14
1.2. Кадровые стратегии: сущность, виды, факторы
В современной компании эффективное управление персоналом
основывается на осознанной кадровой политике и продуманной кадровой
стратегии . В литературе по управлению человеческими ресурсами можно
встретить различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая
стратегия». Приведем некоторые из них — таблица 1.
Источник
Определение
Институт проблем
предпринимательств
а
система методов и средств управления персоналом,
применяемая в течение определенного времени с целью
реализации кадровой политики
Электронный
журнал «Стратегия и
Управление. ru»
долгосрочный документ, рассчитанный как минимум на
пятилетний период, представляет собой совокупность
основных подходов компании к разработке системы
воздействий на персонал для реализации выработанной
стратегии развития компании. Кадровая стратегия является
составной частью общей стратегии компании и служит одним
из инструментов реализации ее миссии и декларируемых
целей
Журнал «Маркетинг
и менеджмент»
общая концепция того, как достигаются главные цели
организации, решаются стоящие перед ней проблемы и
распределяются необходимые для этого ресурсы
Энциклопедия
производственного
менеджера
это определенное руководством компании приоритетное
направление действий, учитывающее ее стратегические
задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для
достижения долгосрочных целей по формированию
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного
коллектива.
Журнал
«Управление
персоналом»
это составная часть общей стратегии, позволяющая
определить ориентиры работы с основным корпоративным
ресурсом – персоналом
Анохина Ю.,
вицепрезидент по
управлению
персоналом ИГ
«Сумма Капитал»
главной целью кадровой стратегии является обеспечение
компании качественным персоналом. Данная стратегия
позволяет реализовать глобальные задачи, стоящие перед
организацией на каждом этапе ее деятельности, наиболее
эффективным способом
Портал «О
персонале»
является определенным руководством компании,
приоритетным направлением действий, необходимых для
решения долгосрочной задачи по созданию
высокопрофессионального, ответственного и сплоченного
коллектива
1
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных
структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126
Таблица 1
Определения кадровой стратегии компании
1
15
Как видно из представленных в таблице 1 определений, нет единого
подхода к тому — что же, все-таки считается кадровой стратегией.
Любая компания, которая ориентирована на успешное существование
и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период
времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет выбранная
кадровая стратегия
1
.
При взаимодействии персонала и компании варианты кадровой
стратегии могут разниться. При этом отношение персонала к компании
проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая
активность и особенности организационного поведения, а отношение к
персоналу руководителей всех уровней управления компанией находит свое
отражение в принципах кадровой политики.
С учетом сказанного, можно выделить следующие типы кадровых
стратегий - рисунок 1.
При потребительской стратегии у компании и персонала отсутствуют
общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит
эксплуатация компанией трудового потенциала персонала, а персонал
используют возможности организации для удовлетворения своих
потребностей, при этом совместного развития не происходит
2
.
При партнерской стратегии у компании и персонала имеются
1
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных
структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126
2
Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы //
Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013
Рисунок 1 — Типы кадровых стратегий
16
взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит
согласование целей и ценностей; развитие персонала обеспечивается
компанией, и в свою очередь персонал увеличивает свой вклад в развитие
своей компании;
При идентификационной стратегии отношения строятся на основе
совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала
персонала является развитие компании, и наоборот — компания развивается,
если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.
Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда персонал
и компания не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют
ситуативные интересы; развитие компании и персонала происходит
независимо.
Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим
индикаторам — рисунок 2.
Рассмотрим подробней каждый из перечисленных выше вариантов
кадровой стратегии. Основные характеристики персонала при каждом из
видов стратегии представлены в таблице 2.
При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется
кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за
неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны,
1
Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы //
Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013
Рисунок 2 — Индикаторы кадровой стратегии компании
1
17
сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и
предпенсионного возраста.
Таблица 2
Характеристика персонала при различных вариантах кадровой
Потребительская
стратегия
Партнерская
стратегия
Идентификационная стратегия
- исполнительность;
- активное участие в
- активная жизненная позиция;
- минимальная
профессиональной
- креативность;
инициативность в
деятельности,
реализации
- максимальная инициативность в
реализации новых
новых услуг и
технологий;
создании и реализации новых
процессов и
- нормативная и
процессов и технологий;
технологий;
мотивированная
- лояльность на уровне
убеждений,
- имитация
лояльность;
проявляющаяся в
лояльности;
- ответственность и
самоидентификации с
- предприимчивость
и
организованность;
организацией;
активность,
- направленность
деловой
- направленность деловой
направленные на
активности на
достижение
активности на достижение целей
достижение
собственных целей
целей саморазвития
компании;
развитое чувство долга, высокая
самооценка;
эффективный самоконтроль в
профессиональной деятельности
Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет
место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и
в низких результатах труда.
Основными характеристиками персонала при данном типе кадровой
стратегии компании являются: исполнительность; минимальная
инициативность в реализации новых процессов и технологий; имитация
лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение
собственных целей.
В свою очередь, руководство компании придерживается принципа
«люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал персонала,
компания стремится максимально использовать их на тех видах работ,
которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации
трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление
1
Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы //
Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013
стратегии
1
18
льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими
формальными критериями.
Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми
финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными
на поддержание жизнедеятельности компании.
Основной функцией кадровой службы является учет кадров и
контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала
носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным
критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не
готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны
1
.
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является
отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация
приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное
формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате
компанией конкурентных преимуществ
2
.
При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется
относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими
изменениями в стратегии развития компании и кадровой политике: с одной
стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с
другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность
и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит
стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав
несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).
