36
На основании общения с руководителем в общем в коллективе
атмосфера улучшилась за 3 года, в частности благодаря расширению
организации. Сотрудники, которые были новыми, получили бы меньшие
баллы, чем в данный период исследования. Благодаря корпоративной
культуре лояльность, ответственность и уровень конфликтности изменился
к лучшему. Данный результат в таблице показатель итога проведенной
работы за 3 года.
Таблица 2.
Динамики качества человеческого капитала ООО
«Уника»
№
Подразделен
ия
Состав
структура
Образован
ие
Текучес
ть
За 3
года
1
Администрация
1.Генеральный директор
2.Главный бухгалтер
3.Зам. Директора по
управлению персоналам
4.Зам. Генерального
директора
5.Зав. по хозяйственной
части
6.Зам. зав. по
хозяйственной части
Высшее
Средне-
специальное
Принято-1
Уволено-0
2
Прочий
Персонал
1.Офис-менеджер
2.Администратор
3.Инспектор по кадрам
4.Психолог
Высшее
Средне
специальное
Принято-5
Уволено-1
3
Медицинский
персонал
1.Главный врач
2. Главная медицинская
сестра
3. Клинический психолог
4.Врач психиатр-нарколог
5. Врач-психиатр
6. Врач-терапевт
7.Медицинская сестра
врача - терапевта
8. Медицинская сестра
врача - психиатра
9. Медицинская сестра
Высшее
медицинское
Средне-
специальное
медицинское
Принято-4
Уволено-4
По таблице видно, что самая высокая текучесть кадров у
медицинского персонала. В сфере наркологии необходимы
37
квалифицированные сотрудники, которые готовы 24/7 быть в клинике, где
зависимые люди. К сожалению, не все готовы на такой режим работы, если
брать физический аспект. Так же влияет психологический фактор. В этой
сфере очень важна стрессоустойчивость и умение правильно заботиться о
своем эмоциональном состояние. Зачастую, сотрудники увольняются из-за
эмоционального выгорания и уходят из этой сферы на совсем.
У каждого работника есть образование, есть младший персонал,
который получает высшее образование в процессе работы. В клинике Уника
акцентируют внимание на образование и считается очень важным аспектом
и необходимым для работы с людьми, тем более вопрос касается как
физического, так и психического здоровья человека.
За три года из 19 сотрудников было 5 уволено, но при этом принято
на работу 10 человек, из которые 5 – замена сотрудников, а 5 это
совершенное новые сотрудники, которые были наняты благодаря
расширению компании. Качество человеческого капитала вырастает,
благодаря росту клиники.
Заработную плату сотрудников клиника, в целях защиты своих
кадров, не дала разглашать. В этой сфере очень высокая конкуренция. Очень
ценны квалифицированные кадры и распространенно переманивание
сотрудников. В данной организации работают несколько ведущих
специалистов, которыми клиника дорожит. Экономическая мотивация
сотрудников практикуется в Унике. В некоторых случаях оплата труда
повышается, начисляются премии сотрудникам и даются возможности
реализовать свои проекта и предлагать новые способы работы, как
возможность для дополнительного заработка.
2.2 Оценка сложившейся в ООО «Уника» первичной
профессиональной адаптации новых сотрудников и выявленные в ней
недостатки
Целью профессиональной адаптации является освоение новым
работником необходимой компетентностью и успешное применение их в
своей трудовой деятельности. Данные цели считаются достигнутыми при
38
условии полного профессиональное соответствие сотрудника как
специалиста.
Мероприятия по профессиональной адаптации должны быть
направлены на постепенное приспособление новичка к требованиям
организации, новому социальному окружению, условиям и режиму труда,
особенности конкретной специализации.
Для анализа первичной профессиональной адаптации новых
сотрудников было проведено два опроса. В первом опросе в процессе
личного общения с руководителями подразделений организации
рассматривалось их отношение к первичной профессиональной и
психологической адаптации новых сотрудников и довольны ли они тем, как
это организовано и что стоит изменить на их взгляд. В данном части главы
мы рассмотрим только вопрос именно профессиональной адаптации.
Руководителям задавались три вопроса:
1. Как проходит первичная адаптация персонала (психологическая и
профессиональная)?
2. Довольны ли Вы тем как происходит первичная адаптация?
3. Как Вы считаете, что необходимо изменить?
№1 Ген. Директор
1. Как проходит первичная адаптация персонала (психологическая и
профессиональная)?
У нас большее количество усилий уходит на отбор персонала.
Нанимают нового сотрудника руководители и главная медсестра.
Адаптацией занимаются сотрудники помогая новому работник. Либо
предыдущий сотрудник, либо руководитель, либо сотрудник в той же
должности помогает адаптироваться профессионально. Благодаря тому, что
наша сфера напрямую связана с психологией, сотрудники способны дать
эмоциональную поддержку новому работнику без официального
обязательства. Так же руководители уделяют внимание новым сотрудникам,
спрашивая об их ощущении себя на новом месте и все ли устраивает.
