47
естественный (от 3 до 5 %, для торговли – от 9 до 30 %2 ), что приводит к
нестабильности кадрового состава данных организаций. Как следствие, торговые
компании в первую очередь заинтересованы в сохранении квалифицированных
человеческих ресурсов и в позиционировании своей организации на рынке труда
ввиду высокого уровня конкуренции за данные ресурсы. На сегодняшний день
рынок ритейла представлен как местными, так и федеральными сетями. К
основным конкурентам анализируемой компании «Магнит» можно отнести
таких ритейлеров, как «Лента», ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев»,
«Мария-Ра», «Пятерочка», «Сибирский Гигант», «Ашан» и «О`КЕЙ».
Необходимо отметить, что на анализируемом торговом предприятии в
течение длительного периода времени коэффициент оборота по выбытию выше
коэффициента по приему, что означает наличие незакрытых вакансий, на
которые сложно привлечь кандидатов с внешнего рынка труда. Эта ситуация
является типичной для торговых организаций в целом и требует проведения
работ, связанных с целенаправленным формированием привлекательного бренда
работодателя.
На рынке труда рассматриваемая компания-работодатель позиционирует
свой персонал как команду единомышленников, которые ценят активность,
инициативу, творческий подход к делу и ориентированы на достижение
результата.
Рассмотренные показатели, характеризующие трудовой потенциал ЗАО
«Тендер» Магнит-Косметик «Булычев», подтверждают, что персонал
соответствует данному описанию. Руководство компании отмечает, что
помогает своим сотрудникам овладевать знаниями и умениями с применением
как собственного опыта, так и передовых технологий; предоставляет
возможности для профессионального и карьерного роста. Однако показатели
движения персонала говорят о наличии проблем с удержанием, прежде всего,
торгового персонала.
В рамках настоящего исследования была проведена оценка внутреннего
бренда предприятия, в основе которой лежало анкетирование. На основе
48
разработанной анкеты проводилась оценка степени удовлетворенности
действующих сотрудников своей работой в компании. При организации
исследования была применена стихийная выборка, охват составил 4% от общей
численности.
В опросе приняли участие 65% женщин и 35% мужчин, возраст
респондентов варьируется от 23 до 47 лет, а стаж – от 4-х месяцев до 6 лет. Для
начала требовалось выяснить, какие факторы привлекли респондентов в ЗАО
«Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» (рисунок 9).
Было определено, что для персонала в момент поиска работы наиболее
важными критериями были удобное местоположение (92,7 %), удобный график
работы (92,3 %) и хорошие условия труда (88,9 %), а в наименьшей степени они
обращали внимание на приносимую организацией пользу обществу и высокое
качество оказываемых услуг (4,3 %).
Рисунок 9 - Ответы респондентов на вопрос о том, что их привлекло
в компанию ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» в момент
поиска работы, %
42
42
Составлено автором
Удобно добираться до места работы
Удобный график работы
Хорошие условия труда
Стабильность компании на рынке труда
Возможность карьерного роста
Предоставляет хороший социальный пакет
Престижность отрасли
По отзывам семьи, друзей, знакомых
Возможность обучения
Заработная плата
Приносит пользу обществу, оказывает услуги высокого
качества
93
92
89
70
67
44
30
27
25
14
4
49
По данным опроса большинство респондентов (57 %) считают репутацию
и размер компании более важными при выборе работодателя, чем предлагаемый
уровень оплаты труда.
Далее определялась удовлетворенность респондентов организацией труда,
оплатой труда и системой карьерного роста (рисунок 10).
Рисунок 10 - Ответы респондентов на вопрос о степени
удовлетворенности организацией, оплатой труда и системой
карьерного роста, %
43
Полученные результаты свидетельствуют о том, что организация труда в
компании респондентов устраивает, а уровень заработной платы наоборот
вызывает недовольство (51,7 %). Больше половины респондентов (54,3 %) скорее
43
Составлено автором
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Организация труда Оплата труда Система карьерного
роста
25
7
12
67
12
54
0
18
21
3
52
13
5
11
0
Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен
Частично удовлетворен, частично нет Скорее не удовлетворен
Полностью не удовлетворен
50
удовлетворены системой карьерного роста, что подтверждает их ответ на вопрос
о возможности построения карьеры в организации, которую отметили 85,9 %.
