37
Глава 2 Анализ практики работы организации ЗАО «Тендер» Магнит-
Косметик «Булычев» на рынке труда
2.1 Краткая характеристика организации и анализ динамики ее
кадрового потенциала за период 2017 - 2019 гг.
«Магнит» является одной из ведущих розничных сетей в России
по торговле продуктами питания, лидером по количеству магазинов и географии
их расположения.
Компания, основанная в 1994 году в формате регионального ритейлера, по
состоянию на начало 2020 года представлена уже в более чем 3 700 населенных
пунктах с совокупным ежедневным потоком покупателей около 12 миллионов
человек. В настоящее время формат работы сети «Магнит» - мультиформатный,
то есть в состав сети включены различные категории магазинов: магазины
у дома, супермаркеты, аптеки и магазины дрогери. Торговая сеть «Магнит» по
состоянию на конец марта 2020 года присутствует в 65 регионах России. Общее
число торговых точек равно 20 860 штук. Общая численность сотрудников
превысила 300 тысяч человек. В соответствии с аудированными результатами по
МСФО, выручка «Магнита» по итогам 2019 г. составила 1,369 млрд руб.,
EBITDA — 147 млрд руб.
Формат дрогери — магазин непродовольственных товаров, который
компания развивает с 2010 года. Ассортимент «Магнит Косметик» представлен
доступной декоративной и уходовой косметикой, в том числе, под
собственными торговыми марками (Stellary, Beauty Bomb) бытовой химией,
парфюмерией, средствами гигиены, хозяйственными товарами. Магазины
расположены рядом с домом или офисом, что делает их удобными для
ежедневных покупок.
В рамках настоящего исследования была рассмотрена деятельность одного
из магазинов в формате «Магнит Косметик». Предприятие имеет линейную
структуру управления. Линейная структура управления - это наиболее
распространенный тип иерархической (бюрократической) структуры.
38
Для предпринимательской деятельности в сфере розничной торговли в
большинстве случаев характерна высокая степень конкуренции. Под
конкуренцией понимается соперничество на каком-либо рынке между
отдельными юридическими или физическими лицами, заинтересованными в
достижении той или иной цели. Зная сильные и слабые стороны конкурентов,
можно оценить их потенциал, цели, настоящую и будущую стратегии.
Результаты финансово-хозяйственной деятельности ресторана за 2016-
2018 гг представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Тендер»
Магнит-Косметик «Булычев»
31
Наименование
показателя
2016
год
2017
год
2018
год
Изменение
2018 к 2016
году
Изменение 2018 к
2017 году
Абс.
Отн.,%
Абс.
Отн.,%
Выручка (нетто)
от продажи
товаров,
продукции,
работ, услуг,
тыс. руб.
35190
46087
49473
14283
40,5
3386
7,3
Себестоимость
проданных
товаров,
продукции,
работ и услуг,
тыс. руб.
24502
37099
43519
19017
77,6
6420
17,3
Валовая
прибыль, тыс.
руб.
10688
8988
5954
-4734
-44,3
-3034
-33,7
На основе проведенных расчетов представленных в таблице 1
относительно результатов финансово-хозяйственной деятельности ЗАО
«Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» можно сделать выводы, что за период с
2017 по 2018 год выручка выросла на 14283 тыс. руб. или на 40,5% в связи с
расширением ассортимента продаваемых товаров, себестоимость проданных
товаров, продукции, работ и услуг выросла 19017 тыс. руб. или на 77,6% в связи
с ростом закупочных цен и накладных расходов, вследствие перечисленных
31
Составлено автором
39
факторов явилось снижение валовой прибыли на 4734 тыс. руб. или на 44,3%.
Проведём анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО «Тендер»
Магнит-Косметик «Булычев» на основании данных отчетов о численности,
составе и профессиональном обучении кадров за 2017-2019 гг.
Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две
взаимосвязанные группы: непосредственно исследование рабочей силы, т.е.
численности и состава работников и их динамики, и рассмотрение рабочего
времени, т.е. общего объёма располагаемого и фактически затраченного
времени, а также использование рабочего времени.
Распределение персонала по категориям за три полных календарных года
в ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» представлено в таблице 2.
