46
стимулирующие выплаты ООО «Агема» сократились на 0,4% и составили 4473
тыс. руб.
Далее в таблице 9 представим структуру расходов на оплату труда ООО
«Агема».
Таблица 9
Структура расходов на оплату труда ООО «Агема» в
2018-2020 гг., %
Наименование
Доля
Изменение,
(+,-)
2018
год
2019
год
2020
год
2019г.
от
2018г.
2020г.
от
2019г.
ФОТ, в т. ч.:
100,0
100,0
100,0
0,0
0,0
- повременная и сдельная оплата
труда
75,0
76,0
78,0
1,0
2,0
- компенсационные выплаты
12,0
13,0
10,0
1,0
-3,0
- стимулирующие выплаты
13,0
11,0
12,0
-2,0
1,0
Стабильно большая часть расходов на оплату труда ООО «Агема» – это
расходы на оплату труда по повременной и сдельной системе оплаты труда
(«оклад»). Увеличение доли оклада в расходах на оплату труда ООО «Агема» в
течении рассматриваемого периода объясняется сокращением объема
стимулирующих и компенсационных выплат.
На втором месте в структуре расходов на оплату труда ООО «Агема»
находятся премиальные (стимулирующие выплаты).
Компенсационные выплаты ООО «Агема» самые незначительные.
Далее рассмотрим показатели эффективности системы управления
персоналом ООО «Агема».
Таким образом, данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что
производительность труда ООО «Агема» сокращается. В 2019 г.
производительность труда ООО «Агема» увеличилась в 2,3 раза и составила
4861,9 тыс. руб. по сравнению с 2018 г. В 2020 г. производительность труда ООО
«Агема» сократилась 28% по сравнению с 2019 г. и составила 461,1 тыс. руб.
Выработка ООО «Агема» в течении рассматриваемого периода
увеличивается с 113 тыс. руб./час в 2018 г. до 127 тыс. руб/час в 2019 г. Стоит
отметить, что в 2020 г. выработка ООО «Агема» сократилась по сравнению с
47
2019 г. на 1 тыс. руб/час. В 2019 г. выработка ООО «Агема» составляла 128 тыс.
руб/час.
Таблица 10
Показатели эффективности системы управления персоналом
ООО «Агема» в 2018-2020 гг.
Показатели
Годы
Изменение,
(+,-)
Темп роста, %
2018
2019
2020
2019г.
от
2018г.
2020г.
от
2019г.
2019г.
к
2018г.
2020г.
к
2019г.
Выручка, тыс.
руб.
222202
252821
25029
0
30619
-2531
113,8
99
Чистая
прибыль, тыс.
руб.
28494
26030
8141
-2464
-17889
91,4
31,3
Численность
работников,
чел.
56
58
58
2
0
103,6
100
Фонд
заработной
платы, тыс. руб.
34539
40667
41541
6128
874
117,7
102,1
Среднегодовая
заработная
плата одного
сотрудника,
тыс. руб.
616,8
701,2
716,2
84,4
15,1
113,7
102,1
Производительн
ость труда, тыс.
руб.
277,2
638,9
461,1
361,7
-177,8
В 2,3
раза
72,2
Выработка, тыс.
руб./час
113
128
127
16
-1
113,8
99
Трудоемкость,
человеко-часов
0,009
0,008
0,008
-0,001
0
87,9
100
Зарплатоотдача
, руб.
6,4
6,2
6
-0,2
-0,2
96,6
96,9
Зарплатоемкост
ь, руб.
0,155
0,161
0,166
0,005
0,005
103,5
103,2
При этом в ООО «Агема» в течении исследуемого периода наблюдается
сокращение трудоемкости.
