25
к персоналу характерны для самообучающихся организаций, создания
которых можно добиться только при изменении главной действующей силы –
работника. Его личность должна приобрести или развить ряд новых качеств:
инициативность, способность к постоянному обучению и
самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к стратегическим
организационным изменениям.
Следовательно, задачи формирования и управления самообучающейся
организацией тесно связаны с задачами управления организацией в целом,
свойственными для известной концепции динамических способностей.
Именно эти два подхода наиболее соответствуют реалиям
существования современных организаций в сложной, изменчивой и мало
предсказуемой среде, поскольку они способствуют развитию у организаций
гибкой способности к изменениям, способности увидеть новые рыночные
возможности для развития, быстро осуществить внутри фирмы требуемые
изменения и эффективно их реализовать.
Не случайно классификация стратегий управления человеческими
ресурсами из всей проблематики стратегического управления персоналом
является наиболее обсуждаемой темой в научной и практической сферах. В
отечественной бизнес-периодике выбор той или иной стратегии управления
персоналом – один из самых неопределенных, что свидетельствует о том,
насколько актуальна эта проблема для российских топ-менеджеров
21
.
Известно множество классификаций стратегий управления персоналом,
которые различаются в зависимости от ряда аспектов: от способа
реагирования на изменения внешней среды, от типа общей стратегии
организации, от применяемого вида конкурентной стратегии, от стадии
развития организации, по характеру и т.п.
21
Балабанова, Л.В. Управление персоналом: учебник / Л.В. Балабанова - К.: Центр учебной
литературы, 2017. – С. 73
26
Рисунок 3. Стратегии управления персоналом
22
Рассмотрим типы стратегии управления персоналом подробнее.
1. Предпринимательская стратегия. Поиск новых сотрудников на
долговременную работу, не боящиеся ответственности и готовые развиваться.
2. Стратегия динамического роста. Сотрудники должны уметь
приспосабливаться к изменяющимся условиям труда и находить общий язык
с другими сотрудниками.
3. Стратегия прибыльности. Характеризуется количеством персонала и
сроками, за которые они смогут выполнить задания.
4. Ликвидационная стратегия. Поиск работника на короткое время.
5. Циклическая стратегия. Сотрудники должны быть ориентированы на
большие цели и перспективы.
Многие топ-менеджеры утверждают, что стратегия управления
персоналом определяется общей стратегией организации, т.е. стратегия
управления персоналом рассматривается как зависимая, производная от
общей стратегии организации. Концепция стратегического управления
человеческими ресурсами, при которой стратегия управления персоналом
должна соответствовать общеорганизационной стратегии, и называется
«мичиганской моделью», или ситуационным подходом «наилучшего
соответствия». При таком подходе основной целью данных процессов служит
22
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2015. – С. 52
предпринимат
ельская
стратегия
стратегия
динамическог
о роста
стратегия
прибыльности
ликвидационн
ая стратегия
циклическая
стратегия
27
достижение стратегического соответствия и согласованности между целями
управления персоналом и всей организации. В литературе приводятся
ситуации, когда общая стратегия предприятия и стратегия управления
персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое. Параллельное
обсуждение и разработка этих стратегий способствует их взаимосвязи и
достижению эффективного результата. В последние десятилетия в связи с
развитием концепции самообучающейся организации разработка стратегии
управления персоналом становится в ряду всей совокупности стратегий:
общей корпоративной стратегии, бизнес-стратегий отдельных направлений и
функциональных стратегий.
Другой подход – универсалистский, или метод «наилучшей практики»
(«гарвардская модель») основывается на утверждении, что существует
универсальная система наилучших рабочих практик управления персоналом,
одинаково успешных и применимых для любой организации. Безусловно,
данное утверждение подвергается критике со стороны сторонников
ситуационного подхода – «наилучшего соответствия», считающих, что
стратегия управления персоналом во многом определяется конкретной
ситуацией во внешней и внутренней среде и спецификой организации.
Очень важно создание грамотной стратегии, которая способна охватить
интересы, а главное возможности всех сотрудников организации. На наш
взгляд процесс создания должен исходить из уже устоявшихся (эффективных)
правил, которыми пользуются сотрудники, а также исходя из анализа
работоспособности сотрудников. При этом требования к сотрудникам в
стратегии должны быть чуть завышены, для развития предприятия, перехода
на новый уровень развития. Также, немало важным вопросом в создании
эффективной стратегии является финансовая часть. Необходимо быть
готовым выделять денежные средства для финансирования процесса по
развитию предприятия.
