5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………...……. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………... 10
1.1 Понятие и значение системы управления персоналом
организации…………………………………………………………………….... 10
1.2 Основные стратегии управления персоналом……………………… 23
1.3 Методика выбора стратегии управления персоналом
организации……………………………………………………………………... 29
Выводы по главе 1………………………………………………………... 38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ»……………………………… 39
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия…... 39
2.2 Исследование структуры и динамики персонала организации…… 44
2.3 Анализ эффективности системы управления персоналом
организации……………………………………………………………………... 52
Выводы по главе 2………………………………………………………... 66
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ»…………… 67
3.1 Разработка инновационной стратегии управления персоналом ООО
«ИСК ТРАНСИНВЕСТ»………………………………………………………... 67
6
3.2 Внедрение стратегии развития кадров……………………………… 77
3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных
мероприятий……………………………………………………………………... 80
Выводы по главе 3………………………………………………………... 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………... 87
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………... 93
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Рыночная экономика ставит перед
организацией стратегические задачи, одной из важнейших является
максимально эффективное использование кадрового потенциала. В
современных условиях персонал приобретает для организации все большую
важность, ведь именно от него во многом зависит эффективность ее
функционирования. Работниками, как, впрочем, и любыми ресурсами
предприятия необходимо управлять. Важно не только правильно
организовывать их работу сегодня, но и формировать определенные планы на
будущее, согласовывая их с общими целями организации, ее основными
задачами и особенностями функционирования. Актуальность темы
исследования связана с тем, что все большее развитие получает
стратегический менеджмент человеческих ресурсов, который как раз и
предполагает управление персоналом на долгосрочную перспективу с учетом
вышеперечисленных факторов.
Система управления персоналом является обязательной составляющей
управления и развития любой организации. При этом совершенствование и
оптимизация системы управления персоналом представляет собой сложный
процесс, который требует учета многих переменных.
Эффективность работы любой организации обеспечивают люди,
которые работают в ней. Учитывая это, современная концепция управления
7
предприятием, как правило, выделяет из множества функциональных сфер
управленческой деятельности ту, которая связана с управлением персонала.
В настоящий момент управление персоналом позволяет реализовать и
обозначить целый перечень вопросов адаптации сотрудника к внешним
условиям, а также учесть личностные факторы, определяющие отношение
работника к труду и достижению целей организации
Таким образом, обеспечение эффективного функционирования
организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью.
Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи
только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений
определены таким образом, чтобы обеспечивать бесперебойную деятельность
друг друга.
Именно кадровое развитие в организации и вне ее способствует росту не
только социально-экономической эффективности работы предприятий, но и
повышает гибкость управления, оптимизирует делегирование полномочий,
улучшает морально-психологический климат в коллективе и совершенствует
организационную культуру в целом.
Эффективность управления персоналом напрямую зависит от
выбранной стратегии развития организации и развития ее человеческих
ресурсов. В процессе карьерного роста следует придерживаться не только
краткосрочной, но и долгосрочной ориентации. Сотрудники должны находить
для себя приемлемые формы и виды деловой карьеры, в результате будет
совершенствоваться кадровая работа в организации, повышающая ее имидж
на рынке труда.
Цель выпускной квалификационной работы -на основе исследования
теоретических основ стратегического управления персоналом организации
предложить меры по совершенствованию стратегического управления
персоналом в ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ».
В результате поставленной цели необходимо решить следующие
задачи исследования:
8
рассмотреть понятие и значение системы управления персоналом
организации;
изучить основные стратегии управления персоналом;
рассмотреть методику выбора стратегии управления персоналом
организации;
проанализировать организационно-экономическую характеристику
предприятия;
исследовать структуру и динамику персонала организации;
провести анализ эффективности системы управления персоналом
организации;
разработать инновационную стратегию управления персоналом ООО
«ИСК ТРАНСИНВЕСТ»;
разработать меры по внедрению стратегии развития кадров;
провести оценку социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Объект исследования - ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ».
Предмет исследования - стратегическое управление персоналом
организации.
Теоретическую основу исследования в данной работе составили
работы зарубежных и отечественных авторов в области менеджмента и
управления персоналом, а также движения кадров и развития кадрового
потенциала. Использовались статьи из различных сборников и периодических
изданий, материалы конференций различного уровня и электронные ресурсы.
Степень научной разработанности проблемы исследования.