Зарплатоотдача ООО «Агема» на протяжении исследуемого периода
имеет тенденцию к сокращению. В 2018 году на один рубль расходов на оплату
труда ООО «Агема» приходилось 6,4 рублей продукции. В 2019 году на один
рубль расходов на оплату труда ООО «Агема» приходилось 6,2 рублей
48
продукции. В 2016 году на один рубль расходов на оплату труда ООО «Агема»
приходилось 6,0 рублей продукции.
Следует отметить, что зарплатоемкость ООО «Агема» увеличивается, что
также свидетельствует о сокращении эффективности расходов на оплату труда
ООО «Агема».
Таким образом, проведенный анализ показал, что на предприятии
необходимо создать подразделение по обучению и развитию персонала. Этому
способствуют:
дефицит квалифицированных кадров;
рост требований к персоналу;
необходимость повышения эффективности кадровой службы, для
удержания наиболее квалицированных кадров;
устаревание персонала;
выявление ряда «узких мест» в кадровой цепочке, в связи со снижением
объемов продаж и реализацией мероприятий по повышению прибыли компании;
модернизация кадровой политики компании.
Среди проблем и задач, которые стоят перед ООО «Агема» по работе с
персоналом, можно выделить определение, развитие и поддержку знаний и
компетентности персонала. В целях обучения и развития персонала для
удовлетворения текущих и будущих потребностей на предприятии необходимо
разработать систему планирования подготовки и переобучения кадров,
включающую планирование обучения на уровне служб и структурных
подразделений, подачу заявок на обучение, составления годового плана
внутрифирменного обучения.
Создать отдел развития персонала для решения вопросов оценки
персонала, рассмотрения потребности и целесообразности проведения
внутрифирменного обучения, развития квалификационных навыков.
В перспективе необходимо продолжать работу по подготовке, обучению
и развитию персонала по всем направлениям. Для руководителей подразделений
49
организовать экономическую учебу с освещением вопросов управления
подразделениями в современных условиях.
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного обучения
персонала в организации ООО «Агема»
Процесс обучения персонала ООО «Агема» входит в общую
организационную схему управления по работе с персоналом (рис. 13).
Рисунок 13. Организационная схема управления по обучению
персонала в ООО «Агема»
Для решения главной задачи по обеспечению ООО «Агема»
профессиональными кадрами - в компании постоянно разрабатываются
долгосрочные программы (последняя программа, утвержденная службой
персонала, была рассчитана на период 2018-2020 годы). На основе долгосрочной
программы, для ее корректировки, ежегодно разрабатываются целевые планы, в
полном аспекте учитывающие особенности предстоящего периода,
экономические задания на этот период.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации основывается на
утвержденной директором и начальником по кадрам. Необходимость в обучении
определяется с учетом календарного плана, предложений, поступивших от
подразделений и задач, стоящих перед организацией.
Руководитель отдела кадров
Отдел по работе с
персоналом
руководитель отдела
Группа по подбору и
развитию персонала
Менеджер по персоналу
Группа контроля за
исполнением поручений
Старший инспектор
Уполномоченные в
подразделениях
общества
Генеральный директор
50
Внутрикорпоративное обучение сотрудников в ООО «Агема»
осуществляется по нескольким направлениям: работа с молодыми
сотрудниками, общее обучение для всех сотрудников.
Для молодых сотрудников устраивают лекционные собрания, где им
читают лекции про продукцию организации. Это позволяет повысить уровень
знаний сотрудников о бизнесе, воспитать в них чувство ответственности за
качество выпускаемой продукции. Так же проводятся игровые тренинги, где
молодые сотрудники отрабатывают практические навыки. Им предоставляется
определенная ситуация, а они должны подобрать для нее приемлемый выход.
В целях общего обучения персонала ООО «Агема» в начале года
составляется план на текущий период, где затрагиваются направления по
повышению уровня компетентности персонала. Для обучения проводятся
лекции по повышению качества на предприятии, которые позволяют повысить
уровень квалификации руководителей и других сотрудников. Обучение по
техники безопасности на предприятии и непосредственном рабочем месте
проводит инспектор по кадрам в соответствии с инструкциями для конкретных
категорий работников. План внутрикорпоративного обучения составляется по
определенной схеме.