Таблица 2
Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
32
Показатель
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Всего
сотрудников:
112
126
119
Руководителей
14
16
15
Специалистов
28
32
31
Служащих
37
42
39
Рабочих
32
35
33
32
Составлено автором
40
Рисунок 5 ‒ Оценка обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами
33
Как видно из данных таблицы 2 и рисунка 5, в 2017-2019 гг. в целом
наблюдается увеличение численности трудового состава ЗАО «Тендер» Магнит-
Косметик «Булычев».
Выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе
квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные),
руководители (всех уровней) и специалисты.
Из представленной таблицы следует, что среднесписочная численность
сотрудников на протяжении двух лет стабильно растёт, тем не менее, за
последний анализируемый этап значение резкое понижается. Значительный рост
персонала приходится на 2018 год и составляет 126 человек в сравнении с 2017
и 2019 годами. Заметный спад приходится на 2019 г. Общая численность
персонала в 2019 году уменьшается на 7 человек, что в среднем составляет 6%
от общей численности.
С помощью исходных данных таблицы 2, проанализируем динамику
движения трудовых ресурсов. Полученные результаты запишем в таблицу 3.
33
Составлено автором
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2017 2018 2019
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
41
Таблица 3
Характеристика движения персонала ЗАО «Тендер» Магнит-
Косметик «Булычев»
34
Показатели
2017
%
2018
%
2019
%
Принято на работу
человек
10
8.93%
14
11.11%
3
2.52%
Уволено, чел., в т.ч.
5
4.46%
7
5.56%
18
15.13%
По инициативе
руководства
0
0
0
0
8
6.72%
В связи с уходом на
пенсию
3
2.68%
2
1.59%
2
1.68%
По окончании
трудового договора
0
0
1
0.79%
3
2.52%
По собственному
желанию, в т.ч.
2
1.79%
4
3.17%
5
4.2%
Согласно данным таблицы за последний изучаемый этап в общей
сложности было уволено 15.13%, из которых:
– 6.72% были уволены исключительно по инициативе руководящего
состава за нарушение трудовых обязанностей. Руководство компании было
крайне недовольно ходом выполнения жёстко регламентированного плана,
посчитав, что виною служит малый опыт и низкая квалификация некоторых
сотрудников.
– 4.2% предпочли уйти по собственному желанию, оставшись
разочарованными нынешним положением дел в компании.
– ещё 2.52% по истечению срока действия трудового договора и 1.68% по
причине ухода на пенсию.
Теперь рассмотрим движение кадрового состава более подробно (рисунок
6).
Соотношение в общем составе уволенных в прошлом году сложилось
следующее: из всего количества уволенных руководителей 4, специалистов 2,
34
Составлено автором
42
служащих 5 и рабочих 7.
Рисунок 6 ‒ Оценочные данные движения кадрового состава и его
структур
35
Для более тщательного анализа проанализируем качественный состав
работников. Для начала рассмотрим половозрастную структуру персонала
организации – это соотношение групп персонала по полу и возрасту.
Рисунок 7 ‒ Процентное соотношение мужчин и женщин в
35
Составлено автором
Руководители
4
Специалисты
2
Служащие
5
Рабочие
7
0
1
2
3
4
5
6
7
8
72%
28%
Мужчины
Женщины
43
организации
36
Из данных заметно, что преобладающую часть сотрудников составляют
мужчины ‒ инженеры, строители-монтажники, специалисты технической
группы и т.д. Общее процентное соотношение как мужчин, так и женщин за
наблюдаемые периоды относительно стабильно. Максимальная погрешность
менее 2%, что напрямую связано с изменением среднесписочной численности.
Теперь взглянем на возрастную структуру персонала (таблица 4).
Таблица 4
Возрастная структура персонала
37
Показатель
2017 г.
2018 г.
2019 г.
18-24 года
7
11
10
24-35 года
12
19
15
35-44 года
39
42
40
45-55 года
32
34
31
55 и старше
22
20
20
Как можно отметить, в организации работает достаточное число
сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу от 35 до 44 лет
приходится наиболее значительная процентная доля. Стоит отметить, что
процент наиболее молодых сотрудников увеличивается с каждым годом.
Связано это с тем, что в настоящий момент политика компании направлена на
привлечение молодых специалистов с последующим развитием их
профессиональных навыков. На момент 2017 года и ранее наблюдался заметный
дефицит молодых специалистов.
