4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления
персоналом организации ..................................................................................... 9
1.1. Сущность и роль стратегического управления персоналом современной
организации ............................................................................................................. 9
1.2. Кадровые стратегии: сущность, виды, факторы ....................................... 14
1.3. Кадровая политика: понятие, виды, направления ...................................... 22
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 37
Глава 2. Анализ методов стратегического управления персоналом АО
«Авиакомпания SCAT» ...................................................................................... 39
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Авиакомпания SCAT» .......... 39
2.2. Оценка функций управления персоналом организации ............................ 45
2.3. Анализ кадровой политики организации ..................................................... 54
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 62
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы стратегического
управления персоналом АО «Авиакомпания SCAT» .................................. 64
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
организации ........................................................................................................... 64
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 86
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 96
Заключение ........................................................................................................... 98
Список использованных источников ........................................................... 102
Приложения ........................................................................................................ 107
5
Введение
В современных условиях развития общества произошла переоценка
значения человеческих ресурсов для предприятий.
Трудовые ресурсы признаны основополагающим фактором
обеспечения конкурентоспособности компании в экономическом,
социальном и культурном развитии. Динамично изменяющиеся факторы
внешней среды и сложная международная обстановка, привели к
возрастанию значимости навыков и умения персонала компании оперативно
реагировать на эти вызовы и обеспечивать конкурентоспособность
предприятия, эффективность его стратегического развития.
С другой стороны, в условиях динамичного развития рынка и
деятельности компании в условиях неопределенности, необходимо
постоянное и эффективное совершенствование элементов внутренней среды.
Деятельность персонала должна быть направлена на оптимизацию и развитие
внутренней среды компании с целью обеспечения конкурентоспособности в
условиях изменчивости важнейших факторов внешней среды. В условиях
жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к
рыночным условиям.
Рынок не стоит на месте - он постоянно изменяется, предъявляя новые
требования к работе предприятия, к его бизнес-процессам. Поэтому всё
большую актуальность приобретает исследование факторов, влияющих на
развитие и управление персоналом, который должен постоянно развиваться с
целью овладения современными бизнес-процессами. Динамичные изменения
в деятельности компаний обуславливают важность развития системы
управления трудовым потенциалом, придания ей новых качественных
характеристик и свойств.
Степень научной разработанности. В современной экономической
теории и практике, изучение управления трудовым потенциалом
исследовались достаточно широко. Методы и инструменты оценки
эффективности трудового потенциала изучали в своих работах Т.В. Зайцева,
6
А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин и др. Большой вклад в изучение вопросов
управления персоналом внес известный российский социолог В.И. Герчиков,
который выделял мотивационные факторы.
Выбор наиболее эффективной конкурентной стратегии является
достаточно сложной задачей, которая требуют учета многих факторов.
Исследование конкуренции в прикладных целях стратегического менеджера
представлены в работах М. Портера.
Актуальность темы заключается в том, что в современных реалиях
точное определение факторов окружения компании, влияющих на качество
трудового потенциала, позволит более грамотно разрабатывать стратегию
управления персоналом и кадровую политику, с применением
инновационной составляющей, повысит результативность деятельности
компании, ее конкурентоспособность, удовлетворенность персонала.
Объектом исследования является АО «Авиакомпания SCAT» .
Предметом исследования является кадровый менеджмент
организации.
Целью работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию стратегии управления персоналом организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть сущность и роль стратегического управления
персоналом современной организации;
- изучить сущность, виды и факторы кадровые стратегии;
- рассмотреть кадровую политику организации, ее понятие, виды и
направления;
- провести оценку функций управления персоналом АО
«Авиакомпания SCAT»;
- проанализировать кадровую политику АО «Авиакомпания
SCAT»;
- разработать рекомендации по совершенствованию стратегии
7
управления персоналом организации;
- оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Методологическая основа исследования представлена следующими
группами применяемых методов. Анализ и синтез, абстрагирование
применяется в процессе рассмотрения вопроса о понятии трудового
потенциала компании путем выявления сущности данного понятия и
выявления классификационных критериев. Также были применены методы
экономического анализа, сравнения, обобщения, экономико - статистических
группировок. Концептуальные положения подтверждаются расчетами с
применением прикладного экономического, причинно - следственного,
статистического, анализа.
