66
Таблица 3.3 - Список необходимых ресурсов для создания ЦО
в ООО«ССЛ-Контур»
Вид ресурса
Наименование ресурса
трудовые ресурсы
Специалисты по обучению и развитию
персонала ; психолог;
Физические ресурсы
Отдельное помещение (кабинет),
который находятся рядом с отделом
управления персонала; 3 писменных стола;
3 компютерных кресла; 10 стульев со
спинкой; 2 телефона; 2 принтера;
канцелярские принадлежности; проектор.
Информационные
ресурсы
Допуск в интернет
Финансовые ресурсы
Собственные средства организации;
Те пе рь ра счёты фонд опла ты труда спе циа листов, за нятых в ЦО. Ра зме р
за ра ботной пла ты пла нируе мых спе циа листов уста новле на в соотве тствии
с их опытом и зна чимостью для ЦО, сре дним уровне м опла ты труда в
компа нии и пре дста вле на в та блице 3.4.
Таблица 3.4 - Заработная плата сотрудников ЦО ООО «ССЛ-
Контур»
1
Квалификация,
профессия специалиста
Количество
человека
ЗП в день, руб.
2
Специалист по обучению
и развитию персонала
1
1300
3
Психолог
1
1190
Итого
2
2490
Ита к, за тра ты на за ра ботную пла ту сотрудников ЦО в де нь соста вят 2490
рубле й. Количе ство ра бочих дне й в ме сяце для ЦО в сре дне м соста вит
21де нь, то е сть за ра ботна я пла та все го шта та спе циа листов в ме сяц
соста вит 52290 рубле й.
67
Да ле е производится ра счёт стоимости не обходимых для созда ния ЦО
физиче ских ре сурсов. Опре де лив точное количе ство не обходимых
физиче ских ре сурсов в Приложении 9, ра ссчита е м за тра ты на их
приобре те ние .
Та ким обра зом, на приобре те ние не обходимых для созда ния ЦО в
орга низа ции физиче ских ре сурсов не обходимо 101000 рубле й.
Сле дующий вид не обходимых ре сурсов - информа ционные (а точне е
инте рне т), их приобре те ние не тре буют ника ких за тра т, та к ка к все
поме ще ния в ООО «ССЛ-Контур» сна бже ны доступом в инте рне т.
Соста вив полный список не обходимых ре сурсов и ра ссчита в их стоимость,
соста вим сме ту ра сходов на созда ние и вне дре ние ЦО на на ча льном эта пе
де яте льности в ООО «ССЛ-Контур» за три ме сяца (та блица 3.5)
Таблица 3.5- Смета расходов на внедрение и начальный этап
деятельности ЦО в ООО «ССЛ-Контур».
Период
Постаянные
росходы (руб)
Переменные росходы
(руб)
Итого
1 месяц
Заработная
плата
52290
Приобретение
фезических
ресурсов
101000
15690
Хозяйственные
расходы
3000
2 месяц
Заработная
плата
52290
Заказ
концелярских
принодлежностей
2000
57290
Хозяйственные
расходы
3000
3 месяц
Заработная
плата
52290
Заказ
концелярских
принадлежности
2000
57290
Хозяйственные
расходы
3000
Из та блицы 3.6 можно де ла ть вывод, что на эта пе подготовки и
вне дре ния ЦО в ООО «ССЛ-Контур»(1-ый ме сяц ра боты), потре буются
фина нсовые ре сурсы в ра зме ре 156290 рубле й. За тра ты в пе рвый ме сяц
зна чите льно пре выша ют за тра ты на соде ржа ние и обе спе че ние
де яте льности ЦО в изуча е мой орга низа ции, та к ка к име нно в пе рвый ме сяц
68
происходит ма ссова я за купка основного оборудова ния, не обходимого для
обе спе че ния эффе ктивной де яте льности ЦО.
Планируется, что затраты во втором, третьем и последующих месяцах
будут стабильными и станут составлять 57290 рублей (ФЗП сотрудников
Центра и расходы на канцелярские принадлежности) ежемесячно.
Предполагается, что все необходимые для внедрения и обеспечения
деятельности ЦО финансовые затраты будут произведены за счет
собственных средств ООО «ССЛ-Контур».
Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала ООО
«ССЛ-Контур» приведены в таблице (Приложение 10).
Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров ООО
«ССЛ-Контур»– 36200рублей, нами предлагается ввести следующие
доплаты: 5 000 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество»,
ожидаемый срок внедрения – 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за
курирование проекта «Наставничество» – 2 500 рублей, за курирование
проекта «Менеджер стажер» - 2500 рублей.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников
можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер»
и 10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые
будут вовлечены в проекты – 5 000 рублей ежемесячно. Если работник
окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции
по управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах.
Рассчитаем экономический эффект от проведения рекомендаций по
обучению и повышению квалификации персонала в ООО «ССЛ-Контур».
Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы
управления обучением может быть произведена с помощью расчета
экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести
персонала.
Рассчитаем затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов.
69
Затраты на обучение показаны в таблице 3.6.
Таблица 3.6 - Статьи расходов на новую систему адаптации.
Наставничество
Затраты руб./год
1. Разработка и внедрение
проекта
15000
2. Курирование проекта
30000
Итого
45000
Как видно из таблицы 3.6 затраты на обучение за один год с учетом
привлеченных специалистов составят 159 000 рублей. Самым дорогостоящим
мероприятием являются выездные тренинги, для обучения всех сотрудников
необходимо 5 тренингов по 20 000 рублей каждый. Остальные мероприятия
менее дорогостоящие, но от этого не менее значимые.
Затраты на внедрение проекта (З1) составят 45000 руб.
Рассчитаем годовые затраты за вознаграждение труда наставников. (З2)
рассчитаем по формуле:
Где Нм - кол-во молодых сотрудников пришедших в организацию; Бн –
надбавка к заработной плате за наставничество.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников
можно сказать, что необходимо 16 наставников. Оплата труда рабочим,
которые будут вовлечены в проект наставничество – 2 500 рублей
ежемесячно.
З2=16×2500×12=480000руб.
Общие затраты определяются по формуле:
∑З=З1+З2,(6.8)
Рассчитаем общую сумму затрат:
∑З=45000+480000=525000руб.
Исходя из этого, получаем, что общие затраты на реализацию программы
70
наставничество составят 525000. в год.
Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по
формуле:
Э=Эуг–Ен×∑З,(6.9)
где Ен – нормативный коэффициент эффективности (0,15); Эуг - условно-
годовая экономия от внедрения проекта.
Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:
Э=707430–0,15525000=628680руб.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по снижению
текучести кадров от 25 % до 17 % составляет 628 680 руб. Разработка
эффективной системы обучения персонала является инструментом,
повышающим деятельности ООО «ССЛ-Контур» – через усиление
эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение
затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров
компании).
Подведя итог, можно сказать, что наиболее эффективным и менее
затратным для организации станет повышение уровня профессионализма
своих сотрудников, путём организации в ООО «ССЛ-Контур», чем
привлечение новых работников. Материальные затраты, которые
планируется направить на создание и содержание ЦО, являются наиболее
эффективными, ведь сотрудники непосредственно связаны с организацией,
являются ее неотъемлемая частью, интересуется проблемами, содействует
благополучию и росту, так как его собственный профессиональный рост
находится в прямой зависимости от успехов организации.
Вывод.
В результате изучения данного раздела можно сделать следующий
вывод о том, что ООО «CCЛ-Контур» сегодня - это одно из самых
современных предприятий в России. Предприятие заботиться о
профессиональном развитии и обучении своего персонала, производит его
аттестацию, которая призвана способствовать совершенствованию
71
деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров,
определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия
занимаемой должности.
Отлажена четкая система отбора персонала, при которой особое
внимание уделяется не только профессиональным качествам и карьерным
достижениям кандидата, но и оценивается его творческий потенциал,
трудоспособность и готовность максимально эффективно взаимодействовать
с коллективом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня многие фирмы из совершенно разных областей стремятся
обучать и развивать свой персонал. Это касается всех видов обучения
сотрудников: как внутрифирменных, так и с задействованием внешних
источников. Принято разделять профессиональное обучение и образование.
Обучение направлено, в первую очередь, на формирование конкретных
навыков и умений. Образование – а развитие в определенной области знаний.