Также респондентам был задан вопрос об условиях построения карьеры в
компании (рисунок 11).
Рисунок 11 - Ответы респондентов на вопрос о предпочитаемых
ими формах морального стимулирования, %
44
При этом 95,7 % сотрудников, участвующих в исследовании, отмечают,
что построение карьеры в компании проходит на основе личностных и деловых
качеств. 86,8 % считают, что важно наличие соответствующего уровня
образования и квалификации, а 45,7 % утверждают, что успех в построении
карьеры зависит от отношений с руководством. 2,1 % респондентов
затруднились ответить на этот вопрос. Следующий вопрос имел своей целью
уточнить, какие применяемые в компании формы морального стимулирования
имеют наибольшее значение для сотрудников (рисунок 11).
Наиболее важными для респондентов являются такие формы морального
стимулирования, как присвоение звания «Лучший сотрудник» (86,8 %),
возможности карьерного роста (85,9 %) и доска почета (61,1 %). Было выявлено,
что для 38,5 % респондентов моральное стимулирование не важно, и они
44
Составлено автором
Присвоение звания «Лучший сотрудник»
Возможности карьерного роста
Вынесение на доску почета
Вручение почетных грамот, благодарностей
Для меня это не имеет значения, лучше денежные …
Улучшение условий труда
Ощущение полезности своей работы
Уважение со стороны коллег
Похвала руководителя
Благодарность в приказе с занесением в трудовую …
Упоминание в районной корпоративной газете
8
8
61,1
47,4
38,5
35,5
33,9
24,8
7,7
7,7
5,9
51
предпочли бы его заменить на материальное, что характеризует их как
работников с инструментальным типом мотивации. Респонденты отметили, что
в коллективе отношения строятся преимущественно на принципах
сотрудничества (98,3 %) и доброжелательности (88,5 %), что касается отношений
между подчиненными и руководством, то также преобладает принцип
сотрудничества (99,1 %) (рисунок 12).
Рисунок 12 - Ответы респондентов на вопросы о взаимоотношениях
внутри коллектива и с руководством, %
45
Вместе с тем ответ на вопрос о том, задумывались ли респонденты за
последний год работы в компании о смене организации-работодателя, показал,
что большинство все-таки думали о смене работы: 78 % выбрали ответ Скорее
да, 19 % – Да, 3 % – Нет. В качестве факторов, которые могут послужить
причинами поиска новой работы, были выделены следующие: уровень
заработной платы (93,2 %), проблемы с коллективом (87,6 %) и несоблюдение
Трудового Кодекса РФ (80,8 %) (рисунок 13).
45
Составлено автором
Сотрудничество
Доброжелательность
Взаимоуважение
Взаимопомощь
Непонимание
98,3
88,5
48,5
33,3
0
99,1
46,6
39,7
0
7,7
Отношения с руоковдством Отношения в коллективе
52
Рисунок 13 - Возможные причины увольнения сотрудников, %
46
В качестве удерживающих факторов респондентами были названы
стабильная белая заработная плата (85,9 %), хороший дружный коллектив (83,3
%) и возможность профессионального роста (59,0 %) (рисунок 14).
Рисунок 14 - Преимущества компании ЗАО «Тендер» Магнит-
Косметик «Булычев» как работодателя, отмечаемые сотрудниками,
%
47
46
Составлено автором
47
Составлено автором
Уровень заработной платы
Проблемы с коллективом
Несоблюдение ТК РФ
Проблемы с руководителем
Условия труда
Наличие сверхурочной работы
Отсутствие корпоративных мероприятий
Длительная работа в одной должности
Отсутствие возможности для расширения …
93,2
87,6
80,8
50
43,2
35,5
29,1
17,9
17,5
Стабильная «белая» заработная плата
Хороший, дружный коллектив
Возможность профессионального роста
Уютные и безопасные условия труда
Интересная, творческая работа
Корпоративные мероприятия для сотрудников и их
детей
Полезность организации для общества
85,9
83,3
59
25,2
20,1
13,7
4,7
53
В целом результаты анкетирования показали, что удовлетворенность
оплатой труда все-таки не является ключевой для респондентов, а значимым
является бренд компании.