39
2. Довольны ли Вы тем как происходит первичная адаптация?
В целом да. Никаких жалоб не было.
3. Как Вы считаете, что необходимо изменить?
Возможно стоит больше внимания уделять адаптации нового
персонала.
№2 Глав врач
1. Как проходит первичная адаптация персонала (психологическая и
профессиональная)?
Младшим медицинским персоналом и его адаптацией в основном
занимается главная медсестра. Я, вместе с главной медсестрой, занимаемся
врачебным составом. У нас идет строгий отбор персонала. Нанимаю
сотрудника непосредственно я. Адаптируют уже коллеги.
Профессиональный инструктаж и должностные инструкции произвожу я,
знакомлю со спецификой сферы деятельности и с коллегами знакомство
происходит по мере возможностей. Психологически - с новыми
сотрудниками всегда на связи и поддерживаем в звонках, когда человек не
знает, как и что делать, даже когда просто сомневается, на первоначальном
этапе.
2. Довольны ли Вы тем как происходит первичная адаптация?
Да. Коллеги довольны. Я всегда на связи и знаю, что происходит.
3. Как Вы считаете, что необходимо изменить?
На мой взгляд, трудности выявляется в дальнейшем, когда
сотрудники сталкиваются со спецификой, если не работали в этой сфере на
прямую.
В процессе опроса было выявлено, что четкой стратегии по
адаптации персонала нет и что этому вопросу много времени не уделяется.
Со слов руководителей нареканий в процессе первичной профессиональной
адаптации нет и ориентир идет на реакцию сотрудников. В нашем обществе
не принято открыто выражать свое недовольство, а особенно начальству.
40
Поэтому был проведен второй опрос сотрудников разных подразделений и
разного статуса для возможности оценки реальной картины обстоятельств.
Опросник состоял из трех простых вопросов:
1. Как проходила Ваша первичная адаптация в организации
(психологическая и профессиональная)?
2. Нравится ли Вам ваша работа?
3. Какие у Вас профессиональные планы на жизнь? Каково
карьерного роста Вы бы хотели?
В Приложении 2 представлены опросы 10 сотрудников клиники.
Приведем ниже три ответа на 1 вопрос, где более ярко описывается процесс
именно первичной профессиональной адаптации и выражены недостатки.
№3 3ам. зав. по хозяйственной части
1. Как проходила Ваша первичная адаптация в организации
(психологическая и профессиональная)?
Ген. Директор разъяснил мои должностные обязанности, в основном
мое общение было с заведующем, он и посвящал меня в профессию.
Выделить что-то из психологической адаптации я не могу, только если
теплое отношение коллектива. Я сразу был погружен в работу и знал
изначально одного сотрудника этой клиники.
№4 Офис-менеджер
1. Как проходила Ваша первичная адаптация в организации
(психологическая и профессиональная)?
Со мной разговаривали учредитель и ген. директор, объясняли мои
должностные инструкции, как происходит работа, расписание, режим.
Изначально мне помогал ген. директор во всех рабочих процессах, но не
долго. И помогала предыдущей офис-менеджер. И мне надо было быстро
включиться в работу. Психологически помогали и учредитель и ген.
директор, да и вообще весь коллектив. Спрашивали, как дела и как у нас, все
ли устраивает. Очень помогало встретить знакомые лица на работе.
№9 Врач-терапевт
41
1. Как проходила Ваша первичная адаптация в организации
(психологическая и профессиональная)?
Наш глав. врач все мне разъяснил, мои обязанности и как будет
проходить работа. Также, мне очень помогала адаптироваться наша главная
мед. сестра. Было важно быстро включиться в работу, так как я пришел на
замену. Это давило, но справился.
На основании трех выше приведенных ответов было выявлено, что к
работе было необходимо приступать быстро и ни в одном из 10 опросов не
было сказано о должностных инструкциях в письменном виде. На личном
опыте работе в клинике я наблюдала подобную адаптацию. Изначально обо
всем была проинструктирована, первую неделю была помощь активная, но
со второй недели необходимо быть включенным сотрудником во все
процессы и все знать. Первичная адаптация проходит у всех по-разному.
Одному человеку понадобиться неделя, а другому будет необходимо около
месяца на первичную адаптацию.
Главный недостаток системы первичной адаптации - слабо
организованная система профессиональной адаптации. Для того, чтобы
адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как
можно быстрее вошли в ритм работы, руководству следует разработать
положение «О системе адаптации и наставничества», где в разделе по
профессиональной адаптации будет описан процесс ознакомления новичка
с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе.
Образцом как деловой, так и личностной манеры поведения в
организации являются руководители и наставник, их компетенция, личные
качества и, следовательно, имеют сильное влияние на процесс адаптации.
Важно, чтобы они сопровождали новичков на всех этапах адаптации. Очень
показательны первые ошибки нового сотрудника, его отношение к ним и
обращается ли сам сотрудник за помощью.
На основании проведенного опроса также можно сделать вывод, что
всем нравится их работа, в той или иной степени. Сотрудники остаются,
42
несмотря на недостатки профессиональной адаптации и их труд поощряется.
