15
Второй подход основан на признании персонала организации как
самостоятельного объекта управления. В рамках этого подхода можно
выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию
управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом
рассматривает работников через их роли - должности в производстве (Дж.
Уотсон, Т. Берне, Г.М. Сталкер, JI.C. Лор)
6
.
В концепции управления человеческими ресурсами происходит
смещение фокуса с должности на самого человека как сложного объекта
организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие)
7
. Третий подход
рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или
капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи)
8
.
Современный этап развития теорий управления человеческими
ресурсами принято отождествлять с теорией «менеджмента бизнеса», в
которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения
конкурентных преимуществ
9
.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия
«управление персоналом». Одни авторы акцентируют внимание на
организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с
помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на
содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Остановлюсь на некоторых определениях, приводимых в последние годы в
работах отечественных и зарубежных экономистов.
На рисунке представим понятие управления персоналом.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что главной целью
управления персоналом является вклад в развитие организации (предприятия),
которое достигается благодаря обеспечением высококвалифицированными и
6
Уотсон, Дж. Психология с точки зрения бихевиориста // Научный психологический журнал
«Психологическое обозрение». – 2016. - № 7. – С. 73
7
Герцберг, Ф., Моснер, Б., Блох, Б. Мотивация к работе. / Ф. Герцберг. – М.: Вершина, 2017. – С.54
8
Schultz, T.W. The Economic Value of Education. ew York: Colambia University Press. 2015. – С.76
9
Аналоуи, Ф. и Карами, А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий: учебник для
студентов высших учебных заведений: [пер. с англ. С. Э. Лалаян]. – М.: Юнити, 2016. – С. 132
16
заинтересованными работниками через удовлетворение социальных
потребностей человека на производстве (удовлетворение работой,
самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.)
10
.
Следовательно, управление персоналом является ведущим аспектом
менеджмента, обеспечивающим доверие между работником и работодателем
с помощью социального партнерства и социальной политики организации. В
условиях современной экономики невозможно стабильное функционирование
предприятий без эффективной системы управления персоналом.
10
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2015. – С.82
• Комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособности предприятия
Галенко В.П.
• Формирование и направление мотивационных
установок работника в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией
Кибанов А.Я.
• Обеспечение организации необходимым
числом работников, выполняющих требуемые
производственные функции. Эффективность
управления персоналом определяется степенью
реализации общих целей организации
Шекшня С.В.
17
Рисунок 2. Управление персоналом в трактовке различных
ученых
Детально определяя сущность понятия «управление персоналом»
необходимо обратить внимание на следующие стороны вопроса:
совокупность экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих конкурентоспособность
предприятия, а также эффективность деятельности его персонала;
мотивацию персонала исходя из существующих перед организацией
конкретных задач;
обеспечение конкретным количеством персонала, необходимым для
реализации производственных функций;
степень и сроки реализации задач, поставленных руководством
организации;
управленческая деятельность, которая заключается в определении
потребности в персонале, его привлечении и развитии; высвобождении
работников; системе мотивации; контроллинг персонала;
•Деятельность, выполняемая на предприятиях,
которая способствует наиболее эффективному
использованию работников для достижения
организационных и личных целей. Эффективность
управления персоналом определяется степенью и
сроками выполнения, поставленных УП-
структурами специфических, верифицируемых задач
Иванцевич Дж.М., Лобанов
А.А.
•Область деятельности, важнейшими элементами
которой являются определение потребности,
привлечение, введение в работу, развитие,
контроллинг, высвобождение персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений
и социальных услуг, управление затратами на
персонал и руководство сотрудниками
Марр Р., Флиастер А.
•Процесс планирования, подбора, подготовки,
оценки, обучения и мотивации персонала,
направленный на эффективное его использование и
достижение целей предприятия и работников
Маслов Е.В.
18
систематическое воздействие на процессы совершенствования
рабочей силы с помощью конкретных мероприятий, направленных на
создание условий для эффективного использования трудового потенциала
персонала и всестороннего его развития.
Исследование процесса управления привело к распространению
системных методов анализа. Данный подход предполагает, что руководители
должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных
элементов (персонал, структура, задачи, технология, ресурсы).
Для более полного понимания процесса управления персоналом,
необходимо рассмотреть основные исторические школы управления,
представленные в таблице 2
11
.
Школа научного управления исходила из предположения, что
оптимальная организация производства может быть создана на основе точных
знаний о том, как действует персонал. При помощи логики, наблюдений,
расчетов и анализа предоставляется возможным организовать производство
так, что оно будет максимально эффективным.