Затем был проведен анализ реализации отдельных функций управления
персоналом в торговой организации, который показал, что все традиционные
функции реализуются в полном объеме. При этом динамика затрат на
привлечение одного сотрудника имеет тенденцию к росту, а также растет и
средний срок закрытия вакансий, что свидетельствует об определённых
сложностях с привлечением персонала в компанию. В организации ежегодно
происходит несколько несчастных случаев, однако динамика дней
нетрудоспособности показывает, что травмы, полученные работниками, были
несерьезны, что позволило им быстро восстановить здоровье. В целом условия
труда оцениваются как безопасные, а организация труда на предприятии
находится на высоком уровне.
В компании проводится аттестация, которую сотрудники проходят раз в 3
года, и деловая оценка для сотрудников офиса – один раз в год. Результаты
оценки говорят о том, что она проводится качественно с целью выявления
несоответствия должности и необходимости обучения. Персонал, который
нуждается в обучении, проходит его регулярно. Доля премиальных выплат в
фонде оплаты труда за последние годы имеет негативную тенденцию к росту
(т.к. сокращается постоянная часть заработной платы), а доля социальных
выплат и льгот в фонде оплаты труда стабильна и составляет 14,3 %. Это
обусловлено тем, что статьи расходов в социальном пакете практически не
пересматриваются.
Сотрудники поддерживают и разделяют корпоративную культуру
компании, т.к. на протяжении всего рассматриваемого периода посещаемость
корпоративных мероприятий – свыше 90 %, помимо этого сотрудники не просто
приходят, но и активно участвуют в конкурсах и подготовке проводимых
организацией мероприятий.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что недостаточно
54
эффективной сферой управления персоналом в данной торговой организации
является функция мотивации и стимулирования. Это подтверждается не только
субъективными характеристиками, отраженными в результатах анкетирования,
но и объективными данными самого предприятия.
Для того, чтобы оценить внешний бренд работодателя анализ необходимо
начинать с изучения ситуации, которая может быть представлена в виде SWOT-
анализа основных факторов (возможностей и угроз, сильных и слабых сторон),
влияющих на состояние бренда работодателя компании ЗАО «Тендер» Магнит-
Косметик «Булычев». Рассмотренные факторы представлены в таблице 7.
Показатели привлекательности бренда работодателя компании во внешней
среде были разбиты на три блока.
Таблица 7
SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние
бренда работодателя компании ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик
«Булычев»
Внутренние факторы
Внешние факторы
Сильные стороны
Возможности
•
Компания является самым крупным
ритейлом
Сибири.
•
Система управления человеческими
ресурсами направлена на поощрение
поиска новых идей, на их
дальнейшую
разработку и практическую реализацию.
•
Деловая, комфортная обстановка среди
сотрудников
в компании.
•
Удобное расположение офиса и
большинства магазинов – вблизи
основных транспортных магистралей
города.
•
Мотивация на результат сотрудников
организации.
•
Компания входит в топ 200 лучших
частных работода
телей России.
•
Увеличение притока кандидатов на
открытые
вакансии.
•
Расширение торговых площадей.
•
Прогнозируемый рост рынка торговых
услуг
в регионе.
•
Политика правительства, направленная
на инновационное развитие экономики
за счет снижения налогов
для крупных
предприятий.
Слабые стороны
Угрозы
•
Нахождение ряда магазинов вдали от
основных маги
стралей города.
•
Сложности с привлечением персонала и
его
удержанием.