По окончанию лекций работникам предлагается заполнить лист
опросника, в нем анализируется качество работы лектора и насколько сотрудник
усвоил начитанный материал. Анкеты обрабатываются и выдвигаются решения
об оценке компетентности лектора, актуальности и интересности материала,
уровне теоретических знаний, а так же предложения сотрудников по улучшению
процесса обучения. Тесты позволяют оценить качество теоретических знаний
(знание технологий продукции, основы взаимодействия с покупателями)
периодически проводится в компании в виде интернет курсов, от которых
зависит ЗП специалистов, в случае если тест не пройден хотя бы на 80%,
работник лишается бонусов по данной категории.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на
сотрудников. Повышая свою квалификацию, приобретая новые знания и навыки,
51
они получают новые возможности для профессионального роста как внутри
своего предприятия, так и вне его. Профессиональное обучение так же
способствует, расширяет эрудицию человека, круг общения, дает больше
уверенности в себе. Возможность профессионального обучения в своей
компании очень высоко ценится работниками. От внутриорганизационного
развития, компания получает более квалифицированных работников, и более
высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Большая часть суммы общего бюджета на обучающие мероприятия ООО
«Агема» идет на обучение руководителей.
В ООО «Агема» остро возник вопрос о построении системы обучения
персонала, так как ранее большая часть направлений развития персонала велись
без системы, то есть обучение, и планирование карьеры проводились не
систематически для большинства работников.
ООО «Агема» ежегодно принимает новых сотрудников. Работая в
организации не большой срок, они не имеют устойчивых и деловых связей с
другими сотрудниками, не представляют собой устойчивой команды, так же
отсутствует необходимый уровень адаптации в условиях организации.
В компании не для всех созданы условия для личностного развития
работников. Не редкий случай, что сотрудник после повышения своей
квалификации, начинает выполнять новые обязанности, но при этом условия
труда остаются теми же, заработная плата остается прежней. Работник, который
хочет развития, вынужден искать применение новым навыкам на стороне.
Конечно, все эти факторы оказывают влияние не только на сотрудников,
но и на компании в целом. Обращая на это внимание, руководство компании
обязательно должно определить стратегическую политику предприятия и
продемонстрировать тактические приемы управления. В этой ситуации,
компания должна менять не конкретного человека, а систему в целом, расширять
полномочия сотрудников, пересматривая при этом зарплату, провести
систематическую оценку специалистов при помощи тестирования, в которую
52
будет входить методика оценки личностных качеств, тренинги различных
коммуникаций.
Так же следует отметить, что в компании не уделяется должного
внимание обучению и повышению уровня квалификации продавцов.
Руководство делает большую ошибку, набирая большое количество новых
сотрудников, но при этом не дает продвигаться и развиваться более опытным.
Руководящий состав ООО «Агема» руководствуется тем, что на бирже
труда на данный момент огромное множество рабочей силы. Исходя из этого,
текучесть кадров компенсируется за счет нового потока продавцов. Уходит
много времени, что бы выучить новых сотрудников, предоставить время на
адаптацию в новом для них месте.
Для анализа удовлетворенности персонала системой обучения и
развития, а так же выявления основных ее недостатков был проведен опрос среди
сотрудников. В опросе участвовали 35 сотрудников ООО «Агема».
Большинство сотрудников не удовлетворены системой обучения и
развития персонала в ООО «Агема» (рис. 14).
Рисунок 14. Удовлетворенность системой обучения и повышения
квалификации в ООО «Агема», %
В ходе обучения не все сотрудники компании хорошо усваивают свои
должностные обязанности (рис. 15).
