
ہ
посредственно
ہ
,
ہ
6
ہ
сотрудников получили
ہ
оценку
ہ
«хорошо
ہ
ہ
и
ہ
2
ہ
сотрудник
ہ
удовлетворительно
ہ
, что
ہ
говорит
ہ
о необходимости
ہ
разработки
ہ
программы повышения
ہ
квалификации.
ہ
На следующем
ہ
этапе
ہ
анкетирования
сотрудники
ہ
оценивали
ہ
справедливость выставленной
ہ
им
ہ
в ходе
ہ
аттестации
ہ
оценки.
Рисунок
ہ
5.
ہ
Анализ
ہ
справедливости
ہ
оценок, полученных
ہ
работниками
ہ
в ходе
ہ
аттестации
67% сотрудников
ہ
посчитали
ہ
выставленную оценку
ہ
справедливой,
ہ
в
то
ہ
время
ہ
как 33
ہ
%
ہ
работников посчитали,
ہ
что
ہ
их оценили
ہ
необъективно.
ہ
Характерно, что
ہ
в
ہ
эту группу
ہ
вошли
ہ
лишь те
ہ
работники,
ہ
которые
получили
ہ
удовлетворительную
ہ
и посредственную
ہ
оценку.
Рисунок
ہ
6.
ہ
Степень прозрачности
ہ
и
ہ
ясности применяемой
ہ
67%
33%
оценка
справедлива
оценка
несправедлив
а
90%
5%
5%
процедура
аттестации проста и
понятна
процедура сложная
и непонятная
процедура в
основном понятна,
но некоторые
моменты я не понял
72
процедуры
ہ
аттестации персонала
Оценивая
ہ
степень прозрачности
ہ
процедуры
ہ
аттестации работники
ہ
отметили,
ہ
что в
ہ
основном
ہ
она была
ہ
простой
ہ
и понятной.
Лишь 5
ہ
%
ہ
сотрудников указали,
ہ
что
ہ
процедура аттестации
ہ
была
ہ
для
них
ہ
совершенно
ہ
не понятной.
Рисунок 7.
ہ
Выводы работников
ہ
о
ہ
прошедшей аттестации
Оценивая
ہ
итоги прошедшей
ہ
аттестации,
ہ
работники высказывали
ہ
достаточно
ہ
разнообразные суждения.
ہ
В
ہ
частности, 27
ہ
%
ہ
работников
отметили,
ہ
что
ہ
не видят
ہ
возможности
ہ
для карьерного
ہ
роста
ہ
в данной
ہ
организации.
ہ
25 %
ہ
анкетируемых
ہ
указали, что
ہ
теперь
ہ
им стали
ہ
более
ہ
понятны ожидания
ہ
непосредственного
ہ
руководителя. 33
ہ
%
ہ
опрошенных
отметили,
ہ
что
ہ
результаты аттестации
ہ
помогли
ہ
им понять,
ہ
какие
ہ
навыки
необходимо
ہ
улучшить.
Таким образом,
ہ
можно
ہ
сделать следующие
ہ
выводы.
Анализ организации
ہ
оценочного
ہ
процесса в
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ
ہ
ہ
свидетельствует,
ہ
ہ
что
ہ
работники
ہ
организации
ہ
проходят
ہ
процедуры
ہ
оценки на
ہ
различных
ہ
стадиях работы
ہ
на
ہ
предприятии:
ہ
в
ہ
случае
поступления
ہ
на
ہ
работу, в
ہ
процессе
ہ
отбора кандидатов
ہ
на
ہ
имеющуюся
25%
33%
5%
10%
27%
я понял, чего ждет от
меня руководство
я понял, какие навыки
я могу улучшить
я понял, что эта работа
мне не подходит
я понял, что вырос из
занимаемой
должности
я понял, что
карьерного роста в
данной организации
не будет
73
должность,
ہ
после
ہ
прекращения испытательного
ہ
срока,
ہ
при ротации,
ہ
повышении
ہ
в должности
ہ
либо
ہ
включении в
ہ
резерв
ہ
кадров, в
ہ
случае
ہ
принятия решения
ہ
о
ہ
направлении работника
ہ
на
ہ
обучение, в
ہ
случае
ہ
принятия решения
ہ
обувольнении работника.
При
ہ
оценке работников
ہ
используются
ہ
такие методы,
ہ
как:
ہ
ہ
методы
ہ
оценочного
ہ
интервью,
ہ
личностные
ہ
и
ہ
профессиональные тесты,
ہ
структурированное
ہ
интервью,
ہ
анализ
ہ
рекомендаций,
ہ
биографическое
интервью.
Исследование показывает,
ہ
что
ہ
в ходе
ہ
аттестации
ہ
и оценки
ہ
работников
ہ
в
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ
ہ
ہ
случаются ошибки,
ہ
отражающиеся
ہ
на итогах
ہ
аттестации
ہ
и формирующие
ہ
негативное
ہ
отношение к
ہ
этой
ہ
процедуре у
ہ
работников.
Основная проблема
ہ
организации
ہ
заключается в
ہ
нерегулярном
ہ
осуществления оценки
ہ
деятельности
ہ
работников. Если
ہ
у
ہ
аттестации
существует
ہ
официальный
ہ
статус,
ہ
ее
ہ
периодичность определяется
ہ
законом,
ہ
то периодическая
ہ
оценка
ہ
работников,
ہ
ее
ہ
процедура урегулирована
ہ
внутренними
ہ
документами организации.
ہ
От
ہ
периодической оценки
ہ
требуется
ہ
направление людей
ہ
на
ہ
достижение целей,
ہ
являющихся
ہ
актуальными и
ہ
развитие
ہ
компетенций, которые
ہ
являются
ہ
ключевыми
для
ہ
организации.
ہ
ہ
Невзирая
ہ
на
ہ
то, что
ہ
аттестация
ہ
уже превратилась
ہ
в
ہ
привычное
явление,
ہ
в
ہ
организации
ہ
АО
ہ
«
ہ
СОГАЗ»
ہ
ہ
сроки обязательной
ہ
аттестации
ہ
для каждой
ہ
должности
ہ
еще
ہ
не
ہ
введены. Сейчас
ہ
представление
ہ
на
аттестацию
ہ
подают
ہ
лишь с
ہ
согласия
ہ
работника. Если
ہ
же
ہ
работник
проходить
ہ
ее не
ہ
желает,
ہ
то он
ہ
способен
ہ
сколь угодно
ہ
долго
ہ
работать по
ہ
собственному
ہ
разряду и
ہ
не
ہ
повышать его.
Проведенный анализ
ہ
методов
ہ
оценки персонала
ہ
показал,
ہ
что в
ہ
организации
ہ
ہ
–
ہ
не
ہ
используются прогрессивные
ہ
методы
ہ
оценки персонала;
ہ
–
ہ
существующая система
ہ
оценки
ہ
персонала не
ہ
соответствует
ہ
целям
предприятия.