24
«кадровая политика» считается частью такого объемного понятия как
«экономика труда». В свою очередь понятие «кадровая политика» включает в
себя множество различных понятий, относящихся к конкретной специфике
предприятия или фирмы, и направлено на цели, поставленные данным
предприятием.
Кадровая политика предприятия является генеральным направлением
работы с персоналом, которое отражает принципы, методы, правила и нормы
работы с персоналом.
Цель кадровой политики: обеспечить оптимальный баланс между
процессами по обновлению состава, сохранением общего числа работников и
качественного состава персонала с учетом потребностей предприятия,
требований действующего законодательства и состояния рынка труда
1
.
Вне зависимости от четкости обозначения и представления в
документе, кадровая политика есть на каждом предприятии.
На формирование и развитие кадровой политики оказывают влияние
внешние и внутренние факторы.
Внешними факторами являются неизменные под влиянием
организации как субъекта управления обстоятельства, но которые
учитываются в ходе определения потребности в трудовых ресурсах
2
.
К ним можно отнести :
- характеристики рынка труда (демографические факторы,
образовательная политика, взаимодействие с профсоюзами);
- экономическое развитие;
- научный и технический прогрессы;
- государственная политика, в частности, законодательства,
связанные с трудом, охраной труда, социальных гарантий.
Внутренними факторами являются факторы, на которые оказывает
1
Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В.
Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-
№ 2.-С.8.
2
Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия /
Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4
25
воздействие само предприятие, как субъект управления.
К ним можно отнести
1
:
- цели предприятия, на основании которых формируют кадровую
политику;
- управленческий стиль предприятия;
- финансы предприятия;
- кадровые ресурсы предприятия;
- стиль руководства.
В структуре политики кадров заключены два главных аспекта:
функциональный аспект и организационный аспект.
Элементами функционального аспекта в структуре кадровой политики
являются
2
:
1) определение стратегии кадров предприятия;
2) планирование потребности предприятия в кадрах, с учетом
существующего кадрового состава;
3) привлечение, отбор и оценка кадров;
4) повышение квалификации сотрудников;
5) организация деятельности труда;
6) разработка и внедрение политики расчета заработной платы и
социальных пакетов для персонала.
Организационным аспектом кадровой политики охватывается весь
состав работников, все структуры и подразделения, которые несут
ответственность за кадровую работу на предприятии.
Элементы структуры кадровой политики
3
:
1.Определение стратегии кадров предприятия.
Каждым предприятием осуществляется выбор кадровой политики,
1
Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В.
Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-
№ 2.-С.8.
2
Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15
3
Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15
26
которая бы отвечала определенным целям и задачам, необходимым для
развития всего предприятия. Данный выбор заключается в поиске средств, с
помощью которых можно решить поставленные цели и задачи. Тогда
считается, что поиск стратегии кадров состоит из определения направления
движений системы управления персоналом.
Анализ внутренней политики предприятия обязательно должен
включать в себя поиск и анализ всех кадровых аспектов работы предприятия
(производственный, организационный, финансовый). Должен быть проведен
анализ всех факторов движения персонала, начиная с найма, далее обучение
и продвижение, заканчивая оценкой результатов трудовой
деятельности и мотивацией.
Реализация целей политики кадров включает определенные кадровые
стратегии, например, формирование состава кадров предприятия, поддержка
работоспособности сотрудников, оптимизация кадрового потенциала и
другое.
Успех реализации идеи организации зависит от того, насколько
правильно и эффективно была проведена политика управления персоналом
предприятия, главный элемент такой политики заключается в адекватном и
обоснованном подборе персонала.
Существующие разновидности кадровой политики различаются
взглядами на внешнюю среду, когда формируется состав кадров
предприятия. На предприятиях с открытой кадровой политикой любой
работник может быстро подняться по карьерной лестнице. На предприятиях,
где преобладает закрытая кадровая политика, на руководящую должность
может быть назначен сотрудник, имеющий большой стаж работы. В случае,
когда на предприятии установлена закрытая кадровая политика, стиль
руководства тоже может быть закрытый. В таком случае, на предприятие не
привлекаются новые сотрудники, а переобучают уже имеющийся персонал.
Положительные мотиваторы, учитываются и опосредованные
(косвенные), должны компенсировать негативные условия труда. Такими
27
мотиваторами может выступать и стиль управления, основанный на том,
чтобы максимально использовать имеющийся опыт каждого сотрудника.
2. Планирование потребности предприятия в кадрах, с учетом
существующего кадрового состава.
При планировании кадрового состава обязательно должна учитываться
степень удовлетворенности каждого сотрудника своим статусом на
предприятии. Когда определяется место и условия работы для каждого
сотрудника, учитываются многие факторы, например, психическая и
физическая выносливость работника
1
.
3. Привлечение, отбор и оценка кадров.