Теоретической основой исследования явились научные труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента,
стратегического менеджмента, а также кадровой стратегии и политики, таких
как Кибанов А.Я., Беляцкий Н. П., Зайцев Г.Г. и другие.
Теоретическая значимость работы предполагает целесообразность и
эффективность использования результатов данного исследования для
дальнейших научных теоретических и прикладных разработок в области
стратегического управления персоналом компании.
Информационной базой работы послужили материалы АО
«Авиакомпания SCAT», такие как устав, отчетная документация,
статистические сведения, организационная структура и другая документация.
А также диссертации, монографии и материалы периодических изданий.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
стратегии совершенствования трудового потенциала, которые могут быть
применены на практике с целью повышения эффективности деятельности и
развития организации.
Структура работы обусловлена целью, задачами и логикой
исследования. Структура выпускной квалификационной работы состоит из
8
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
Первая глава включает описание теоретических основ исследования
факторов, влияющих на уровень трудового потенциала предприятия.
Раскрываются понятие и сущность трудового потенциала, представлены
факторы, влияющие на его развитие, представлены методы управления.
Во второй главе проводится анализ деятельности АО «Авиакомпания
SCAT» с раскрытием оценки конкурентоспособности, анализа рынка,
конкурентов и потребителей продукции. Проводится комплексный анализ
трудовых ресурсов компании и рассчитываются основные показатели
эффективности деятельности авиакомпании.
Третья глава включает разработку стратегии развития трудового
потенциала авиакомпании АО «Авиакомпания SCAT».
9
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления
персоналом организации
1.1. Сущность и роль стратегического управления персоналом
современной организации
Разработка и совершенствование стратегии управления персоналом
неразрывно связана с разработкой и реализацией стратегического управления
в организации в целом и направлено на достижение конкурентных
преимуществ в долгосрочной перспективе
1
.
Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как
основу организации, позволяющую достигать поставленных целей используя
различные технологии и методы работы с персоналом.
Поскольку стержнем стратегического управления является система
стратегий организации, в число которых входит производственная стратегия,
маркетинговая стратегия, финансовая стратегия, инвестиционная стратегия,
инновационная стратегия, стратегия управления персоналом и другие, то
образуется последовательная и параллельная их взаимосвязь,
обеспечивающая эффективное функционирование организации. Недостатки в
реализации той ли ионной стратегии может оказать влияние на реализацию
других функциональных стратегий и существенным образом изменить
эффективность деятельности компании
2
.
Процесс разработки и реализации стратегии управления персоналом
может осложниться нехваткой материальных, финансовых,
интеллектуальных и других ресурсов, обеспечивающих реализую
функциональных стратегий. Однако глубокий систематический анализ
внешней и внутренней среды предприятия позволит выявить не только
негативные тенденции, но и сильные стороны и возможности, позволяющие
1
Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической
ситуации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235
2
Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко
// ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. — №7. – С. 87-90
10
формулировать целевые ориентиры и разрабатывать стратегии
1
.
На рисунке 1 представлено место стратегии управления персоналом в
системе стратегического управления организации и взаимосвязь результатов
их взаимодействия.
Процесс анализа реализации стратегии управления персоналом в общей
бизнес-стратегии организации включает изучение их взаимосвязи.
Необходимо определить каким образом обеспечивается качество и
количество персонала в соответствии с требованиями реализации бизнес-
стратегии предприятия, а также, каковы стратегические аспекты реализации
кадровой политики предприятия, влияющие на реализацию бизнес-стратегии
предприятия.
Ключевые стратегические аспекты кадровой политики предприятия
включают планирование персонала, адаптацию, обучение и развитие
персонала.
Для анализа взаимосвязи стратегии управления персоналом и
стратегического управления организацией в целом, используются различные
методы, к ним можно отнести анализ системы документов предприятия,
1
Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и
методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд.