Основными характеристиками персонала являются: активное участие
в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;
нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и
1
Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы //
Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013
2
Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия /
Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4
19
организованность; направленность деловой активности на достижение целей
саморазвития.
Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный
подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и
творческих сотрудников; развитие потенциала персонала, обеспечивающих
реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение
целей деятельности компании
1
.
Мотивация направлена на содержательные аспекты
профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции
осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных
сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые
программы (мотивационные, социальные и др.).
Основной функцией кадровой службы является мониторинг
персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе;
адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала
производится на основе уровня компетентности и стремления к
саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных
критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно — по
отношению к отдельным должностям и сотрудникам.
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является
персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение
сотрудника — достижение компании), необходима направленность на
внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой
делового взаимодействия.
Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости,
появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением
численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем,
освоением передовых услуг и технологий.
1
Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия /
Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4
20
При идентификационной стратегии кадровая ситуация
характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана
с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток
квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство
кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.
Основными характеристиками персонала являются: активная
жизненная позиция; креативность; максимальная инициативность в создании
и реализации новых процессов и технологий; лояльность на уровне
убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с компанией;
направленность деловой активности на достижение целей компании;
развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в
профессиональной деятельности.
Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации
ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких
результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно
сверхнормативной активности сотрудников
1
.
Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень
приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального
потенциала персонала становятся приоритетным направлением кадрового
менеджмента.
Основной функцией кадровой службы является делегирование
полномочий и ответственности, осуществляется долговременное
планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их
ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка
персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и
на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и
осуществления индивидуальных планов профессионального развития и
должностного продвижения, результатом которой является практика
1
Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия /
Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4
21
замещения должностей из состава кадрового резерва.
При этой стратегии особенность корпоративной культуры —
ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг,
среды). Выражена взаимная социальная ответственность,
клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней
средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты
являются ценностью во взаимоотношениях.
Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость
реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и
опережение потребительских запросов; рост привлекательности компании за
счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности;
стабильность настоящего развития и гарантия будущего
1
.
В целом, при выборе того, или иного варианта кадровой стратегии все
направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. При этом
идентификационная стратегия может обеспечить любой компании «прорыв»
в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.
Таким образом, кадровая стратегия призвана способствовать
следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного
противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового
потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем
позитивного изменения условий использования и динамичного развития
персонала, а также формирование ответственного, компетентного и
высококвалифицированного коллектива работников; выявление и
использование возможностей персонала к творческому самовыражению и
развитию, способствующему достижению целей как компании, так и целей
персонала.
1
Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия /
Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4
22
1.3. Кадровая политика: понятие, виды, направления
На сегодняшний день в тех предприятиях, которые используют
передовой взгляд на кадровую политику, работники являются самым ценным
ресурсом на предприятии, а одной из наиважнейших целей считается работа
над развитием потенциала, что ведет к непрерывному повышению
эффективности функционирования предприятия. Значительная часть
инвестиций и в целом корпоративная стратегия направлена на развитие
персонала предприятия, это - один из приоритетных факторов конкурентного
преимущества
1
.
Именно кадровая политика, построенная на четких принципах и
философии, внедренной руководством в работу персонала предприятия,
считается одной из главнейших составляющих стратегии предприятия.
Стратегия в целом и выстраивает приоритеты управления людьми на
предприятии
2
.
Нужно отметить, чтобы достичь поставленной цели в кадровой
политике, следует разработать конкретные стратегии: подбор кадров, прием
на работу, работа с персоналом, адекватное мотивирование персонала.
На данный момент определение «кадровая политика» не имеет четкого
определения. Можно сказать, что оно связано с:
- управлением трудом;
- управлением ресурсами труда;
- управлением кадрами;
- общим управлением всем персоналом предприятия;
- работой с кадрами, связанной с трудовой деятельностью каждого
сотрудника;
- управлением поведением сотрудника на всех этапах процесса
1
Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова //
«Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4.
2
Абчук В.А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. А.
Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018 .С. 21
23
производства
1
.
В научной литературе есть много определений «кадровой политики». В
целом кадровая политика объединяет такие элементы кадровой работы как, к
примеру, способы, общие положения, формы и те рычаги предприятия,
которыми реализуются направленные на стабилизацию и непрерывное
развитие задач и целей всего кадрового потенциала конкретного
предприятия
2
.
И в целом кадровая политика определяется, как сумма всех стратегий,
которые заключают в себе все формы работы с кадрами, а также проекты,
планы и установки, по которым используется рабочая сила
3
.
Обычно, давая определение или пытаясь раскрыть содержание каких-
либо понятий акцент на самых важных, с точки зрения авторов, аспектах,
целей, видов проявлений и т.п.
Под кадровой политикой понимается управление частью населения,
объединенных в категорию, на которую направленно запланированное
воздействие; цели и принципы, определяющие направленность работы с
персоналом
4
.
Кадровая политика считается ядром системы управления персоналом,
потому что посредством кадровой политики реализуются цели и задачи
управления персоналом всего предприятия. Кадровую политику формирует
руководство предприятия, а реализует кадровая служба
5
.
Широта охвата понятия «кадровая политика» относится к конкретной
территории или компании и содержит комплекс мероприятий для наиболее
продуктивной реализации имеющихся рабочих сил. В свою очередь понятие
1
Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А.
Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – С.
60-63.
2
Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им.
М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.
3
Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина //
Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395
4
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных
структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126
5
Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко
// ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. — №7. – С. 87-90