Ключевым этапом при обеспечении успешной работы предприятия
является подбор персонала. Главная задача менеджера по подбору персонала
- максимально оптимизировать процесс отбора сотрудников. Эффективность
работы менеджера по кадрам заключается в правильно подобранном
персонале
2
.
На данный момент наиболее используемыми методиками при отборе
персонала являются методики на основе конкурса. Прием на работу основан
на конкурентной борьбе между кандидатами на вакантное место на
предприятии. Оценка кандидатов проводится по анкетам, резюме, различным
тестам, результатам собеседований.
Основные проблемы кадрового менеджмента
3
:
1. расхождение в принципах отбора персонала, между декларированными
и теми, что существуют;
2. отсутствие опыта и профессионализма у сотрудников, которые
занимаются подбором кадров;
3. местничество и протекционизм;
1
Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15
2
Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. -
2016. -№1. -С. 389-392
3
Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия /
Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4
28
4. недооценка того, насколько важен кадровый состав для
функционирования всего предприятия.
На многих предприятиях возникают трудности с руководством,
которое не может адекватно делегировать полномочия по решению
конкретных кадровых задач. Это происходит вследствие низкого
профессионализма самого руководства. Также проблема развития
предприятия - неформальные отношения в коллективе и организационная
стагнация.
Чтобы решить данные проблемы, в первую очередь, нужно
оптимизировать подбор персонала и повышать уровень профессионализма
менеджеров кадровой службы предприятия.
4. Повышение квалификации сотрудников.
Повышение квалификации является процессом, организованным
предприятием, для того, чтобы поддержать и улучшить профессиональные
компетенции, знания, умения персонала, проводимым на рабочем месте,
созданный для того, чтобы достигать поставленных целей и задач.
Основными задачами повышения квалификации сотрудников
являются
1
:
- развитие кадрового потенциала предприятия;
- создание коллектива профессионалов, реализующих цели
предприятия.
Проблемные аспекты, связанные с повышением квалификации
персонала:
- текучесть кадров, как результат - затраты на повышение
квалификации сотрудников не окупаются;
- отсутствуют четкие программы по повышению квалификации,
как результат - отрыв персонала от производства, в связи с чем снижается
эффективность работы;
1
Савёлов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // «Научно-практический
журнал Аллея Науки». — 2018. — №6(22) . – С. 1-5
29
- нехватка денежных средств для повышения квалификации
персонала предприятия, отсутствие желания руководства тратиться на
внутриорганизационное повышение квалификации;
- отсутствует четкая организация повышения квалификации, не
позволяющее развитие кадрового потенциала предприятия;
- отсутствуют профессионалы на предприятиях, занимающихся
повышением квалификации кадров, как результат - невозможность
качественного внутриорганизационного повышения квалификации
1
.
Люди, занимающиеся обучением персонала, не всегда ознакомлены со
стратегией фирмы, что приводит к тому, что повышение квалификации
сотрудников предприятия не отвечает поставленным целям и задачам самого
предприятия.
Следствием развития персонала служит их способность выполнения
более сложных задач, что благотворно влияет на карьерный рост
сотрудника
2
.
Начало повышения квалификации должно быть положено с момента
поступления на работу на предприятии, последовательно изучая систему
организации работы данного предприятия. В систему повышения
квалификации включены такие виды, как:
- ориентирование (адаптирование) сотрудника;
- повышение квалификации в случае повышение в должности,
изменений объема выполняемой работы;
- повышение квалификации в случаях выявления недостаточно
качественного выполнения обязанностей сотрудников;
- повышение квалификации сотрудников, занимающих
руководящие должности для того, чтобы повысить компетенции в системе
управления сотрудниками подчиненных отделов;
1
Савёлов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // «Научно-практический
журнал Аллея Науки». — 2018. — №6(22) . – С. 1-5
2
Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. —
2015. — №18. — С. 286-289
30
- переобучение сотрудников в случаях изменений стратегий, цели,
задачи и технологий обслуживания предприятия
1
.
