56
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы
дополнительного обучения персонала организации ООО «Агема»
В целях успешной реализации выработанных принципов кадровой
политики ООО «Агема» разработана программа развития компании,
направленная на сохранение, укрепление, развитие и омоложение кадрового
потенциала, на создание высококвалифицированного сплочённого коллектива,
способного своевременно реагировать на происходящие изменения с учётом
стратегии развития компании.
Таблица 12
Результаты обучения и переподготовки специалистов,
профессионального обучения ООО «Агема» в 2018-2020 гг.
Показатель
2018
год
2019
год
2020
год
Отклонение, (+,-)
2019 г.
от 2018
г.
2020 г.
от 2019
г.
1. Прошли обучение и курсы
переподготовки (специалисты)
16
13
18
-3
5
2. Прошли профессиональную
подготовку (рабочие)
24
13
14
-11
1
3. Прошли обучение (рабочие)
8
10
5
2
-5
ООО «Агема» создает необходимые условия для постоянного и
систематического повышения уровня профессиональных знаний и навыков
специалистов и рабочих. По состоянию на 01.01.2021 г. прошли дополнительное
обучение следующее количество рабочих – 14 чел. За отчетный период
проводилась аттестация исполнителей по специальным процессам и особо
ответственным операциям – 18 чел.
В целях привлечения и закрепления молодых специалистов и рабочих, а
также поощрения работников в получении второго высшего профессионального
образования работникам ООО «Агема» в возрасте до 35 лет выплачивается
ежемесячная надбавка к должностному окладу (тарифной сетке). Молодых
специалистов, получающих надбавки, на 01.01.2021 г. – 31 чел., из них в 2019
году стали получать надбавки 21 человек.
57
ООО «Агема» создает необходимые условия для постоянного и
систематического повышения уровня профессиональных знаний и навыков, что
способствует ликвидации дефицита высококвалифицированных специалистов и
рабочих.
На базе проведенного исследования в ООО «Агема» с применением ранее
обозначенных методов, были выявлены следующие проблемы обучения
персонала:
отсутствие системы обучения персонала организации;
трудности в оценке изменений в работе персонала после обучения;
низкая результативность и эффективность обучения.
Изучив сложившуюся ситуацию с профессиональным обучением в ООО
«Агема» и проанализировав ее, можно сделать вывод, что на предприятии
уделяется недостаточно внимания вопросам обучения и повышения
квалификации сотрудников. Это не исключает в данный момент наличие
обозначенных проблем. Требуется определение направлений
совершенствования изучаемого процесса.
Проведенный анализ показал, что в ООО «Агема» необходимо создать
подразделение по обучению и развитию персонала. Цель создания
интегрированной системы обучения и развития персонала – ежегодное
восполнение интеллектуального потенциала ООО «Агема» за счет подготовки/
переобучения и развития персонала.
Отсутствие системы и комплексности в обучении персонала организации.
Важным элементом совершенствования обучения персонала в организации
является систематизация обучения персонала. Для решения данной проблемы
необходимо сочетание программы обучения, форм и его методов. В
организациях, серьезно относящихся к своему развитию, обучение ведется на
постоянной основе для различных категорий сотрудников. Тем не менее, и при
такой благоприятной ситуации можно наблюдать в ООО «Агема» отсутствие
системности и комплексности данных программ. Темы обучения актуальны, но
разрознены, не подчинены одной системе. В ООО «Агема» наблюдается
58
дисбаланс между обучением профессиональным навыкам (обучение по
профессии) и личностным развитием персонала. Схематически интегрированная
система обучения и развития персонала (ИСО) ООО «Агема» представлена на
рисунке 18.
Рисунок 18. Рекомендуемая система обучения персонала
ООО «Агема»
Приведенная на рисунке 18 система обучения характеризуется четкой
последовательностью этапов определения потребности в дополнительном
обучении персонала в организации, разработке программ обучения,
формированию и возможной корректировке бюджета и выбора форм и методов
обучения персонала.
Комплексность обучения можно обеспечить, умело сочетая программу
обучения, формы и методы обучения. Для того чтобы составить комплексный
план обучения и развития персонала необходимо соединить следующие
1 этап – формирование
мотивации к
обучению/повышению
квалификации
2 этап – формирование
осознанного выбора
участия работником во
внутрифирменном
обучении
2 этап – формирование
осознанного выбора
участия работником во
внутрифирменном
обучении
4 этап – молодые
специалисты 3 года
5 этап –
организация
повышения
квалификации
персонала
Организация
кадрового резерва
Комплексные
программы
внутрифирменного
обучения
59
характеристики: категории персонала, выявленные и подтвержденные
потребности в обучении и развитии. Затем подобрать адекватные потребностям
формы обучения. При этом, следует разделять все обучение на два больших
блока: профессиональное обучение и личностное развитие.
