44
В структуре пассива баланса наблюдается увеличение раздела
Капиталы и резервы на 10,5% за счет увеличения объема уставного капитала.
Но в то же время очень острое внимание привлекают отрицательные
значения нераспределенной прибыли, и отрицательная тенденция (с -4
849 683 тыс. до -5 809 109 тыс.). Некоторые компании имеют отрицательную
нераспределенную прибыль, потому что теряют больше денег, чем
заработали за все свое существование.
Компания не обходится без долгосрочных кредитов и займов, но
данная строка составляет всего 0,03% от всего пассива, то есть объем и
структура собственного капитала почти позволяют организовать
производственный процесс и развиваться без внешних заимствований. При
этом краткосрочные обязательства растут и увеличивают свой удельный вес
в структуре пассива баланса на 53%, кредиторская задолженность тоже
значительно возрастает сразу на 49,5 %. Увеличение кредиторской
задолженности объясняется задолженностью перед поставщиками,
образовавшейся посредством расчетов с отсрочкой платежа. Более
подробную оценку краткосрочных обязательств позволит дать анализ
финансовых показателей предприятия.
В целом при анализе динамики основных показателей отчета о
финансовых результатах (Таблица 6) просматриваются негативные
тенденции изменения финансовых показателей.
Таблица 6
Динамика основных финансовых показателей отчета о финансовых
результатах компании ООО «ГАРАНТ-СВ»
2018, тыс.
руб.
2017, тыс.
руб.
Абсолютное
изменение, тыс.
руб.
Прирост /
снижение, %
Выручка
2 485 867
1 943 605
542 262
27,90%
Себестоимость продаж
2 707 209
1 309 870
1 397 339
106,68%
Валовая прибыль (убыток)
-221 342
633 735
-855 077
-134,93%
Коммерческие расходы
165 425
79 661
85 764
107,66%
Управленческие расходы
438 582
1 002 962
-564 380
-56,27%
Прибыль (убыток) от продаж
-825 349
-448 888
-376 461
-83,87%
Прочие доходы
37 428
53 753
-16 325
-30,37%
Прочие расходы
272 343
435 476
-163 133
-37,46%
Прибыль (убыток) до налогообложения
-1 036 698
-837 546
-199 152
-23,78%
Чистая прибыль (убыток)
-959 423
-837 546
-121 877
-14,55%
45
Хотя есть несколько положительных показателей, которые пока не
приводят компанию к устойчивому финансовому положению: к примеру,
выручка возросла на 542 262 тыс. руб. (27,9%), но себестоимость также
возросла на 1 397 339 тыс. руб. (на 106,68%). Также снизились объемы
расходных строк: управленческие расходы (-56,27%), прочие расходы (на
37,46%).
Самое значительное снижение проявляет один из важных показателей –
прибыль (убыток) от продаж с -448 888 тыс. руб. до -825 349 тыс. руб. (-
83,87%), также отрицательную тенденцию показывает чистая прибыль с -
837 546 тыс. руб. до -959 423 тыс. руб. Общее уменьшение финансовых
показателей свидетельствует об увеличении расходов. Но при уже известном
множества новых проектов целесообразно рассмотреть данные показатели
через несколько лет. Так как показатели выручки заметно растут, что
положительно может сказаться на стратегическом развитии компании при
принятии грамотных решений о снижении себестоимости услуг.
Таким образом, в целом финансовое состояние фирмы можно признать
удовлетворительным, а также целесообразным является разработка
программы мероприятий по планированию повышения эффективности
деятельности компании, одним из направлений которой может быть
стратегия управления персоналом.
В рассмотрении общих ценностей и организационной культуры в
первую очередь стоит выделить ряд ценностей, являющихся частью
стратегии компании, а также напутствиями от руководства по каждой из них
(Таблица 7).
46
Таблица 7
Ценности компании Mriya Resort & SPA и объяснение вложенного
смысла
Ценность
Смысл
Дух лидерства
Будьте лидерами
Инновационность
Мыслите вне рамок
Профессионализм
Ведите себя достойно
Командный дух
Заряжайте команду
Честность
Будьте честны
Открытость коммуникаций
Дарите и цените обратную связь
Клиентоориентированность
Превосходите ожидания клиента
Данные ценности транслируются во всех каналах коммуникаций и
являются составляющей всех процессов, связанных с управлением
персоналом.
По причине необходимости предоставления с сотрудниками
компании сервиса высокого уровня организационная культура формируется с
первых дней сотрудника на работе. На вводном тренинге и ознакомительных
встречах с наставниками настоятельно рекомендуется обратить внимание на
корпоративные правила, которые необходимо соблюдать в своем внешнем
виде, общении с гостями и коллегами. Содержание данной ознакомительной
информации представлено в Таблице 8.
Таблица 8
Правила для сотрудников СКК Mriya Resort & SPA
Правила поведения на
рабочем месте
Правила внешнего вида
Правила поведения в
гостевой зоне
Правила коммуникаций с
гостями
Не разрешается:
− разговаривать на
посторонние темы по
телефону;
− разговаривать с
коллегами на личные
темы в присутствии
гостей;
− есть, пить, жевать
жвачку;
− облокачиваться на
стойку / стены и т. д.