Значительный вклад в разработку мероприятий по совершенствованию
стратегического управления персоналом в организации внесли Т. Ю.
Базаров,Е. А. Борисова,В. Р. Веснин, Н. А. Волгин, Н. А. Горелов, И. Б.
Дуракова, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, В. В. Зайцев, А. П. Егоршин, А. Я.
Кибанов, Р. П. Колосова, Е. В. Маслов, Г. Г. Руденко и другие. Наряду с
исследованиями российских ученых, данная проблематика глубоко
9
анализируется и изучается зарубежными учеными, такими как М. Армстронг,
П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р.
Премо, Н. Штайнманн и другие.
В выпускной квалификационной работе использованы следующие
методы исследования: общие и специальные научные методы, методы
системного анализа, структурный метод, функциональный метод, а также
сравнительный метод.
Нормативную правовую основу исследования составили
Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской
Федерации; Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с
ограниченной ответственностью» и другие локальные нормативные
документы организации: Устав организации, должностные инструкции
сотрудников, кадровая документация.
Эмпирическую основу исследования в выпускной
квалификационной работе составили отчеты экономической деятельности
ООО «ИСК ТРАНСИНВЕСТ», Устав, статистические данные,
организационная структура организации, другая документация,
регламентирующая трудовые и кадровые процессы, данные первичного учета
в организации о состоянии и движении персонала, а также материалы
периодических изданий и интернет-ресурсы.
Теоретическая значимость исследования заключается в исследовании
и обобщении теоретических аспектов изучения системы управления
персоналом персонала с целью выявления потенциальных возможностей и
путей развития конкурентных преимуществ за счет эффективного
использования кадрового потенциала организации.
Практическая значимость исследования. Выводы и предложения
выпускной квалификационной работы, направленные на развитие системы
управления персоналом, могут быть использованы в системе управления ООО
«ИСК ТРАНСИНВЕСТ» при разработке документов и рекомендаций,
10
посвященных проблемам управления и мотивации персонала, его
профессионального роста, корпоративной этики.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и
приложений.
Основное содержание работы изложено на 88 страницах печатного
текста, включает 30 рисунков и 28 таблиц.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и значение системы управления персоналом
организации
В современных условиях развития экономической системы и
повышения конкурентоспособности важнейшее место отводится персоналу
организации как объекту управления. От квалифицированности и
профессионализма персонала, его деловых характеристик зависит дальнейшее
устойчивое развитие любой организации и общества в целом.
Для эффективного ведения бизнеса должны использоваться
инновационные концепции и технологии управления персонала, которые
основаны на новейших подходах экономической науки и мирового опыта.
Персонал можно рассмотреть, как носителя культуры и знаний
организации, как группу личностей, связанную определенными отношениями.
Наиболее важным является понимание персонала как одного из ключевых
ресурсов, поскольку успех предприятия напрямую зависит от его сотрудников.
Совершенствование персонала способствует решению целого ряда проблем,
связанных с ростом производительности труда, сокращением текучести
кадров, а также их адаптации к быстро меняющимся условиям работы
1
.
1
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2015. – С.76
11
Таким образом, вопросы подбора персонала и методов его управления
действительно становятся актуальными не только для административно-
управленческого аппарата, но и для производственного персонала. Трактовка
понятия «персонал организации» была сформирована под активным
воздействием общественного развития, а также благодаря тесной взаимосвязи
множества научных дисциплин (управление персоналом, социология,
психология, экономика труда и т.д.).
«Персонал организации» в научно-практическом понимании — это
совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим
лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором. В наиболее общем
виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников
данной организации, выполняющих совершенно определенные задачи.
Персонал организации может рассматриваться с различных сторон, что
способствует наиболее полной характеристике с точки зрения его
многомерности. Неоднозначность данного понятия заключается в сложности
человека как органического и психологического феномена. Применение
различных методологий воздействия обусловлено многоаспектностью,
ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала в
целом и конкретной личности в частности. В теоретико-методологических
исследованиях существуют различные подходы к пониманию сущности
персонала. Рассмотрим их в таблице 1
2
.
Таблица 1
Понятие «персонал» с точки зрения различных авторов
Автор
Терминологическое содержание понятия
Базарова Т.Ю.
Персонал - это личный состав учреждения, предприятия, фирмы
или часть этого состава, выделенная по признаку характера
выполняемой работы, например управленческий персонал.