Таблица 2
Временные рамки научных школ менеджмента
Наименование школы
Временной период (годы)
885
920
930
940
950
960
По
настоящее
время
Школа научного управления
(менеджмента)
+
+
Административная школа
управления
+
+
+
+
+
Школа человеческих отношений
+
+
+
+
Школа поведенческихнаук
+
+
+
+
Школа количественных методов
+
+
+
Основоположником школы научного управления стал американский
инженер, предприниматель Фредерик Тейлор (1856—1915), который
11
Беляева, Т.А. Разработка стратегии управления персоналом / Т.А. Беляева. - Курск, 2018. – С. 97
19
выдвинул первую целостную концепцию управления («тейлоризм»)
12
. Ученый
разработал систему организации и нормирования труда рабочих, которая
заключалась в разделении высококвалифицированного труда на небольшие
операции, не требующих специальных навыков. Благодаря совмещению
простых операций возникала возможность для неквалифицированных
работников создавать более сложную продукцию.
Наращивание интенсивности и производительности труда происходило
при помощи подробного исследования трудовых процессов, четкой
регламентации их выполнения, а также путем установления строгих режимов
работы машин и оборудования. Тейлор считал действительно важным наличие
сознательного отношения персонала к нововведениям, стимулирования
инициативы, а также объяснения им основных целей организации.
Неоднократно Тейлора упрекали в обезличивании работников. Согласно
исследованиям, Тейлор считал рабочих иррациональными личностями,
которые способны целенаправленно действовать лишь на основе
элементарных стимулов (денег). По его мнению, главная причина невысокой
производительности труда заключалась в несовершенстве системы оплаты и
поощрения. Развитие административной (классической) школы управления
происходило с 1920 года XX века. Выдающимся представителем
административного подхода является Анри Файоль (1841-1925).
Он рассматривал организацию как единую систему и впоследствии
выделил шесть главных функций управления: производственную,
коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.
Благодаря данным функциям ему удалось выявить качества личности, которые
необходимы управленцам: единство командования, подчинение частных
интересов общим, разделение труда, постоянство состава персонала и др. По
мнению классической школы организация должна быть жестко
12
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента / Ф. Тейлор; Пер. с англ. А. И. Зак. - М.: Журн.
«Контроллинг»: Изд-во стандартов, 2015. – С. 72
20
централизованной, персонал может проявлять инициативу, но при этом важно
не противоречить целям руководства
13
.
Также Анри Файоль выделил 14 принципов управления и показал, что
административная функция реализуется на всех уровнях организации.
Возникновение школы психологии и человеческих отношений
непосредственно связано с именами Мэри Фоллетт (1868 - 1933) и Элтона
Мейо (1880 – 1949)
14
. Основой для развития данной школы послужили
«Хотторнские эксперименты», проводимые на предприятиях фирмы
WesternElectric.
Анализ данного эксперимента поспособствовал осознанию
необходимости применения в сфере производства психологии и социологии.
Было доказано, что персонал в процессе работы создает структурированные
сообщества, которые определяют характер их поведения и результативность
трудовой деятельности.
Человеческий фактор признали наиболее эффективным ресурсом
производства. Важно отметить, что основоположники неоклассической
школы управления выдвигали мнение о том, что основная мотивация
работника к труду заключается не в денежном вознаграждении, а в желании
быть признанным, полезным и нужным для организации. Персоналу
разрешали выдвигать свои предложения по улучшению деятельности фирмы,
которые возможно реализовать на практике. Результатом данных мероприятий
являлось поднятие командного духа персонала. В рамках школы
поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг)
15
использовались
представления бихевиоризма: психологического направления,
рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего
мира.
13
Балашов, А.П. Основы теории управления: учеб. пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник,
ИНФРА-М, 2015. – С. 112
14
Фоллетт, М.П. Отдача распоряжений // Классики теории государственного управления:
американская школа / под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. Москва : Издательство Московского университета,
2015. - С. 79.
15
Герцберг, Ф., Моснер, Б., Блох, Б. Мотивация к работе. / Ф. Герцберг. – М.: Вершина, 2017. – С.54
21
Сторонники школы поведенческих наук полагали, что обязательным
условием эффективности труда работника является осознание им своих
собственных возможностей. Выдвигаемая концепция основывалась на
побуждении людей к максимальной вовлеченности в процесс труда и
управления, преобразование работы в объект самовыражения персонала. Труд
для людей доставляет удовлетворение, а персонал самостоятельно желает
внести свой вклад в общее дело организации.
Школа науки управления (количественных методов) начала
формирование с 1950 года XX века и продолжает совершенствоваться в
настоящее время. Данная школа привела к углублению понимания сложных
управленческих проблем, с помощью разработки и применения моделей.
Наиболее известными представителями являются Р. Акофф, С. Бир, А.
Гольдбергер и другие
16
.
Использование математических методов и моделей поспособствовало
повышению глубины познания, а также происходили качественные изменения
в сфере управления персоналом. Руководители начали уделять больше
внимания персональным особенностям персонала, их профессиональному
уровню. Размеры вознаграждений каждого человека начали рассчитывать
путем конечных результатов его труда и в зависимости эффективности
деятельности организации в целом.
Существующий в настоящее время подход к управлению персоналом
можно назвать комбинированным, поскольку он генерирует основные
положительные черты от всех научных школ управления. Активно
используются количественные показатели, научный подход, а также учет
интересов каждого работника в организации. Перечисленные факты отлично
сочетаются с соблюдением единого корпоративного духа предприятия.