Результатом реализации данного предложения может стать повышение
уровня квалификации кадров, производительности труда, результативности
управления в осуществлении транспортной деятельности.
ИСО строится по матричной схеме названной «Системой 4 П» (табл. 13).
Интегративная система внутрифирменного обучения требует
постоянного ведения информационной базы, в которой будут постоянно
«отслеживаться» завтрашние потребности ООО «Агема» в специалистах
определенного профиля и уровня подготовки в координатах знаний, умений и
навыков, возможные источники учебного, технического и методического
материала, источники приглашения обучающихся. Ведение такой
информационной базы позволит с упреждением подбирать и обучать персонал
ООО «Агема».
Таблица 13
«Система 4П»
Уровни
обучения (4 П)
Укрупненные категории работающих
Руководители
Специалисты
Технические
исполнители
Рабочие
Профориентация
-
-
+
+
Подготовка
-
+
+
+
Переподготовка
+
+
+
+
Повышение
квалификации
+
+
+
+
Для более эффективного и качественного развития персонала нужно
внести изменения в существующую организационную структуру управления по
работе с персоналом.
В основу структуры управления положена модель диверсифицированной
организации, ориентированной на развитие персонала (рис. 19).
Руководитель отдела кадров
Отдел по работе с
Генеральный директор
60
Рисунок 19. Проектная структура управления по работе с
персоналом на ООО «Агема»
Вновь вводимым структурным отделением является отдел развития
(обучения и оценки) персонала (ОРП), в который входит:
бюро развития и оценки персонала (3 штатные единицы);
бюро подготовки и профессионального обучения персонала (2 штатные
единицы).
Применение этой модели позволит:
создать современную структуру управления по работе с персоналом на
предприятии, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней
среде;
реализовать систему развития персонала, способствующую
эффективной деятельности ООО «Агема» и всех его в долгосрочной
перспективе;
освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы,
связанной с оперативным управлением коммерческой деятельностью;
повысить оперативность принимаемых решений;
повысить гибкость и конкурентоспособность ООО «Агема».
Группа контроля за
исполнением
поручений
Старший инспектор
61
Изначально должны быть определены два основополагающих вопроса:
какие цели будет преследовать это обучение;
какие принципы будут положены в его основу.
Главная цель должна быть направлена на максимальную увязку системы
обучения персонала с интересами ООО «Агема».
В заключение прохождения подготовки/обучения сотрудники должны
будут подготовить выпускные работы. На подготовку выпускных работ
отводится месяц. На этом этапе обучения сотрудники работают индивидуально.
Проделав такую большую работу, сотрудники не только получат
определенные знания, но и очень важный опыт того, как эти знания будут
применены при решении реальных задач.
Защита выпускных работ может быть проведена в течение нескольких
дней, в зависимости от количества групп. На защиту необходимо пригласить
представителей руководства и наставников, которые должны будут оценить
представленные работы.
Предлагаемые методы оценки степени участия специалиста в решении
поставленных перед управлениями задач и уровня сложности выполняемой
сотрудниками работы.
1 вариант. Перечисленные критерии должны отражаться в анкете,
заполняемой самим специалистом, а также его непосредственным
руководителем.
2 вариант. Перечисленные критерии устанавливаются в должностном
регламенте и отражаются в годовом отчете специалиста, который составляет
объективную основу оценки профессионально- квалификационного уровня при
прохождении им аттестации.
Молодые специалисты (3 года) в системе обучения персонала
предприятия:
особая система оплаты труда согласно Положению «Молодые
специалисты»;
оценка и развитие профессиональных качеств;
62
возможность получения послевузовского образования (аспирантура).
Повышение качества образования достигается за счет:
единства образовательного и кадровых процессов;
приближения учебного процесса к коммерческой деятельности
компании: перенос учебного процесса на территорию ООО «Агема»,
привлечения старших специалистов ООО «Агема» к обучению новых
сотрудников, совместно работы;
повышение уровня квалификации персонала; развития деятельности
ООО «Агема»;
коммерциализации результатов внутрифирменного обучения;
качественного изменения персонала, обусловленное реализацией программы
обучения и развития персонала с привлечением перспективной молодежи
предприятия.
Данные результаты предполагается достичь при помощи:
создания современной материально-технической базы и учебно-
методической работы образовательного процесса;
привлечение лучших специалистов компании к обучению новых
сотрудников через наставничество;
интеграцию образовательного и кадрового процесса;
стимулирование работников к поднятию уровня успеваемости по
основным учебным дисциплинам;
развитие партнерских отношений - совместную работу руководства
компании и персонала.