Стратегическое управление персоналом организации – это система,
которая состоит из множества процессов, пронизывающих все отделы
28
компании, стратегия организации должна разрабатываться на глубоком
анализе, без которого, невозможно принять верные управленческие решения
23
.
В российских организациях довольно часто наблюдается явление, когда
управленческие решения и управленческое воздействие в целом смещено в
сторону руководителей старшего звена, директоров и акционеров. Таким
образом, деятельность других сотрудников организации, как правило
расплывчата, краткосрочные задачи стоят выше долгосрочных, организация
фокусируется на стадии выживания, а не развития.
Тенденции показывают, что все больше компаний вовлекают своих
сотрудников к разработке корпоративной стратегии, лучше всего преуспели в
данном процессе западные компании, для них более очевидны выгодные
приобретения, полученные от вложений в разработку стратегии управления,
которая обеспечила бы комфортные условия труда для персонала
организации. Не случайно многие эксперты утверждают, что основная задача
корпоративной стратегии состоит в создании благоприятных условий,
мотивировании персонала, консолидации интересов и приверженности общим
целям. Но создание такой системы, возможно только при личном участии
сотрудников в формировании кадровой стратегии организации, только в этом
случае, сотрудники будут идентифицировать себя с миссией и
декларируемыми целями организации.
Стратегическое управление персоналом организации, является
инновационным решением, которое активно распространяется не только в
крупных корпорациях, но и в средних и малых организациях, все больше
компаний выбирают системный подход к управлению человеческими
ресурсами, что обеспечивает устойчивое функционирование и развитие
организации. Отличительной чертой стратегического управления трудовой
деятельностью от других теорий управления человеческими ресурсами,
23
Кудряшов, В.С. Основные аспекты разработки стратегии управления персоналом // Экономика и
управление: вчера, сегодня, завтра. – 2018. – № 4. – С. 149-156.
29
является динамический подход к трудовому коллективу, которым необходимо
управлять.
Одним из важнейших факторов эффективности стратегии управления,
является ее корреляция с основными целями и миссией организации.
Стратегия управления персоналом должна быть интегрирована в генеральную
стратегию развития организации, при этом, важно наличие уже
существующей, целостной организационной культуры, которая определяет
вклад каждого члена организации, его мотивацию и социальную значимость в
реализации данной стратегии.
При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться
достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с
учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов,
влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом
должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит
реализовать стратегию организации.
В качестве заключения, хотелось бы отметить, что стратегическое
управление в России руководителями организаций недооценивается, а в
последствии не увеличивается эффективность управления как персоналом, так
и фирмой в целом. Поэтому необходимо учитывать все факторы, которые тем
или иным образом относятся к стратегии управления персоналом на
предприятии.
1.3 Методика выбора стратегии управления персоналом
организации
Стратегия управления персоналом, является одним из важнейших
инструментов управления организацией в целом. Стратегия управления
организацией направлена на реализацию целей и задач, различающихся по
сроку, приоритетности и стадии развития организации. Стратегия управления
персоналом представляет собой подход к принятию и реализации
30
управленческих решений, при котором управление обретает постоянный
контроль и одновременно гибкость, это позволяет влиять на процессы в
организации, не зависимо от их стадии. Поскольку от кадровых ресурсов
организации во многом зависит реализация выработанной ею стратегии, они
имеют свой самостоятельный стратегический статус.
Поэтому разработка стратегии управления персоналом организации –
одна из главных управленческих задач, стоящих перед кадровой службой
(рисунок 4)
24
.
Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс,
способный обеспечить ей конкурентные преимущества, достижение
лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его
оптимального использования, развития и эффективности. При разработке
кадровой стратегии, важно анализировать уже существующую систему
управления, поскольку руководитель должен четко представлять готовую
модель управления организацией, а это не представляется возможным без
глубокого анализа и декомпозиции.
24
Тамбиева, Д.Ю., Ларионова, Н.А. Кадровая стратегия как инструмент управления персоналом // В
сборнике: Университетская наука - региону. – 2019. – С. 437-439.
31
Рисунок 4. Методика выбора стратегии управления
персоналом организации
Разработка стратегии управления персоналом включает:
анализ общих целей (на их основе формируется развитие системы
управления персоналом);
выбор развития системы управления персоналом и выявление
направлений работы для её реализации;
выбор ресурсов для реализации стратегии;
контроль за выполнением данной стратегии, и при необходимости
внесение изменений.
Выделяют четыре различных этапа в разработке стратегии управления
персоналом:
1. Стратегический анализ, изучение текущего состояния предприятия.
