36
регионов, преодолевая значительные расстояния, различные климатические
зоны и часовые пояса (межрегиональная форма работ). Другая часть работает
в пределах региона, перемещаясь на небольшие расстояния
и непродолжительные периоды времени — одну-две недели
(внутрирегиональная форма работ).
Проанализируем движение персонала и текучесть кадров. В 2020 г.
в Газпром пришли 79 тыс. работников, что на 8,5 тыс. больше, чем в 2018 г.
Из них 36,4% составили молодые работники в возрасте до 30 лет. 13,5% вновь
принятых работников относятся к возрастной категории старше 50 лет.
В таблице 4 представлены данные по численности принятых
работников в разрезе регионов в 2020 г. Как видно из таблицы 4 больше всего
работников ПАО «Газпром» работает в таких округах как Уральский и
Сибирский – 22,6% и 24,1% соответственно. За пределами России работает
4,5% всех работников.
Таблица 4.
Численность принятых работников в разрезе регионов в 2020 г.,
Группа Газпром, чел.
Субъект Российской Федерации
Численность,
чел.
Процент, %
Центральный ФО
10620
13,4
Северо-западный ФО
9584
12,1
Приволжский ФО
17827
22,6
Уральский ФО
19028
24,1
Сибирский ФО
4356
5,5
Южный ФО
11366
14,4
Северо-Кавказский ФО
1556
2,0
Дальневосточный ФО
1150
1,5
Континентальный шельф России
12
0,0
Всего в России
75499
95,5
За пределами России
3530
4,5
Всего
79029
100,0
В таблице 5 представим численность выбывших работников и
текучесть кадров в разрезе регионов в 2020 г.
37
Таблица 5.
Численность выбывших работников и текучесть кадров
в разрезе регионов в 2020г., чел.
Региональный разрез
Численность выбывших работников и
текучесть кадров
Субъект Российской Федерации
Всего
выбыло,
чел.
Из них по
причинам
текучести, чел.
Текучесть
кадров, %
Центральный ФО
13081
6114
8,1
Северо-западный ФО
7614
3268
5,9
Приволжский ФО
18293
3973
4,5
Уральский ФО
20099
5127
4,1
Сибирский ФО
4351
2254
9,0
Южный ФО
12597
2340
5,6
Северо-Кавказский ФО
1643
440
3,6
Дальневосточный ФО
546
212
4,4
Континентальный шельф России
11
3
1,0
Всего в России
78235
23731
5,5
За пределами России
3884
1750
6,9
Всего
82119
25481
5,6
Основные мероприятия Газпрома по снижению текучести кадров
определены Комплексной программой повышения эффективности управления
человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ
и организаций, утвержденной на период 2016–2020 гг.
В таблице 6 представим структуру персонала Группы Газпром, 2017-
2020 гг.
Таблица 6.
Структура персонала Группы Газпром, 2017-2020 гг.
Показатель
2017
2018
2019
2020
1
2
3
4
5
Списочная численность на конец отчетного
периода, тыс.чел.
462,4
467,4
469,6
466,1
В т.ч.доля работников Группы Газпром по
категориям, % Руководители
13,71
13,89
13,88
14,16
В т.ч.:
Мужчины
0,77
0,76
0,76
0,75
Женщины
0,23
0,24
0,24
0,25
В т.ч.:
До 30 лет
0,07
0,06
0,06
0,05
От 30 до 50 лет
0,64
0,65
0,67
0,68
Свыше 50 лет
0,29
0,29
0,27
0,27
Специалисты и служащие
31,52
31,61
31,81
32,45
В т.ч.:
Мужчины
0,58
0,59
0,57
0,58
Женщины
0,42
0,41
0,43
0,42
38
Продолжение таблицы 6
1
2
3
4
5
В т.ч.:
До 30 лет
0,20
0,18
0,16
0,14
От 30 до 50 лет
0,62
0,64
0,66
0,68
Свыше 50 лет
0,18
0,18
0,18
0,18
Рабочие
54,77
54,50
54,31
53,39
В т.ч.:
Мужчины
0,79
0,78
0,77
0,78
Женщины
0,21
0,22
0,23
0,22
В т.ч.:
До 30 лет
0,19
0,19
0,17
0,17
От 30 до 50 лет
0,52
0,53
0,55
0,56
Свыше 50 лет
0,29
0,28
0,28
0,27
Как видно из таблицы 6 списочная численность на конец отчетного
периода немного снизилась по сравнению с 2019 г., однако доля
руководителей и специалистов с каждым годом увеличивается. Снижается
доля рабочих. Так, если доля рабочих в 2017 г. составляла 54,77%, то в 2020 г.