Бочкарева
И.А.
Персонал - это наиболее важный ресурс, имеющийся в
непосредственном распоряжении руководителей предприятий.
Веснин В.Р.
Персонал - это личный состав наемных работников организации
(за исключением руководства), выполняющих различные
производственно-хозяйственные функции.
2
Балабанова, Л.В. Управление персоналом: учебник / Л.В. Балабанова - К.: Центр учебной
литературы, 2017. – С.89
12
Кибанов А.Я.
Персонал - это личный состав организаций, включающий всех
наемных работников, а также работающих собственников и
совладельцев.
Тебекин А.В.
Персоналом в первую очередь считается личный состав
учреждения, предприятия или его часть, представляющая собой
группу, отобранную по профессиональным или иным признакам.
Тощенко Ж.Т.
Персонал фирмы - это совокупность физических лиц,
выполняющих разнообразные функции в процессе производства
материальных благ, оказания услуг, удовлетворения
потребностей интеллектуального, культурного и другого
характера.
Травин В.В.
Основными характеристиками персонала являются: наличие
трудовых отношений с работодателем; обладание
определенными качественными характеристиками.
Таким образом, в общем понимании, персонал – это все сотрудники,
которые числятся в организации, принимают непосредственное участие в
деятельности и достижении ее целей.
Согласно рисунку 1, к признакам персонала можно отнести следующее
3
:
Рисунок 1. Основные признаки персонала организации
Представленная трактовка называется базисной в современной
российской теории управления персоналом, но при этом является статичной и
3
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пос. / Беляцкий Н.П. - Мн.: Экоперспектива, 2017. –
С. 56
13
выражает исключительно внешние признаки категории «персонал». На
практике существует традиционное деление персонала в зависимости от
участия в управлении предприятием и характеристик труда на: рабочих
(производственный персонал) и служащих (управленческий персонал).
Производственный персонал занимается физическим трудом и
непосредственно воздействует на предметы труда при создании материальных
и культурных ценностей.
Управленческий персонал и служащие – это сотрудники, которые
занимаются умственным и управленческим трудом, а также его обеспечением.
Это трудовая деятельность связана с получением и обработкой информации, а
также с принятием различных управленческих решений и контролем над их
исполнением.
Неотъемлемой частью любого коллектива является структура
персонала, которая представляет собой совокупность отдельных групп
работников, объединенных по какому-либо признаку. Достижение
оптимальной структуры персонала возможно при соответствии численности
сотрудников различных должностных групп объемам работ, которые
необходимы для выполнения каждой группой, выраженным затратами
времени.
Структура персонала делится на статистическую и аналитическую.
Рассмотрим каждую подробнее
4
:
статистическая структура – это группировка персонала в соответствии
с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями
должностей. Выделяют персонал основных (лица, работающие в основных и
вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятие созданием
продукции, услуг) и неосновных (работники ремонтного, жилищно-
коммунального хозяйства, социальной сферы) видов деятельности.
4
Иванцевич, Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов
- М.: Дело, 2017. – С. 143
14
аналитическая структура – подразделяется на общую (персонал
рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту,
стажу работы) и частную (соотношение отдельных групп работников: занятые
тяжелым трудом, занятые на обрабатывающих центрах и т.д.).
Помимо вышесказанного, персонал является одним из наиболее
сложных объектов управления в организации, т.к. он обладает возможностью
принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним
требования. Персонал имеет субъективные интересы и чрезвычайно
чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не
определена.
Таким образом, управление персоналом организации – это
целенаправленная деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом
Управление персоналом является частью общей системы управления
организацией. Организация же представляет собой целостный комплекс,
который предполагает удовлетворение потребностей индивида во внешней и
внутренней среде, где основным источником выступает труд. Удовлетворение
потребностей в процессе трудовой деятельности позволяет управлять
поведением конкретного работника, при этом превращая его труд в
важнейший фактор производства, а также способствует укреплению успеха
организации на рынке товаров и услуг.
В настоящее время выделяются различные подходы к управлению
персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу
как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не
рассматриваются как личности, в качестве объекта управления
рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор)
5
.
5
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента / Ф. Тейлор; Пер. с англ. А. И. Зак. - М.: Журн.
«Контроллинг»: Изд-во стандартов, 2015. – С. 85