− читать литературу, не
относящуюся к работе;
− пользоваться
гостевыми туалетами,
душевыми,
раздевалками.
− макияж классический,
естественный: не
разрешаются темные
тени, помада, яркие
румяна;
− прическа компактна,
недопустимы
распущенные волосы и
громоздкие заколки
ярки расцветок;
− мужчины гладко
выбриты;
− цвет волос выглядит
натуральным;
− татуировки не видны на
рабочем месте;
− униформа чистая и
отутюженная;
− нижнее белье – в цвет
блузки или рубашки, не
должно выделяться.
− находитесь в гостевой
зоне только по рабочей
необходимости;
− отключите звук на
телефоне;
− снимите верхнюю
одежду;
− если у Вас нет
униформы,
придерживайтесь в
одежде делового стиля;
− не разговаривайте по
телефону;
− не жуйте жевательную
резинку, не
употребляйте еду,
напитки;
− не курите (для
сотрудников есть
отведенное место для
курения – контрольно-
пропускной пункт за
территорией СКК).
− ведите себя
дружелюбно, но не
фамильярно,
− четко выговаривайте
слова,
− приветствуйте каждого
гостя с улыбкой,
− общение с гостем
начинается с
приветствия «Доброе
утро (до 12:00) /
Добрый день (до 18:00)
/ Добрый вечер»;
− на расстоянии от 3 до
10 метров достаточно
будет кивка головы
вместо приветствия;
− спрашивайте имя гостя
и используйте его при
каждой следующей
встрече;
− не перебивайте гостя и
не возражайте ему.
47
Данные неформальные правила формируют организационную культуру
сотрудников компании не только в общении с гостями, но и с коллегами и
даже за пределами рабочего пространства.
Таким образом, анализ общеорганизационных факторов показал общее
положение и политику компании. Для более подробного анализа внутренних
факторов, влияющих на стратегию управления персоналом, предлагается
перейти к анализу систему управления персоналом.
Главной стратегической целью департамента по работе с персоналом
СКК Mriya Resort & SPA является поддержание основной бизнес-стратегии
компании.
Основными задачами HR-департамента являются:
− обеспечение потребностей бизнеса в качественном человеческом
ресурсе;
− ведение кадрового документооборота в соответствие с
законодательством;
− обучение и развитие персонала;
− организация системы внутренних коммуникаций;
− обеспечение безопасности работы персонала;
− организация эффективной системы мотивации.
Для работы системы управления персоналом компании
сформирована организационная структура департамента по работе с
персоналом, которая состоит из 6 отделов. Каждый из отделов выполняет ряд
функций для достижения цели и выполнения задач всего департамента
(Рисунок 7).
48
Рисунок 7. Организационная структура департамента по работе с
персоналом ООО "ГАРАНТ-СВ"
Рассматривая функции каждого подразделения можно обобщить
задачи каждого отдела/сотрудника в организационной структуре
следующими тезисами.
− Директор по работе с персоналом: контроль результатов
деятельности всех отделов, связь с высшим руководством компании по
текущим вопросам, представление отчетности работы департамента высшему
руководству;
− Координатор: ведение документооборота департамента, помощь
сотрудникам при оформлении на работу, координация сотрудников по
предоставлению корпоративного жилья и иным вопросам;
− Отдел кадрового администрирования: прием, увольнение
сотрудников, оформление отпусков, больничных листов, приказов на
премирование в соответствие с законодательством и внутренними
нормативно-правовыми документами;
− Отдел компенсаций и льгот: формирование единой системы
грейдирования и премирования в организации, определение критериев
мотивации персонала и организация прозрачной системы карьерного роста в
компании;
− Отдел подбора и адаптации персонала: подбор персонала в
соответствие с требованиями нанимающих менеджеров и ценностями
Директор по работе с
персоналом
Отдел кадрового
администрирования
Отдел
компенсаций
и льгот
Отдел
подбора и
адаптации
персонала
Отдел
обучения и
развития
персонала
Отдел охраны
труда
Отдел
внутренних
коммуникаци
й
Координатор
49
компании, адаптация персонала в первые полгода работы в организации,
систематизация данных кандидатов в системе E-Staff.
− Отдел обучения и развития персонала: обучение персонала в
соответствие с требованиями уровня сервиса, матрицами обучения каждого
сотрудника, а также потребностью сотрудников или целых подразделений;
− Отдел охраны труда: обеспечение безопасности работы
сотрудников в организации;
− Отдел внутренних коммуникаций: информационное освещение
корпоративной жизни компании, организация внерабочей деятельности
(проведение внутренних мероприятий, спортивные клубы).
Таким образом, составляющие организационной структура
департамента по работе с персоналом охватывает все задачи управления
персоналом в настоящее время.
Эффективность кадровой политики организации во многом зависит от
того, соблюдены ли основные принципы управления персоналом.