она составляла 53,39%. Структура персонала Группы Газпром относительно
гендерного признака представлена в табл.7.
Таблица 7.
Структура персонала Группы Газпром относительно гендерного
признака, 2019-2020 гг., тыс.чел.
2019
2020
Списочная численность на конец отчетного периода, в
т.ч.
469,6
466,1
мужчины
331,9
330,1
женщины
137,7
136,0
Из таблицы 7 видно, что мужчины занимали в 2019 и 2020 гг. 70,7% и
70,8% соответственно, женщины соответственно 29,3% и 29,2%.
39
2.2. Оценка степени привлекательности организации на
соответствующем сегменте рынка труда как работодателя
ПАО «Газпром» занимает первое место в Топ-100 лучших
работодателей России за 2017-2020 гг. согласно рейтингу портала HeadHunter
и стала работодателем № 1 по мнению соискателей.
ПАО «Газпром» заняла в общем рейтинге компаний первое место по
сумме трех показателей – мнение соискателей, оценка уровня вовлеченности
сотрудников, экспертная оценка развития HR-процессов компаний. В
рейтинге HeadHunter среди лучших работодателей отрасли «Энергетика и
добыча сырья» компания также получила самую высокую позицию.
Также в прошлом году «Газпром» в третий раз подряд возглавила
рейтинг работодателей Randstad. Компания получила первое место в секторе
ТЭК, при этом «нефть, газ и энергетика» признана самой привлекательной
отраслью у респондентов.
В 2019 году «Газпром нефть» удостоена наград агентства Universum
как один из лучших работодателей по результатам опросов профессионалов и
российских студентов. Самые высокие позиции компания заняла в категории
естественных наук — 2 место в обоих рейтингах.
«Газпром» – № 1 в рейтинге работодателей Randstad.
Кроме того, «Газпром» вошла в топ-5 работодателей в четырех
направлениях подготовки студентов из шести: компания стала третьей по
привлекательности для обучающихся бизнесу и коммерции и четвертой — в
рейтингах студентов-гуманитариев и будущих медиков. При этом компания
заняла 6 место по результатам опроса профессионалов в IT, уступив лишь
крупным IT-корпорациям и став единственной нефтяной компанией в топ-10.
Компании Группы Газпром традиционно входят в число наиболее
популярных работодателей. Так, ПАО «Газпром» вошло в первую десятку
лучших работодателей в России по версии Forbes. Газпром занял первые места
в рейтингах компании Universum109 в категориях:
40
– среди студентов – «Бизнес», «Инжиниринг/Естественные науки»,
«Здоровье/Медицина»;
– среди работающих профессионалов– «Бизнес»,
«Инжиниринг/Естественные науки».
Корпоративная система формирования кадрового потенциала «Школа–
ССУЗ/ВУЗ – Предприятие» включает в себя профориентационную работу со
старшеклассниками, целевое образование в высших и средних учебных
заведениях, систему отбора молодых специалистов с высоким потенциалом и
планирование их карьеры. Сотрудничество с учебными учреждениями ведется
в рамках корпоративной программы «Шаг в будущее».
Направления социальной ответственности ПАО «Газпром»:
Производственная безопасность:
– стратегический приоритет «Цель – ноль: отсутствие вреда людям,
окружающей среде и имуществу при выполнении работ»;
– формирование системы «Каркас безопасности» на основе выявления
ключевых рисков Компании в области производственной безопасности,
отбора и внедрения барьеров безопасности;
– развитие культуры безопасности;
– цифровая платформа управления производственными рисками.