Далее рассмотрим структуру персонала по уровню образования (таблица
5).
Судя по данным, уровень образования растет за счет сокращения доли
сотрудников, не имеющих среднего профессионального образования. В то же
время, можно выделить, что преобладает персонал с высшим образованием, т.е.
36
Составлено автором
37
Составлено автором
44
заметна тенденция роста интеллектуального уровня.
Таблица 5
Структура персонала ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев»
по уровню образования
38
Показатель
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Высшее образование
47
57
56
Полное среднее
22
29
21
Среднее профессиональное
24
32
34
Кандидаты наук
5
8
8
Причиной изменения может быть учеба самого персонала, принятие на
работу более квалифицированных специалистов, а также сокращение не
аттестованных работников.
Рисунок 8 ‒ Структура персонала по уровню образования
39
Хорошо видно, что все руководители имеют или высшее образование.
Четверо из них даже являются кандидатами наук. Подавляющее число
специалистов также люди с высшим или средним профессиональным
образованием. Многие служащие и рабочие имеет степень бакалавра.
38
Составлено автором
39
Составлено автором
0
5
10
15
20
25
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
45
Таким образом, в целом образовательный уровень по предприятию
можно считать высоким, поскольку 47% персонала имеют высшее образование.
Для оценки динамики движения кадрового состава были рассчитаны
коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров и коэффициент
текучести (таблица 6).
Таблица 6
Характеристика кадрового оборота ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик
«Булычев»
40
Показатель/год
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Уволено по собственному желанию, чел
1,79%
3,36%
4,2%
Среднесписочная персонала, чел
109
115
105
Коэффициент оборота по приёму, %
9,1%
12,2%
2,8%
Коэффициент по выбытию, %
4,6%
6,1%
17,14%
Коэффициент текучести, %
1,9%
3,48%
4,76%
Результативным показателем, отражающим социальную эффективность
управления, является коэффициент текучести. Коэффициент текучести
показывает динамику персонала фирмы, а также косвенно влияет на
производительность труда. Его можно назвать индикатором благоприятности
социально-психологического климата в коллективе.
При хороших производственных показателях и высокой текучести кадров
можно говорить о низкой стабильности персонала. Высокий уровень текучести
может негативно оказаться на финансовых показателях, поэтому необходимо
уделить повышенное внимание выявлению причин увольнения сотрудников.
Важным также является получение коэффициента необходимого оборота
и коэффициента текучести кадров.
Подведём некоторые промежуточные итоги анализа кадрового
потенциала ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев»:
1. В течение всех трёх изучаемых этапов происходило стойкое
увеличение численности персонала;
2. Вместе с тем, за последний изучаемый этап уровень текучести ощутимо
40
Составлено автором
46
выше;
3. Основную долю от общего числа сотрудников составляют рабочие и
специалисты;
4. Средний возраст сотрудников от 35 до 44 лет. В настоящий момент
кадровая программа Общества направлена на привлечение большего числа
молодых специалистов;
5. Свыше 45% сотрудников имеют высшее образование, остальные
сотрудники имеют образование не ниже среднего;
6. Показатели оборота по приему, выбытию, текучести кадров находятся в
предельных значениях.
2.2 Оценка степени привлекательности организации на
соответствующем сегменте рынка труда как работодателя
Имидж организации – ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров,
общественности, сформированный на основе стиля внутренних и внешних дел и
межличностных отношений персонала и официальной атрибутики
41
Очень часто работодатель не задумывается о том, как воспринимается
компания действующими и потенциальными сотрудниками, то есть какой имидж
сформирован. Но исследования доказывают, что имидж, выступая в данном
случае как нематериальный актив, оказывает значительное влияние на текучесть
кадров, степень лояльности персонала. Грамотный имидж позволяет облегчить
процесс подбора новых сотрудников и в целом положительно влияет на
конкурентоспособность организации. Таким образом, внутренний имидж
компании представляет собой совокупность параметров, характеризующих
компанию как работодателя.
В современных условиях проблема текучести персонала особо остро стоит
в торговых организациях, где ее уровень в несколько раз превышает
41
БодуанЖ.-П. Управление имиджем компании. М.: Инфра-М, 2015. С. 14.