•
Отсутствие обратной связи от
сотрудников о степени
их
удовлетворенности и лояльности.
•
Отсутствие полноценной работы над
брендом орга
низации как
•
Рост безработицы и снижение уровня
доходов
населения.
•
Мировой финансовый кризис и
связанное с ним
ухудшение
финансового состояния отечественных
организаций.
•
Ужесточение законодательной базы,
регулирующей
деятельность торговых
предприятий.
55
работодателя.
•
Сильная конкуренция в отрасли.
•
Невысокие входные барьеры в
данный сегмент
рынка – возможно
появление новичков-конкурентов
в
нашем сегменте.
1. Надежность компании. Показателем надежности для персонала и
соискателей является период существования компании на рынке и ее финансовая
устойчивость. Компания ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» работает с
2000 г., что формирует у работников уверенность в завтрашнем дне и
способствует привлекательности бренда работодателя. Финансовая
устойчивость компании соискателями рабочих мест косвенно может
ассоциироваться с широтой охвата торговой сетью потребителей. По данным на
2020 г. компания имеет 492 магазина, что говорит о ее значительном присутствии
на рынке.
2. Известность компании. Известность компании можно определить с
помощью такого показателя, как место в рейтинге работодателей России, и по
количеству общественно-полезных проектов, которые реализует компания в
качестве спонсора. В 2015 г. компания была на 124 месте в рейтинге
работодателей, в 2016 – 119, в 2018 – 113, в 2019 – 1454 , при этом спонсорской
деятельностью данная компания не занимается. Динамика занимаемого места
неоднозначна, т.к. до 2018 г. позиция компании повышалась, а в 2019 г. резко
упала сразу на 32 пункта, что может негативно отразиться на бренде
работодателя в целом.
3. Привлекательность компании для соискателей. В качестве косвенных
показателей привлекательности можно использовать количество заявок на
прохождение практики, подаваемых студентами; количество качественных
входящих резюме; соотношение заработной платы со средней заработной платой
по области и по отношению к прожиточному минимуму в регионе (таблица 8).
Таблица 8
Показатели привлекательности компании ЗАО «Тендер» Магнит-
56
Косметик «Булычев» за 2016–2019 гг.
Показатель
2016
2017
2018
2019
Количество заявок на
прохождение практики
8
9
11
7
Количество качественных
входящих резюме
2152
2131
3002
2561
Соотношение средней
заработной платы по
организации
со средней
заработной платой по
области
22055/
22528=0,86
24430/
27267=0,90
26592/
27513=
0,97
28163/
29133=0,97
Соотношение величины
средней заработной платы
в орга
низации с
прожиточным минимумом
по региону
22055/
8945=2,5
24430/
10117=2,4
26592/
10225
= 2,6
28163/
11159=2,5
Также следует анализировать ценностное предложение работодателя на
его соответствие требованиям соискателей рабочих мест. Из данных таблицы 8
видно, что количество заявок на прохождение практики имело положительную
динамику, но резко упало в 2019 г., что может говорить о снижении среди
студентов привлекательности компании как потенциального работодателя. Что
касается входящих резюме, то их число меньше, чем количество имеющихся
вакансий в год, что свидетельствует о проблемах с привлекательностью
компании для соискателей.
Рассматривая соотношение средней заработной платы с прожиточным
минимумом в динамике за 2018–2020 год, можно сказать, что средняя заработная
плата в компании превышает прожиточный минимум больше чем в 2 раза. Это
позволяет говорить о выполнении ею воспроизводственной функции. А
соотношение средней заработной платы со средней заработной платой по
региону неблагоприятное, т. к. в компании она ниже, чем по области в целом, что
негативно сказывается на мотивации работников к труду. При этом основной
причиной увольнений является неудовлетворенность заработной платой.
Таким образом, по представленным выше показателям анализируемую
компанию можно оценить как имеющую невысокий уровень привлекательности
в качестве работодателя, что, несомненно, требует обратить внимание на
целенаправленную работу по формированию бренда организации как