Охрана окружающей среды:
– система экологического менеджмента;
– программа сохранения биоразнообразия;
– учет и контроль выбросов парниковых газов;
– повышение уровня утилизации попутного нефтяного газа (ПНГ).
Развитие персонала:
– единая модель мотивации сотрудников;
– партнерство с профсоюзными организациями;
– программы обучения, развития лидерских качеств и карьерного
роста.
Благополучие местных сообществ:
41
– программа социальных инвестиций «Родные города»;
– поддержка коренных малочисленных народов Севера;
– программы импортозамещения и привлечения локальных
подрядчиков.
Для постоянного стремления к новым достижениям в компании
действует единая система мотивации персонала, направленная на
привлечение, удержание и развитие талантливых профессионалов, поддержку
карьерного и профессионального роста сотрудников.
Система мотивации строится на таких принципах, как:
– внешняя конкурентоспособность;
– внутренняя справедливость;
– связь вознаграждения с результативностью;
– объективность, прозрачность, широкое информирование сотрудника
по удобным для него каналам;
– комплексный подход к оценке и развитию;
– разделяемая ответственность между сотрудником, руководителем и
компанией за обучение и развитие;
– доступность дополнительного обучения для каждого сотрудника.
Для обеспечения конкурентоспособности системы материального
вознаграждения в компании постоянно проводится анализ рынка труда в
регионах деятельности и регулярно пересматривается уровень заработных
плат.
Компания создает комфортные условия для профессионального и
личного развития сотрудников, поощряя их активную жизненную позицию и
стремление к новым достижениям. Система обучения и развития в «Газпром»
охватывает всех сотрудников компании, а также работников подрядных
организации.
В компании действует единый Центр управления знаниями –
Корпоративный университет «Газпром», объединяющий все корпоративные
практики обучения и развития. Благодаря инновационной модели обучения в
42
«Газпром» создана единая образовательная среда, в которой каждый
сотрудник может выступать как студентом, так и экспертом.
Поддержка здоровья сотрудников – приоритет в работе с персоналом.
В рамках корпоративного договора добровольного медицинского страхования
сотрудники «Газпром» получают квалифицированные консультации врачей, а
при необходимости и лечение в ведущих клиниках страны. Компания
традиционно проводит широкий комплекс спортивно-оздоровительных
мероприятий, в которых принимают участие тысячи работников.
2.3. Оценка существующей практики работы организации на
рынке труда и ее недостатки
Работники – один из главных стратегических ресурсов Группы
Газпром. Качественное выполнение ими своих должностных обязанностей,
ответственное отношение к труду – залог успеха и уверенности в будущем для
всех заинтересованных сторон.
Группа Газпром создает рабочие места на территориях присутствия,
обеспечивает конкурентоспособную заработную плату, условия для
безопасного труда, проводит сбалансированную социальную политику. При
подборе персонала и оплате труда применяется принцип равноправия и
недопущения дискриминации.
Главная цель кадровой политики Газпрома — сохранение стабильного
трудового коллектива высококвалифицированных специалистов, способных
эффективно решать текущие и стратегические задачи компании.
ПАО «Газпром» разрабатывает и внедряет в дочерних и зависимых
организациях единые подходы в области управления человеческими
ресурсами. Ключевые решения в вопросах управления персоналом ПАО
«Газпром» распространяются, в частности, на Группу Газпром нефть, Газпром
энергохолдинг, Газпром нефтехим Салават.
В 2020 г. ПАО «Газпром» поставило следующие задачи в области
управления персоналом: контроль эффективности реализации политики
43
управления персоналом Компании через систему КПЭ, определение
комплексных подходов к обеспечению персоналом стратегических проектов
Компании. Все поставленные задачи выполнены в полном объеме.
Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе
Газпром:
– законодательство о труде Российской Федерации и стран
присутствия; Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его
дочерних обществ на 2019–2021 гг.;
– Декларация Международной организации труда (МОТ) «Об
основополагающих принципах и правах в сфере труда»;
– коллективные договоры и иные локальные нормативные акты
дочерних и зависимых обществ ПАО «Газпром»;
– Всеобщая декларация прав человека ООН;
– Политика управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его
дочерних обществ и организаций;
– Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей
промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на
2020–2022 гг.;
– Комплексная программа повышения эффективности управления
человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и
организаций на период 2016–2020 гг.;
– Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской
Федерации на 2019–2021 гг.
В 2019 г. было принято Отраслевое соглашение по организациям
нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов
нефтегазового комплекса на 2020–2022 гг.
6
В работе по заключению
Соглашения принимали участие представители ПАО «Газпром» и
Межрегиональной профсоюзной организации «Газпром профсоюз».
6
https://www.gazprom.ru/f/posts/42/687423/hr_politics.pdf
44
Структура персонала в Газпроме сбалансирована. Почти половину
(48%) работников, принятых на работу в ПАО «Газпром» в 2019 году,
составляют женщины. Результаты их труда и профессиональные достижения
позволяют им успешно развиваться в Компании.
В Группе Газпром не допускается дискриминация в области труда по
половому, национальному, религиозному и другим признакам, не связанным
с уровнем квалификации. Отбор кандидатов на вакантные должности зависит
от наличия у претендентов необходимых навыков и исключает преференции
по национальности, полу и возрасту. Кадровые решения основываются
исключительно на оценке профессионально значимых качеств соискателей.
Газпром соблюдает нормы МОТ в вопросах продолжительности рабочего дня
и условий труда, охраны труда, вознаграждения за труд, социального
обеспечения, предоставления оплачиваемого отпуска. Социальные льготы
предоставляются всем работникам Группы Газпром и отдельным категориям
в соответствии с законодательством Российской Федерации. Работники
Компании, в случае подозрения в дискриминационном отношении, для
защиты своих интересов могут обратиться в Комиссию по корпоративной
этике. В отчетном периоде случаев дискриминации в Группе Газпром
выявлено не было. В компаниях Группы исключен детский труд и любые
формы принудительного труда.
Группа Газпром признает свободу профессиональных объединений и
право на ведение коллективных переговоров, предусмотренные документами
ООН, МОТ, Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом
Российской Федерации, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Взаимоотношения между работниками и работодателями в Группе Газпром
строятся на основе принципов социального партнерства, которые
обеспечивают оптимальный баланс интересов сторон для эффективного
решения задач, стоящих перед Газпромом с учетом выполнения принимаемых
обязательств.
45
Ключевым элементом социального партнерства – системы
взаимоотношений между работниками и работодателями по вопросам
регулирования социально-трудовых отношений – является Генеральный
коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ. Он
заключается на трехлетний период и направлен на достижение следующих
целей:
– развитие механизма социального партнерства;
– создание на основе выполнения взаимных обязательств
заинтересованности работников в повышении собственных показателей
работы, а также достижении плановых результатов деятельности ПАО
«Газпром» и его ДО;
– формирование единых подходов к решению вопросов защиты
интересов работников в сфере оплаты труда, занятости, создания безопасных
условий труда, предоставления льгот, гарантий и компенсаций.
Для того, чтобы понять недостатки существующей практики работы
организации на рынке труда, проводилось анкетирование работников с апреля
до конца мая. В опросе приняли участие 3 руководителя и 57 сотрудников.
Для определения мотивационных двигателей, побуждающие работников ПАО
«Газпром» прилагать усилия для развития предприятия, была разработана
система показателей, демонстрирующих основные ориентиры трудового
поведения. Несмотря на многочисленные внутренние и внешние стимулы
деятельности, их сгруппировано в несколько блоков. Так, работникам
предлагалось выбрать наиболее подходящие их ситуации стимулы в таких
группах мотивов: экономические, профессиональные, социально-
психологические и внешние. В каждой группе также выделены мотивы,
которые чаще всего выбирал опрошенный работник.
Итак, среди экономических мотивов наибольшее количество ответов
получил такой вариант, как стабильность работы (72%), в группе
профессиональных мотивов - реализация через труд своих способностей и
возможностей (60%). Среди социально-психологических мотивов