Основными принципами управления персоналом в ООО «ГАРАНТ-СВ»
являются:
1. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью,
так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию
кадровой политики предприятия должны покрываться доходами от
экономической деятельности.
2. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами
охватывает все категории работников и все области их деятельности. От
менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
3. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов
управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и
социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот
результат.
50
4. Методичность. Тщательный анализ выбранных методов и
решений с целью повышения эффективности и ухода от
взаимоисключающих инструментов.
5. Инновационность. Применение всех доступных современных
инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с
максимальной эффективностью.
Данные принципы позволяют охватить все процессы управления
персоналом неформальными правилами, которые организуют единую
систему управления персоналом в организации.
Следующим этапом изучения системы управления персоналом
является состав персонала, его численность и ее динамика, текучесть и
структура персонала по нескольким признакам.
В Приложении 5 представлена диаграмма среднесписочной
численности и текучесть персонала по месяцам за период 2017-2019 годы.
Наиболее высокие показатели достигаются в последние годы
неизменно в летние месяцы, что объясняется курортной спецификой места
расположения отеля. В летние месяцы наплыв туристов в Крым растет
огромными темпами по сравнению с зимними месяцами.
Причины большого количества увольнений отображены на Рисунке 8
и объясняются спецификой работы в молодой развивающейся организации.
Рисунок 8. Статистика ответов увольняющихся в анкете в графе
"Причина увольнения" за период с 01.01.2018 по 01.12.2019
27%
21%
19%
6%
23%
4%
Переезд Семейные обстоятельства
Тяжелые условия труда Предложение о работе
Неудовлетворенность работой Инициатива работодателя
51
Таким образом, большие объемы работы и уникальные проекты
требуют тщательного и практически непрерывного подбора персонала. Стоит
учитывать, что большая доля статистики по причинам увольнения
приходится на ответ «Переезд», что можно объяснить привлечением многих
сотрудников из разных регионов России и зарубежья. И так как не многие
сотрудники рассматривают Республику Крым как место постоянного
проживания – через определенный запланированный промежуток времени
переезжают обратно в родные города.
Статистика структуры персонала по месту постоянного проживания
обширна. Среди сотрудников отеля Mriya Resort & SPA присутствуют
граждане 9 иностранных государств: это Италия, Болгария, Молдова,
Казахстан, Беларусь, Украина, Туркменистан, Узбекистан, Азербайджан), а
также граждане России представляют 64 региона страны. Политика подбора
персонала вынуждена быть направлена на другие регионы России, так как
менталитету крымчан не соответствует постоянная работа. Рассмотрение
внешних факторов подробнее будет раскрыто в следующем пункте.
Структура персонала по половому признаку, отображенная на Рисунке
9 объясняется большим разнообразием подразделений и должностей, на
которые претендуют как мужчины, так и женщины.
Рисунок 9. Статистика персонала ООО "ГАРАНТ-СВ" по половому
признаку (на 01.12.2019)
Далее предлагается рассмотреть профессионально-квалификационный
уровень персонала. На Рисунках 10, 11 и 12 отображена статистика
51%
49%
Мужчины, %
52
персонала по уровню образования, наличию профильного образования и
опыта в сфере настоящей работы.
Рисунок 10. Статистика персонала СКК Mriya Resort & SPA по
уровню образования (на 01.12.2019)
Рисунок 11. Статистика персонала СКК Mriya Resort & SPA по наличию
профильного образования, в том числе курсы, программы переподготовки
(01.12.2019)
Рисунок 12. Статистика персонала СКК Mriya Resort & SPA по наличию
опыта работы в аналогичных должностях до Mriya Resort & SPA (на
01.12.2019)
63%
27%
10%
Высшее Средне-специальное Среднее
67%
33%
Профильное образование присутствует
Профильное образование отсутствует
73%
27%
Присутствует опыт в сфере настоящего места работы
Отсутствует опыт в сфере настоящего места работы
53
По приведенным данным можно сделать вывод о довольно высоком
уровне требований, предъявляемым к кандидатам на должности в СКК Mriya
Resort & SPA. Стоит также отметить, что доля сотрудников со средним
образованием, а также без опыта работы приходится на линейные должности
(например, горничная, стюард и другие).
Если рассматривать подобную статистику среди руководящего
состава отеля, то результаты будут еще внушительнее (Рисунок 13).
Рисунок 13. Статистика профессионального уровня ТОП-менеджеров
компании (на 01.12.2019)
Таким образом, по результатам данной статистики можно сделать
вывод, что требования, предъявляемые к кандидатам руководством компании
оправданы соответствие этим требованиям всего руководящего состава.
Также можно сделать вывод о компетентности руководителей в сферах,
ответственность за которые закреплена за ними.
Одним из важных показателей компетентности и профессиональности
персонала является показатель удовлетворенности гостей, которые за 2018 в
среднем составил 93%. Данный показатель находится на достаточно высоком
уровне, что доказывает высокий уровень сервиса, предоставляемый
комплексом.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Высшее
образование
Профильное
образование
Присутствует
опыт в сфере
настоящего
места работы