46
35%
30%
30%
29%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Каждый день
Два-три раза в
неделю
Один раз в
неделю
Два-три раза в
месяц
Вообще не
встречались
22%
14%
5%
Рис. 13. Периодичность общения с наставником
Ответ на вопрос "Какое в среднем время в неделю у вас уходило на
общение с наставником?" позволил сделать вывод, что большинство
опрашиваемых новых сотрудников кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.)
либо не общалось со своим наставником (34% опрошенных) либо общались не
более одного часа в неделю (36%) опрошенных.
Рис. 14. Время в среднем в неделю на общение с наставником
Большинство новых сотрудников кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов
И.Н.) отмечают, что наставник лично их ни с кем не знакомил (58%)
опрошенных, однако 20% наоборот утверждает, что именно наставник
познакомил их со всеми но не в первый рабочий день.
40%
35%
30%
25%
20%
15%
36%
34%
15%
10%
5%
0%
9%
6%
3,5–2,5 часа в
неделю
2,5–2 часа в 1,5 часа в неделю 1 час в неделю Наставник со
неделю мной не общался
47
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
58%
20%
С сотрудниками Со всеми
других сотрудниками
Только с
некоторыми
подразделений подразделения сотрудниками
Практически со Ни с кем не
всеми, но не в знакомил
первый
подразделения рабочий день
6% 6%
10%
Рис. 15. Распределение ответов на вопрос: «С кем из
сотрудников вас познакомил наставник в первый рабочий день?»
Далее новым сотрудникам кофейни было предложено оценить в
процентном соотношении кто был инициатором общения наставник или новый
сотрудник. Как видно из рисунка, большинство новых сотрудников в процессе
адаптации сами инициировали общение с наставником (более 77% опрошенных
отметили, что в 20 - 30% случаев инициатором являлся наставник. В остальное
время общение с ним строилось по их инициативе. Только 7% опрошенных
отмечают, что наставник чаще был инициатором общения в процессе адаптации
нового сотрудника.
Рис. 16. Распределение ответов на вопрос: «Как строилось ваше
общение с наставником (оцените в процентном соотношении, когда
вы были инициатором общения и когда он) / Наставник – Вы»
Мнение новых сотрудников о том, всегда ли наставник мог дать ответы
на их вопросы разделилось.
50%
46%
40%
31%
30%
20%
11%
10%
5%
7%
0%
20–80%
30–70%
60–40%
70–30%
80–20%
48
Рис. 17. Распределение ответов на вопрос: «Всегда ли наставник
мог дать ответы на ваши вопросы»
31% отмечают, что наставник всегда или практически всегда мог дать
ответы на их вопросы. 50% отмечают, что наставник не мог дать ответы на их
вопросы или мог сделать это крайне редко. 19% новых сотрудников отмечают,
что наставник довольно часто мог дать ответы на их вопросы, связанные с
производственной деятельностью кофейни.
Рис. 18. Давал ли вам наставник обратную связь по результатам
работы, говорил о том, что вы делаете правильно, неправильно, что
можно улучшить
Уровень обратной связи от наставников кофейни «Базар&Бистро» (ИП
Иванов И.Н.) большинством опрашиваемых сотрудников характеризуется как
низкий. Большинство сотрудников отметило, что наставник не давал обратной
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
36%
23%
31%
5%
5%
Да, каждый
раз после
окончания
задания
Да, раз в
неделю, вне
зависимости
от окончания
задания
подводил
итог
Да, раз в
месяц
Да, но реже
чем раз в
месяц
Нет
30%
25%
20%
24%
21%
19%
26%
15%
10%
10%
5%
0%
Да, всегда
Практически
всегда
Часто
Редко
Нет
49
связи (31%) либо давал ее реже, чем раз в месяц (36%). 23% получали обратную
связь от наставника раз в месяц, у 5% отмечают регулярную обратную связь.
3.
Проблема отсутствия четких критериев оценки эффективности
сотрудника на испытательном сроке. Данная проблема с профессиональной
точки зрения отрицательно сказывается на результативности труда сотрудника.
Вновь принятый на работу сотрудник тяжело ориентируется в результатах
собственного труда и не всегда осознает, как его работа влияет на бизнес
кофейни в целом. Отсутствие нормативов и критериев оценки работы усложняет
профессиональную адаптацию новых сотрудников и не позволяет ему реально
представить из чего складывается результат труда, у него отсутствует
руководство к действую.