Важен психологический аспект адаптации и климата в организации,
который будет разобран в следующем пункте.
2.3 Оценка сложившейся в организации практики организации
первичной психологической адаптации новых сотрудников и
выявленные в ней недостатки.
Психологической адаптацией называется процесс внедрения нового
работника в сложившийся коллектив. Успешность психологической
адаптации заключается в налаживании контактов с коллегами, как рабочих,
так и неформальных, накопление профессионального опыта именно в новой
организации, адаптация в новом рабочем процессе и активность в
деятельности коллектива, интерес к своей трудовой деятельности, в личном
успехе и организации в целом. Новому сотруднику важно понять свою роль
в компании и принять корпоративную культуру.
Целью психологически адаптировать нового сотрудника является
удержание на рабочем месте, которых, кстати, зачастую так долго искали,
выбирая самых лучших, самых профессиональных кандидатов и их
эффективная работа в новой организации.
В процессе общения с руководителями было выявлено внимание к
психологической адаптации новых сотрудников. В большинстве случаев
наоборот, психологическому аспекту уделяется минимум внимания.
Руководители знакомят с идеологией клиники, знакомят с новым
коллективом, активно включают в общение, поддерживают неформальное
общение в перерывах, спрашивают у сотрудников как им организация.
На основании опросов (Приложение 2) в первичной адаптации
помогал именно психоэмоциональная поддержка со стороны коллектива.
Даже те, кто проводит мало времен в офисе (Приложение 2 опрос №5)
отмечают, что сотрудники доброжелательный и теплую атмосферу. Также,
из первое опроса (Приложение 1), задавая вопрос насчет конфликтности,
отмечалась способность решать самостоятельно и конструктивно
конфликтные ситуации, что благоприятно влияет на общую атмосферу и
43
располагает к себе новых сотрудников. Благодаря сложившейся атмосфере
в коллективе недостатки профессиональной адаптации компенсируется, что
помогает продолжать работу в этой организации.
Недостатки психологической адаптации, несмотря на выше
сказанное присутствуют. В двух опросах (Приложение 2 №3 и №10) было
сказано о нехватки именно психологической адаптации. Было выявлено, что
именно эти два новых сотрудника знали только по одному человеку из
нового коллектива и активной поддержки не получали. Специфика работы
этих двух сотрудников в том, что они не на постоянной основе находятся в
офисе, реже, чем остальные. Следовательно, те, кто не часто в офисе
нуждаются в большем внимании со стороны коллектива.
Существует также недостаток в том, что совершенно новых
сотрудников в клинике нет. Организация опирается исключительно на
собственные силы в поисках новых сотрудников, взращивает молодых
специалистов и нанимает профессионалов. Проблема заключается в том, что
возможно возникновение панибратства, что ведет к внутреннему
разногласию и деградации, клиника лишает себя свежего взгляда и не
развивается. Также, существует высокий риск, если придет совершенно
новый сотрудник, то организация, не специально, вытеснит его, поэтому
необходимо ввести официальное положение по адаптации персонала, где
будет расписано, что необходимо делать в частности именно для
психологической адаптации новых сотрудников.
На сложность адаптации как психологической, так и
профессиональной очень влияет низкий уровень профессиональной
подготовленности, требует крупных затрат и увеличивает его сроки, также,
когда работник не соответствует профессиональной компетенции, указывает
на недостатки практики в процессе обучения. Препятствующими факторами
быстрой адаптации, стала особая важность факторов: трудная работа,
отсутствие возможности для построения профессиональной карьеры,
отношение с руководством, высокие требования к себе внутри и со стороны.
44
В Унике существует заблуждение, что профессиональный опыт
сотрудника является решающим для успешной адаптации. Новым
сотрудникам с опытом так же уделяется минимум внимания и сразу высокие
требования к работе, но на самом деле процесс адаптации не перестает
существовать, что может оттолкнуть важного сотрудника.
Резюмируя все данные из второй главы, можно сделать вывод, что
необходимо уделить внимание медицинскому персоналу, так как самая
высокая текучесть именно в этом подразделении, исходя из личного
общения, этому подразделению не хватает мотивационных экономических,
психологических и профессиональных аспектов. Необходимо снизить
текучесть, что поспособствует сохранению материального и
эмоционального ресурса, также необходимо усовершенствовать систему
адаптации персонала.
45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики
управления первичной профессиональной и психологической
адаптацией новых сотрудников в ООО «Уника»
3.1. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий
управления первичной профессиональной и психологической
адаптацией молодых специалистов
Новым работникам без практического опыта, вновь прибывшим в
организацию первоначально важно ознакомиться с некоторыми аспектами
трудовой деятельности, такими как:
1. Общее представление о компании:
цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до
потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.
2. Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения
квалификации;
содействие работникам в случае привлечения их к судебной
ответственности;
правила пользования телефоном внутри предприятия;
правила использования различных режимов рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и технической
документации.
3. Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.