Методы по совершенствованию процесса повышения квалификации
персонала предприятия:
- в организациях России требуется внедрение системы повышения
квалификации, не требующей больших инвестиций;
- чтобы повысить эффективность работы всего предприятия
требуется разработка программ повышения квалификации персонала для
всех подразделений в отдельности;
- грамотно разработанную систему тренингов проводят в рабочее
время, но для того, чтобы во время отсутствия сотрудника не терялось
качественное обслуживание, следует найти заменяющего сотрудника на это
время;
- следствием того, что на предприятие будет внедрена система
повышения квалификации персонала, может послужить развитие кадрового
потенциала, увеличение конкурентоспособности на рынке;
- если на предприятии сотрудник отдела кадров обладает
достаточным количеством знаний для обучения персонала, то предприятию
не придется нанимать дополнительного специалиста, в противном случае,
предприятию придется прибегнуть к помощи фирмы, которая занимается
проведением повышения квалификации кадров;
- система повышения квалификации кадров должна быть
ориентирована на каждые уровни персонала, на все работающие на
предприятии отделы, что позволит добиться подробного изучения
работниками собственных обязанностей, а также деятельности других
функционирующих отделов;
- при выполнении заданий сотрудники могут следить за
деятельностью всего отдела, проводить анализ работы, повышать свою
1
Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085
31
компетенцию, что может помочь при дальнейшем развитии карьеры;
- в случае изменения условий внешней среды предприятия,
системой будет позволено оперативное реагирование, так как осуществление
повышения квалификации происходит беспрерывно;
- системой подразумевается, что повышение квалификации
происходит совместно для сотрудников на всех уровнях, что приводит
к формированию сплоченного коллектива.
Чтобы повысить эффективность системы повышения квалификации
кадров следует проводить ее следующими этапами
1
:
1) следует провести анализ схемы по повышению квалификации
сотрудников на предприятиях, являющимися конкурентами для данного
предприятия;
2) следует сформулировать краткосрочные и долгосрочные цели и
задачи, а также стратегию развития предприятия;
3) следует назначить сотрудника кадровой службы на должность,
который будет нести ответственность за проведение мероприятий по
повышению квалификации всех работников предприятия;
4) следует определить компетенции каждого работника, которые
подлежат развитию;
5) следует провести тщательную оценку кадрового потенциала
всего предприятия;
6) следует разработать задания, график консультаций с
руководителями, расписание занятий для того, чтобы работа отделов не
останавливалась во время отсутствия работников, которые проходят
обучение;
7) следует разработать методический материал для работников в
целях эффективного прохождения всего курса обучения;
8) следует выбрать и обустроить помещение для обучения;
1
Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085
32
9) следует приступить к проведению мероприятий по повышению
квалификации работников;
10) следует обеспечить эффективную обратную связь между теми,
кто проходит обучение и теми, кто проводит обучение, также с
руководящими сотрудниками для возможных корректировок поставленных
целей и задач системы повышения квалификации;
11) следует создать систему мотивирования работников для
привлечения их к успешному прохождению тренингов;
12) следует составить план затрат, необходимых для проведения
обучения персонала предприятия;
13) последним этапом служит оценка результатов проведенного
повышения квалификации, принятие решений об оптимизации программ
повышения квалификации персонала.
5.Организация деятельности труда.
Представление системы по организации трудовой деятельности
происходит в виде процессов, которые направлены на то, чтобы объединить,
согласовать, упорядочить деятельность всех работников предприятия.
6.Разработка и внедрение политики расчета заработной платы и
социальных пакетов для персонала.
В случае если предприятие не сможет нормально обеспечить оплату
труда, то и само предприятие не в состоянии будет работать. Заработная
плата является довольно сложным экономическим явлением, выполняющим
такие функции как воспроизводящую, стимулирующую, оптимизационную,
мотивационную, регулирующую, социальную, которое имеет влияние на все
слои населения.
Два направления видов кадровой политики сгруппированы исходя из
масштабов кадровых мероприятий и степени открытости.
Исходя из масштабов кадровых мероприятий и уровня влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии, выделяют
пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровые политики.
33
Пассивная кадровая политика существует на предприятиях, где
руководством не сформирована программа действий по отношению к
персоналу, работа кадровой службы состоит в основном из того, что
приходится ликвидировать негативные последствия
1
. В таком предприятии
отсутствует прогноз потребностей в кадрах, не существует диагностика
кадровой ситуации. Руководством не предпринимаются попытки выявить
причины и предотвратить последствия возникающих конфликтных ситуаций.
Руководством предприятия с наличием реактивной политики
осуществляются мероприятия по контролированию негативных симптомов в
ходе работ с персоналом, выявляются причины кризисных ситуации:
отсутствует квалифицированная рабочая сила, чтобы решать стоящие задачи,
отсутствует мотивация
2
.
Руководством предприятия предпринимаются меры по локализации
кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем. Для кадровых служб на таких
предприятиях созданы все условия для проведения диагностики
существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
На предприятиях, в которых существует превентивная кадровая
политика, у кадровой службы есть средства не только для диагностики
персонала, но и для составления прогнозов кадровой ситуации на
среднесрочный период. Программы по развитию предприятия содержат
краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах. Основной
проблемой таких предприятия является мероприятие по разработке целевых
кадровых программ.
Если руководством могут проводиться мероприятия, не только по
прогнозированию, если есть наличие средств влияния на ситуацию, а у
кадровой службы есть возможности для разработки антикризисных кадровых
1
Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085
2
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О.Л. Чуланова. — М. :
ИНФРА-М, — 2017.С.12