Университет управления.- Москва: 2018. С.39
(обеспечение организации квалифицированными, мотивированными и лояльными
работниками)
Рисунок 1. Место стратегии управления персоналом в системе
стратегического управлении
11
преимущественно стратегических планов и отчетов о результатах их
выполнения. В стратегических планах выделяются аспекты работы с
персоналом предприятия в долгосрочной перспективе и взаимосвязь данных
видов работ с реализацией общей стратегии предприятия. Также необходимо
отследить выполнение планов с обязательной оценкой их эффективности и
результативности, поскольку именно данный аспект дает возможность
оценить качество реализации стратегии управления персоналом и общей
стратегии деятельности предприятия.
Помимо планов и отчетности деятельности предприятия необходимо
анализировать показатели деятельности предприятия (производительность
труда, уровень рентабельности, конкурентоспособности и прочие) и их
динамику
1
.
Еще одним методом анализа взаимосвязи стратегии управления
персоналом и стратегического управления организацией является
непосредственная работа с персоналом в виде бесед, анкетирования,
тестирования и др. эти данные позволять определить достоверность
представленной в планах и отчетности информации и выявить актуальные
проблемы реализации стратегии управления персоналом предприятия.
С целью изучения взаимосвязи стратегии управления персоналом
организации и общей стратегии предприятия, предлагается в основу
анкетирования сотрудников положить следующие аспекты системы
управления персоналом и стратегического управления организации в целом:
Анкетирование руководителей структурных подразделений:
1. Существует ли в вашей организации общая стратегия и какова ее
суть?
2. Каково Ваше видение приоритетов рыночной стратегии в бизнесе?
3. Кто несет ответственность за реализацию общая стратегия и ее
элементов, касающихся управления персоналом?
1
Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина //
Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395
12
4. Какая стратегия управления персоналом существует на
предприятии?
5. Есть ли у Вас формализованная система оценки персонала?
6. Какая доля рабочей силы в настоящее время оценивается по
регулярным формализованным системам оценки?
7. Проводите ли Вы систематическую оценку эффективности
обучения?
8. Каковы наиболее важные направления повышения квалификации для
Вашей организации в ближайшие три года?
9. Какие формы поощрения предоставляются сотрудникам?
10. Каким образом осуществляются коммуникации работников с
руководством компании?
1
Анкетирование работников кадровой службы:
1. На каком этапе руководитель кадровой службы включается в
разработку общей стратегии организации?
2. Какая стратегия управления персоналом существует на
предприятии?
3. Кто несет ответственность за реализацию общая стратегия и ее
элементов, касающихся управления персоналом?
4. Есть ли у Вас формализованная система оценки персонала?
5. Какая доля рабочей силы в настоящее время оценивается по
регулярным формализованным системам оценки?
6. Проводите ли Вы систематическую оценку эффективности
обучения?
7. Каковы наиболее важные направления повышения квалификации для
Вашей организации в ближайшие три года?
8. Какие формы поощрения предоставляются сотрудникам?
9. Каким образом осуществляются коммуникации работников с
1
Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им.
М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.
13
руководством компании?
1
Актирования персонала (специалистов, служащих, рабочих):
1. Знаете ли Вы о существовании общей стратегии организации, ее
содержания и сроках?
2. Есть ли у Вас формализованная система оценки персонала?
3. Проводится ли оценка эффективности обучения?
4. Каковы наиболее важные направления повышения квалификации
для Вашей организации в ближайшие три года?
5. Какие формы поощрения предоставляются сотрудникам?
6. Каким образом осуществляются коммуникации работников с
руководством компании?
Представленный перечень вопросов должен быть конкретизирован, в
зависимости от того, какие аспекты кадровой политики лежат в основе
стратегического управления персоналом организации. Если это
преимущественно планирование персонала, то необходимо подробно изучить
работу кадровой службы по обеспечения предприятия кадровыми ресурсами
с необходимым потенциалом
2
. Если деятельность предприятия имеет в
основе инновационный вектор, то стратегия управления персоналом
преимущественно будет направлена на повышение качества персонала, его
знаний и опыта, обеспечения соответствующего обучения и развития для
формирования необходимых компетенций персонала с использованием
внешних (привлеченных) и ориентированных на внутренние (собственные)
ресурсы
3
.
Таким образом, стратегия управления персоналом организации
неразрывно связана, как другими функциональными стратегиями, так и
обеспечивает реализацию общей стратегии организации в целом.
1
Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина //
Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395
2
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных
структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126
3
Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им.
М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.