Работа с кадровым резервом. Необходимо провести меры по активизации
кадров, в частности, по формированию кадрового резерва. В целях
совершенствования механизмов формирования кадрового резерва, как элемента
интегрированной системы обучения сотрудников, в рамках общей системы
развития персонала, предлагается уделить внимание работе с резервом на
замещение должностей руководителей и специалистов, на основе программы по
созданию школы резерва.
63
Цель - формирование кадрового резерва ООО «Агема», подготовка
специалистов, зачисленных в кадровый резерв на выдвижение на руководящие
должности, в соответствии с целями и требованиями к квалификации должности
руководителей.
При ООО «Агема» создается два вида резерва:
основной резерв, в который включаются кандидаты на замещение
должностей, из числа кандидатов, наиболее подготовленных к работе в
указанных должностях;
перспективный резерв формируется из перспективных молодых
кандидатов, с целью подготовки для включения в основной резерв;
подбор кандидатов для зачисления в основной резерв производится из
числа дипломированных специалистов, сотрудников ООО «Агема».
В резерв включаются кандидаты:
в возрасте не старше 35 лет, имеющие высшее образование и опыт
работы по специальности не менее 1 года;
на должность руководителей отделов, в возрасте не старше 45 лет,
имеющие высшее образование и опыт работы на руководящих должностях не
менее 3-х лет.
Порядок подбора кандидатов в перспективный резерв. Главное в работе с
этой категорией резерва заключается в определении и успешном развитии
кандидатов, обладающих потенциалом для занятия должностей руководителей и
специалистов, она предполагает многостороннюю подготовку и прохождение
стажировки.
При зачислении специалистов в состав перспективного резерва следует
учитывать: результаты его работы; наличие мотивации; состояние здоровья;
мнение, отзывы непосредственных руководителей и коллег; наличие
управленческого потенциала; профессиональное и индивидуальное развитие.
Каждый кандидат для зачисления в перспективный резерв проходит
индивидуальное собеседование с руководителем подразделения в целях
выявления управленческого потенциала.
64
Обучение в школе кадрового резерва должно иметь следующие
особенности:
конкурсный отбор на обучение в программе;
постоянную оценку уровня подготовки на основе тестов по
дисциплинам, результатов выполнения мини проектов и защиты проекта;
индивидуальный рейтинг специалистов, формируемый по ходу
обучения, разработка планов индивидуального развития на его основе.
Следует особо отметить важность серьезного подхода к финальному
этапу работы с резервом – к защите выпускных работ. Руководство ООО
«Агема» должно не только на словах, но и на деле продемонстрировать свое
заинтересованное отношение к итогам учебной программы. Польза
предусмотрена обоюдная. С одной стороны, у представителей руководства
данной компании сложится более четкая позиция и в отношении работы с
резервом, и более четкая оценка конкретных резервистов. У них сформируются
и определенные обязательства, связанные с последующей реакцией на
предложения, сформулированные в выпускных работах. С другой стороны,
присутствие представителей руководства предприятия положительно повлияет
на мотивацию резервистов, повысит меру их ответственности за практическую
ценность для ООО «Агема» тех предложений, которые они сделают в своих
выпускных работах.
Настоящая программа предназначена для обучения кандидатов,
зачисленных в состав основного резерва ООО «Агема» на замещение
должностей руководителей и специалистов.
Цель школы резерва: своевременная управленческая подготовка
кадрового резерва для ООО «Агема».
Программа рассчитана на 120 часов и состоит из 3-х модулей
1 модуль – 5 дней;
2 модуль - 5 дней;
3 модуль – 5 дней (приложение 1).
В завершение каждого модуля проводится тестирование, по результатам
65
всего обучения анкетирование слушателей.
По итогам выдается внутрифирменное удостоверение об окончании
школы резерва.
Предложенная программа будет способствовать решению трех главных
задач:
резервисты смогут познакомиться с современными управленческими
знаниями;
лучше поймут задачи, которые необходимо решать сегодня и в
ближайшей перспективе для работы в ООО «Агема»;
займут активную и конструктивную позицию, предложив возможные
пути их решения.
Резервисты должны получить существенный импульс к
профессиональному развитию и к карьерному росту. Руководство предприятия
после знакомства с выпускными работами резервистов сможет получить
достаточно много полезных идей для своевременного решения комплекса
вопросов, обеспечивающих успешную работу ООО «Агема». Такая работа с
кадровым резервом позволит повысить профессионально-квалификационный
уровень персонала ООО «Агема».
Основные мероприятия и этапы внедрения системы обучения и развития
персонала ООО «Агема» представлены в приложение 2.
График Ганта представлен в приложении 3. Процессы проекта
представлены в таблице 14.