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Да
Не совсем
Нет
53
Рисунок 15. Понимание должностных обязанностей, %
опрошенных
На вопрос «Сколько в среднем составляет длительность обучения в ООО
«Агема» респонденты ответили, что в зависимости от должности от 3-х дней до
2-недель. На вопрос «Оцените эффективность обучения в ООО «Агема» по 3-х
балльной шкале» респонденты в большей степени склонялись к 2 или 1 (рис. 16).
Рисунок 16. Эффективность системы обучения, % опрошенных
Рисунок 16 показывает, что по оценкам сотрудников компании ООО
«Агема» эффективность системы обучения и развития персонала низкая.
Важнейшей характеристикой программ являются компетенции,
полученные работниками по результатам прохождения обучения. Данные
компетенции связаны непосредственно с качеством подготовки персонала.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Да
Нет
Не совсем
14%
54%
32%
3
2
1
54
Перечень и удельный вес данных компетенций по результатам опроса
специалиста по кадрам ООО «Агема» и непосредственно обучающихся приведен
на рисунке 17.
Рисунок 17. Приобретенные компетенции в ходе дополнительного
обучения персонала ООО «Агема», %
Исходя из проведенного анализа, структура компетенций по категориям
персонала ООО «Агема» неоднородна. В ходе обучения основной удельный вес
приходится на формирование профессиональных компетенций,
коммуникативных навыков – для обеих категорий обученного персонала, а также
планирование труда и умение решать рабочие проблемы – у руководителей.
Следует отметить, что формирование компетенций лидерства,
самостоятельности, умения работать в команде, а также готовность к
изменениям, произведено не в достаточной мере, т.к. планы программ обучения
персонала ООО «Агема» в отдельных случаях не предусматривали
формирование таких компетенций.
Важную роль в оценке результатов обучения персонала ООО «Агема»
играют мотивы персонала, особенно, в условиях деятельности российских
организаций (таблица 11).
35
42
3
71
75
41
20
61
81
12
26
2
45
38
37
22
58
71
0 20 40 60 80 100
Лидерство
Готовность к изменениям
Знание иностранного языка
Умение решать рабочие проблемы
Планирование труда
Умение работать в команде
Самостоятельность
Коммуникация
Профессионализм
Специалисты
Руководители
Удельный вес
числа
опрошенных, %
55
Таблица 11
Мотивы обучения персонала ООО «Агема»
Значение для
работника
Востребованность полученных компетенций, %
только в
данной
организации
в организациях
аналогичного устройства
и вида деятельности
в любых
организациях
Мотив – сохранение рабочего места
Низкое
14
18
31
Среднее
31
24
12
Высокое
55
58
57
Итого
100
100
100
Мотив – повышение конкурентоспособности на рынке труда
Низкое
21
18
15
Среднее
36
35
26
Высокое
43
47
59
Итого
100
100
100
Проведенное исследование позволило определить, что мотив сохранения
рабочего места свойственен работникам ООО «Агема», которые получают
специализированную подготовку, например, водитель. При этом, значение
мотива конкурентоспособности на рынке труда повышается по мере наличия
общих программ обучения персонала, например, водителей в целом, Главного
бухгалтера.
Мотивационных факторов на обучение персонала может быть
множество, однако, важным элементом для работодателя является сохранение
объема трудовых ресурсов, на которые произведены затраты на обучение.
Следует отметить, что в ООО «Агема» вложения в человеческие ресурсы и их
развитие осуществляется преимущество на уровне административно-
управленческого аппарата. С одной стороны, развитие управленческих навыков
руководителей способствует повышению эффективности функционирования
данных структурных подразделений как центров ответственности. С другой
стороны, в ходе такой политики обучения персонала не производится охват
кадров, имеющих преимущественное значение для повышения эффективности
деятельности организации, а именно водителей. В данном случае, главным
образом, водителей за 2018-2020 гг. обучено 21 чел. из общей численности, для
которых актуальна подготовка и переподготовка. Так же имеет место быть
переподготовка технических специалистов.