50
Оценка сложившейся в организации практики организации
первичной психологической адаптации сотрудников и выявленные в ней
недостатки
Психологическая адаптация в настоящее время является важным
социальным критерием, позволяющим оценивать баланс личностного
функционирования в системе профессиональных, социальных и межличностных
отношений. Психологическая адаптация зависит от многих переменных:
индивидуальные особенности, психологические защиты и копинг-стратегии,
немаловажная роль в процессе психологической адаптации отводится
требованиям со стороны социального окружения.
Социально-психологическая адаптация – это приспособление сотрудника
к новой социальной среде. В рамках социально-психологической адаптации
менеджер ресторана выполняет следующую работу: представляет новичка
коллективу ресторана, а также административному персоналу; разъясняет нормы
поведения и выстраивания взаимоотношений; знакомит с традициями и
ценностями коллектива; дает краткую личностную характеристику сотрудникам,
с которыми новичок будет работать. В адаптационных материалах кофейни
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) внимание уделено истории ресторана, его
миссии, структуре, направлениям деятельности и другим организационным
аспектам. Оказывая помощь менеджеру кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов
И.Н.) в адаптации сотрудника, менеджер по персоналу выдает новичку
адаптационную папку; рассказывает, где и какую информацию можно
найти; приглашает сотрудника принять участие в корпоративных мероприятиях.
Проведенное исследование позволило выявить некоторые проблемы в
первичной психологической адаптации молодых специалистов и сотрудников,
уже имеющих опыт работы:
1.
Проблема низкого уровня включенности руководителя кофейни в
процесс адаптации. Проблема проявляется в том, что новый сотрудник, боясь
показаться некомпетентным старается не задавать вопросов, или задает их
51
неохотно, особенно если вопросы касаются руководства. Чем дальше
сохраняется неосведомленность сотрудника по тем или иным вопросам, тем
большие неудобства он испытывает.
2.
Проблема взаимоотношений коллектива кофейни «Базар&Бистро» (ИП
Иванов И.Н.) и новых сотрудников. Проведенный опрос показал, что коллектив
часто настороженно встречает новых сотрудников, не ориентирован на помощь
новичкам, отношения с коллегами складываются по-разному, уровень
конфликтности в коллективе выше среднего. Команда кофейни критично
настроена по отношению к новым сотрудникам, не проявляет на первых порах
открытости и доброжелательности по отношению к вновь принятому
специалисту.
3.
Проблема отсутствия четких критериев оценки эффективности
сотрудника на испытательном сроке. Данная проблема с точки зрения
психологической адаптации новых сотрудников связана с высоким уровнем у
них тревожности и неопределенности из-за отсутствия четких критериев оценки
эффективности сотрудника на испытательном сроке. Новый сотрудник не
понимает какого результата от него ждут в первые месяцы работы, нервничает,
излишне тревожится.
В ВКР проведена оценка ситуативной и личной тревожности новых
сотрудников по тесту Спилбергера-Ханина.
Рис. 19. Оценка личной тревожности новых сотрудников,
проходящих процесс адаптации в кофейне
60%
55%
50%
40%
35%
30%
20%
10%
10%
0%
Тревожность отсутствует Умеренная тревожность Выраженная тревожность
52
Данный тест позволил сделать вывод, что большинство вновь
принимаемых сотрудников или сотрудников, находящихся на испытательном
сроке обладают умеренной личной тревожностью, либо тревожность у них
отсутствует, однако уровень ситуативной тревожности у них сравнительно
высокий, большинство сотрудников демонстрирует умеренную ситуативную
тревожность или выраженную ситуативную тревожность.
Личности, имеющие высокий уровень личностной тревожности, склонны
воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном
диапазоне ситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием
тревожности. Если психологический тест выражает у испытуемого высокий
показатель личностной тревожности, то это дает основание предполагать у него
появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях, особенно когда
они касаются оценки его компетенции и престижа. Личности, имеющие
умеренный уровень личностной тревожности, склонны объективно
рассматривать ситуации, которые могут служить угрозой их самооценке и
жизнедеятельности в целом.
Рис. 20. Оценка ситуативной тревожности новых сотрудников в
процессе адаптации
Как видно из рисунков, уровень ситуативной тревожности новых
сотрудников кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) довольно высокий
60%
55%
50%
40%
30%
30%
20%
20%
10%
0%
Тревожность отсутствует Умеренная тревожность Выраженная тревожность
53
60%
50%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Да, оправдались
полностью
Оправдались частично
Не оправдались
(выше уровня личной тревожности). При опросе они отмечают, что это связано
со сменой работы, со сложностями адаптации на новом месте работы. В беседе
новички указывают на проблему отсутствия четких критериев эффективности их
труда.