Главной целью стратегического анализа, является оценка объектов влияния на
состояние организации в настоящем и будущем. В зависимости от целей и
задач формируется стратегия управления персоналом.
2. Формирование стратегий. На данном этапе желательно сформировать
несколько стратегий, вследствие постоянного изменения внешней и
внутренней окружающей среды.
3. Стратегический выбор. На данном этапе нужно определиться, какие
направления стратегического развития являются эффективными. Для того,
чтобы сделать выбор оптимальной стратегии, необходимо произвести их
сравнительную оценку. При этом необходимо определить, какая из стратегий
поможет достигнуть целей организации.
4. Реализация стратегии. Данный этап заключается в реализации
выбранной стратегии. Принимаются необходимые решения, которые
подразумевает стратегия. На этом этапе главное значение имеет разработка
плана действий при непредвиденных обстоятельствах.
В результате реализации данных этапов происходит построение
стратегия развития персоналом. С помощью правильно разработанной
32
стратегии управления персоналом, руководство может повысить уровень
профессиональных качеств сотрудников, тем самым повысить
конкурентоспособность организации.
Применяя стратегию управления персоналом и двигаясь к поставленным
целям, необходимо отслеживать результаты и контролировать изменения во
внутренней и внешней среде. Вследствие изменяющейся экономической
ситуации, предприятию необходимо вносить изменения в стратегию развития
и корректировать поставленные цели. В результате исследования можно
сделать вывод, что грамотно разработанная стратегия управления персоналом
позволяет повышать эффективность работы предприятия. Это поможет
осуществлять подбор профессиональных сотрудников, что позволит повысить
конкурентоспособность организации.
Руководителю необходимо периодически совершенствовать стратегию
управления персоналом, учитывая постоянно изменяющиеся внутренние и
внешние факторы окружающей среды, изменения ситуации на рынке труда.
Эффективность кадровой стратегии предприятия в значительной мере
определяется обоснованностью и рациональностью выбора методов ее
формирования. Выбор кадровой стратегии зависит как от внешних факторов,
так и от имеющихся и потенциальных кадровых ресурсов, и возможностей
предприятия. Именно это обуславливает целесообразность использования
портфельного анализа, что подтверждается опытом его применения при
выборе корпоративных стратегий, но, к сожалению, неприспособленностью
этих инструментов к решению вопроса формирования кадровой стратегии.
При таких условиях практическое применение матричных методов
стратегического кадрового управления является весьма актуальным
25
.
Большинство современных научных работ, посвященных вопросам
стратегического управления персоналом и формированию кадровой стратегии
предприятия не имеют методических рекомендаций по проведению
25
Асанова, А.Р. Взаимосвязь между общей стратегией и стратегией управления персоналом
организации // В сборнике: Региональная специфика и российский опыт развития бизнеса и экономики. – 2019.
– С. 87-94.
33
стратегической диагностики кадровой составляющей предприятия. Изучение
вопросов стратегического развития в целом и проведения стратегического
анализа в частности также привлекает внимание многих как зарубежных, так
и отечественных ученых.
Большой группой методов для осуществления стратегической
диагностики, разработки системы стратегий для предприятия и его
стратегических бизнес единиц (СБЕ) являются матричные подходы, в
частности на основе матрицы GeneralElectric (GE)/McKinsey,
BostonConsultingGroup (BCG), Shell/ DirectPolicyMatrix (DPM), Артура де
Литтла (ADL/LC), SPACE-анализа, Hofer&Schendel, SWOT-анализа и других.
Существует четыре направления методов определения эффективности
выбранной стратегии управления персоналом (рис. 5).
34
Рисунок 5. Методы определения эффективности выбранной
стратегии управления персоналом
Большинство матриц портфельного анализа предназначены для
формирования стратегий предприятия и его отдельных бизнес-единиц. Но до
сих пор не разработано единой и адаптированной к современным
экономическим условиям методики применения матричных методов с целью
стратегического развития системы управления персоналом предприятия.
На каждом из направлений используются методы, способствующие
достижению поставленных на каждом из направлений целей, указанные на
рис. 6
26
.
Рисунок 6. Методы, используемые для определения
эффективности стратегии управления персоналом организации
Одной из самых популярных моделей стратегического анализа является
модель GE/McKinsey, которая разработана специалистами корпорации
GeneralElectric совместно с консалтинговой компанией McKinsey&Со еще в
начале 1970-х годов и реализует многофакторный подход к
позиционированию бизнеса и выбора стратегий.
26
Балабанова, Л.В. Управление персоналом: учебник / Л.В. Балабанова - К.: Центр учебной
литературы, 2017. – С. 65