Обе формы развития персонала нуждаются в значительном
капиталовложении и требуют оценки эффективности обучающих программ.
Вторым важным элементом управления дополнителной обучением персонала
чаще всего становится формирование и контроль за исполнения бюджета.
Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная
необходимость, позволяющая компании не только создать
высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный
потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и
производительности. Эффективность дополнительная обучения определяется
правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм
обучения.
72
Особенностью обучения является то, что участниками процесса
являются только сотрудники данной компании и программа обучения
составляется с учетом реальной и конкретной производственной специфики.
Преподаватель при этом может работать в компании или быть
приглашенным со стороны.
Отдел управления персоналом ООО «ССЛ-Контур» выделяет в своей
деятельности два основных типа обучения: первичное и дополнительное
обучение в процессе деятельности. На основании проведённого анализа
можно сказать, что в рамках ООО «ССЛ-Контур» система обучения
персонала недостаточно хорошо развита, что, в значительной мере, снижает
уровень качества продукта и предоставляемых услуг, не позволяет
организации достичь необходимой конкурентоспособности своей продукции
и услуг.
Создание ЦО в организации имеет большое количество плюсов:
работники ЦО будут самостоятельно заниматься планированием
обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации,
тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению персоналом,
которые и так перегружены;
процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме
и без отрыва от работы;
обучение будет производиться с учётом специфики должности
работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и
знаний, а не на изучение теории;
снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить
обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».
Экономический эффект от предложенных мероприятий по снижению
текучести кадров от 25 % до 17 % составляет 628 680 руб. Разработка
эффективной системы обучения персонала является инструментом,
повышающим деятельности ООО «ССЛ-Контур» – через усиление
эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение
73
затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров
компании).
Подведя итог, можно сказать, что наиболее эффективным и менее
затратным для организации станет повышение уровня профессионализма
своих сотрудников, путём организации в ООО «ССЛ-Контур», чем
привлечение новых работников. Материальные затраты, которые
планируется направить на создание и содержание ЦО, являются наиболее
эффективными, ведь сотрудники непосредственно связаны с организацией,
являются ее не отъемлемая частью, интересуется проблемами, содействует
благополучию и росту, так как его собственный профессиональный рост
находится в прямой зависимости от успехов организации.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами.
Университет «Синергия», 2017г.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса.
Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2012. – 248 с.
3. Апенько С. В. Эффективность системы оценки персонала. //
Человек и Труд. – М., 2011. – 52 с
4. Арзамасцев А. В. Методика оценки человеческого потенциала
[Электронный ресурс].: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-
2009. –
URL: http://www.hr-portal.ru/node/963/print (дата обращения: 12.12.2012)
5. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление
персоналом: Технологии: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015
6. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала:
учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2015
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий.
– Минск: Современная школа, 2008. – 412 с.
8. Блинов А. О. Тренинг персонала: учебное пособие для вузов / А.
О.
Блинов. – М.: КноРус – 2012. – 495 с.
9. Варламова Е., Оценка персонала по методу «360 градусов»
[Электронный ресурс].: 2013-2009. – URL: http://www.hr-zone.net/ (дата
обращения 15.11.2012)
10. Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ТК
Велби, изд-во Проспект, 2011. – 240 с.
11. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников
компании // Управление развитием персонала. – 2008. - №4. – с. 61-62
12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник.
Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 336
с.
75
13. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими
ресурсами: учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014
14. Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления
персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению
персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж:
ВГУ, 2005. - 103 с.
15. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по
изучению курса «Управление персоналом». – Пенза: Издательство
Пензенского государственного университета, 2007, - 86 с.
16. Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой
деятельности. – М.: Маркетинг. – 2011. – 640с.
17. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение
эффективности и снижение затрат. Издательство: Альпина Паблишер, 2016. –
172с.
18. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью :
универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина
Паблишер, 2016
19. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы
управления персоналом / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. –
300 с.
20. И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения
эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2009.
- №15. – с. 36-38.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом
организации:
отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. –
336 с.
22. Кларин М. В. Корпоративный тренинг – инструмент развития
менеджмента / М. В. Кларин. – Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. –
№3. – 34 с.