4.
Проблема расхождения ожиданий новичка с реальностью. Данная
проблема наиболее характерна для молодых сотрудников без опыта работы.
Проведенный опрос среди принятых на работу в кофейню сотрудников в 2020 г.,
а также сотрудников, которые не прошли процесс адаптации и уволились в
течении испытательного срока (в 2020 г.) показал, что 90% опрашиваемых
отмечают расхождение ожиданий с реальностью в той или иной степени. С
одной стороны, такое значительное несовпадение ожиданий новых сотрудников
и действительности связано с тем, что в опросе принимали участие не только
нанятые сотрудники, но и те, которые не прошли испытательный срок. С другой
стороны, это не снимает проблему полностью и свидетельствует о довольно
значительном расхождении. Некоторые ожидания кандидатов не
оправдываются, по отдельным параметрам у кандидатов наблюдается
завышенное представление об условиях и оплате труда.
40%
10%
Рис. 21. Результаты опроса вновь принятых 2020 г. сотрудников,
оправдались ли их ожидания относительно работы в кофейне
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.)
54
5.
Проблема не предоставления руководителем кофейни «Базар&Бистро»
(ИП Иванов И.Н.) обратной связи новичку и менеджеру по персоналу.
Проведенное исследование показало, что руководитель кофейни неохотное
предоставляет обратную связь новым сотрудникам и менеджеру по персоналу. В
беседах с новыми сотрудниками много критики, они слишком эмоциональны,
часто руководитель сам напирает на проблему и настаивает на собственном
видении решения за подчиненными. Кроме того, работу наставника на
начальном этапе адаптации никто особо не курирует, наставничество носит
формальный подход.
Краткие выводы по главе
1.
Кофейня кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) является
специализированным предприятием общественного питания. Структура
предприятия линейно-функциональная. Предприятие успешно работает на
рынке общественного питания, что подтверждает анализ финансово-
хозяйственной деятельности общества. Среднесписочная численность персонала
кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) в 2020 г. составила 26 чел.
Наблюдается рост численности персонала, что связано с проводимой в
организации кадровой политикой. Предприятие ориентируется на набор
молодых специалистов. Текучесть кадров персонала кофейни «Базар&Бистро»
(ИП Иванов И.Н.) составила в 2017 г. 40%, в 2018 г. – 36,36% в 2019 г. – 46,15%.
2.
Адаптация сотрудника – это функция управляющего кофейни
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) и менеджера по персоналу. В кофейне
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) действует система адаптационного обучения
персонала. Система обучения нового сотрудника включает в себя следующие
этапы: знакомство с кофейней, обучение навыкам по должности, аттестация.
Профессиональная адаптация сотрудников осуществляется менеджером
кофейни и включает работу по разъяснению целей, задач и функций нового
специалиста, критериев оценки его работы, принципов оплаты труда, работу по
55
ознакомлению с документацией предприятия, по постановке задач на
испытательный срок и контролю их выполнения, по обеспечению обратной
связи.
3.
Проведенное исследование позволило выявить некоторые проблемы в
первичной профессиональной адаптации молодых специалистов и сотрудников,
уже имеющих опыт работы:
-
проблема некорректности поставленных руководством перед новым
сотрудником задач и отсутствие промежуточного контроля.
-
проблема низкого уровня наставничества, формальный подход к
наставничеству в организации.
-
проблема отсутствия четких критериев оценки эффективности
сотрудника на испытательном сроке.
4.
Проведенное исследование позволило выявить некоторые проблемы в
первичной психологической адаптации молодых специалистов и сотрудников,
уже имеющих опыт работы:
-
проблема низкого уровня включенности руководителя кофейни в
процесс адаптации;
-
проблема взаимоотношений коллектива кофейни «Базар&Бистро» (ИП
Иванов И.Н.) и новых сотрудников;
-
проблема отсутствия четких критериев оценки эффективности
сотрудника на испытательном сроке;
-
проблема расхождения ожиданий новичка с реальностью;
-
проблема не предоставления руководителем кофейни «Базар&Бистро»
(ИП Иванов И.Н.) обратной связи новичку и менеджеру по персоналу.