Современный взгляд на концепцию управления персоналом организации
заключается в том, что персонал является главным субъектом предприятия и
особым объектом управления. С помощью мотивации и профессиональных
16
Акофф, Р.Л. Планирование будущего корпорации:пер.с англ.– М.:Сирин, 2017. – С. 85
22
способностей сотрудников должна формироваться стратегия и структура
организации. Постоянный технический прогресс, тенденции к глобализации и
информатизации заставляют беспрерывно совершенствоваться, т.к. в данных
условиях происходит быстрое устаревание навыков и умений работников.
Также особенно важно искать новейшие инновационные пути развития
для эффективного управления персоналом организации. Данные пути
заключаются в совершенствовании системы мотивации; наличии сильного
инициативного руководителя; формировании четкой организационной
культуры организации в целом, а также в рамках отдельного работника.
Исходя из современных тенденций, для повышения эффективности
персонала необходимо уделять внимание следующим аспектам
17
:
формирование условий для наращивания инициативы сотрудников;
наличие положительной рабочей обстановки в трудовом коллективе;
учитывание персональных особенностей и профессиональных знаний
(навыков) каждого сотрудника в организации;
современное оснащение рабочих мест персонала.
Основным конкурентным преимуществом современных организаций
являются сотрудники, имеющие уникальные профессиональные качества,
навыки и идеи. Руководители предприятий стараются наиболее полно
раскрыть потенциал каждого человека и применить его для эффективного
устойчивого развития организации. Активно вознаграждается участие
персонала в самоорганизации производства.
В настоящее время продолжают использоваться основные идеи школы
поведенческих наук и человеческих отношений, активно действует концепция
развития человеческих ресурсов. Данная концепция заключается в
формировании конкретных условий труда для персонала, благодаря которому
люди будут работать более интенсивно и раскрывать свой потенциал. Для
17
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 97
23
этого предлагается множество программ развития, повышения
профессионального уровня и переподготовки кадров.
Подводя итоги данного исследования, было выявлено, что развитие
персонала в организации в разные временные периоды проходило
неоднозначно. Человеческий капитал стал неотъемлемой частью успешной
современной организации относительно недавно. Профессиональные навыки
работников позволяют предприятиям совершенствоваться, поэтому в
настоящее время руководители стали больше обращать внимание на развитие
и переподготовку своего персонала.
1.2 Основные стратегии управления персоналом
Разработка стратегии управления персоналом является одной из
главных задач развития организации. Необходимо разрабатывать стратегию
управления персонала, так как она связывает между собой многочисленные
аспекты, такие как стимулирование и оптимизирование работы сотрудников,
влияет на их трудовые качества и квалификацию, и тем самым позволяет
создать единую политику управления персоналом.
Стратегия управления персоналом – является одной из составляющих
стратегий развития организации в целом. Поэтому выбор стратегии
управления персоналом является одним из главных элементов успешной
деятельности организации. Данная стратегия предусматривает использование
новых методов оценки и диагностики сотрудников, совершенствование
механизма управления персоналом
18
.
О.Н. Громова определяет стратегию управления персоналом, как
долговременное качественно определенное направление в работе с
персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности
18
Гришина, Н.В. Стратегия управления персоналом // Вестник Московского финансово-
юридического университета. – 2019. – № 1. – С. 126-132.
24
принимаемых решений для достижения системой управления персоналом
поставленных целей
19
.
Стратегия управления персоналом ориентирована на быстрые
изменения в производстве, динамику внешней среды, конкуренцию.
Цель стратегии управления персоналом заключается в изменении общей
стратегии предприятия в направлении расширения перспектив для
сотрудников в будущем. Эта стратегия используется для регулирования
внутреннего состояния организации и внешней среды.
Согласно исследованиям О.А. Горленко, к факторам измеряющим
стратегию управления персоналом, относят
20
:
состояние внешней среды предприятия (конкуренция, политические
условия);
состояние внутренней среды предприятия (организация рабочего
места, санитарные нормы, а также технология производства);
состояние работника (уровень компетенций, мотивация сотрудников,
индивидуальные свойства личности);
адаптация сотрудников (должностные инструкции, программа
адаптации).
Определяющей тенденцией условий существования успешных
организаций в 21 веке является повышенное внимание к персоналу как к
ключевому ресурсу конкурентоспособности и успешного развития
организации.
Соответственно одной из главных задач управления персоналом
становится выращивание работников до такого уровня, чтобы они могли быть
гибкими и адекватно действовать в условиях неопределенности и
быстроизменяющейся среды, создавать и внедрять новые идеи, не бояться
ответственности за самостоятельно принятые решения. Подобные требования
19
Громова, О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и
методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / О.Н.
Громова. - М.: ГУУ, 2018. – С. 65
20
Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П.
Можаева. – М.: Норма, 2016. – С.76