15
диагноз, в рамках которого происходит выявление требований и
возможностей, а именно в каких ситуациях происходит проявление стресса;
воздействие предполагает разработку и применение программы
управления стрессами;
контроль, в рамках которого осуществляется измерение и оценка
эффективности обучающей программы.
Кроме того, управление стрессами осуществляется в определенной
последовательности (рис. 3).
Рисунок 3 – Алгоритм управления стрессом
14
С целью предотвращения стресса управление должно осуществляется в
определенной последовательности, представленной на рисунке 4. На наш
взгляд, этот алгоритм содержит в себе все основные требуемые этапы. Кроме
того, как показывает практика, профилактика стресса является наиболее
эффективной по сравнению с осуществлением управления. Таким образом,
14
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и
адаптации персонала: Учебно- практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56
c.
Поиск причины стресса, переключение внимания, выход из-под
прямого воздействия стрессовых факторов
Взятие ситуации под контроль, беспристрастный анализ ситуации,
выбор оптимального решения проблем
Выполнение намеченных действий, эффективное использование
энергии стресса
Анализ опыта, приобретенного в результате преодоления стресса,
выработка модели поведения в возможной схожей ситуации
16
одной из наиболее приоритетных задач современного менеджмента выступает
поиск путей увеличения уровня стрессоустойчивости работника.
Особое внимание заслуживают точки зрения исследователей
относительно стратегий поведения в конфликтных и стрессовых ситуациях.
Так, по мнению Т. Килмена, существует пять основных стратегий поведения в
конфликтах, а именно:
а) соревнование;
б) приспособление;
в) избегание;
г) компромисс;
д) сотрудничество.
Каждая из представленных стратегий характеризуется наличием как
преимуществ, так и недостатков. Выявление стратегии поведения отдельных
лиц осуществляется благодаря использованию соответствующего теста.
Особой популярностью в рамках исследования коммуникативных
навыков и сплоченности коллектива используется социометрический метод Дж.
Морено. Благодаря этой методике происходит косвенное определение уровня
сформированности коммуникативных навыков. В состав ключевых задач
исследования необходимо отнести:
а) измерение уровня сплоченности-разобщенности в группе;
б) определение соотносительного авторитета членов группы в
зависимости от симпатии-антипатии;
в) выявление внутригрупповых сплоченных образований во главе с
неформальным лидером.
Кроме того, эта методика представляет возможность выявления
изменений во внутригрупповых отношениях для использования полученных
результатов для переструктурирования групп, увеличения уровня сплоченности
и эффективности деятельности. Представленные методики используются на
стадии диагностики стрессовой или конфликтной ситуации на предприятии.
17
Меры, связанные с предотвращением или борьбой со стрессом, могут
быть разделены на следующие виды, а именно:
методы управления стрессом на уровне предприятия;
методы управления стрессами на уроне личности.
Методы управления стрессом на уровне предприятия представляют
собой мероприятия, направленные на оказание помощи работникам в
преодолении результатов стресса.
Таким образом, использование определенных методов управления со
стрессами, осуществляется в зависимости от потребностей предприятия в
зависимости от фактической стрессовой ситуации.
Процедура управления стрессом предполагает регулирование влияния
факторов, которые способствуют перерастанию стресса в дисстресс. Ключевое
внимание необходимо акцентировать на стрессы, связанные с
профессиональной деятельностью персонала, условием его социального
взаимодействия.
В рамках разработки комплекса мероприятий по управлению стрессами,
менеджеру необходимо учитывать факторы влияния, которые формируются во
внеслужебной деятельности. В состав таких факторов могут быть отнесены
условия быта и отдыха, факторы личной жизни, оказание поддержки и
понимание в семье, состояние здоровья. Снижение уровня стресса и избежание
образования дистресса возможно за счет применения трех основных стратегий
поведения, а именно:
а) изменение структуры целей и потребностей;
б) выработки конструктивных способов достижения определенных
целей за счет удовлетворения имеющихся потребностей;
в) корректировки восприятия, отношения к целям и потребностям,
которые позволяют избежать ощущения дискомфорта в рамках их достижения.
18
Деятельность менеджера в процессе управления стрессом может быть
разделена на 2 части, а именно
15
:
управление стрессом подчиненных;
управление собственным стрессом.
В рамках управления стрессом, подчиненных ключевая задача
менеджера заключается в формировании условий работы подчиненного,
который характеризуется наличием нормального уровня стресса, а также
способствует предупреждению его перерастания в дистресс. Помимо этого,
менеджеру необходимо оказывать помощь подчиненному в борьбе с
дистрессом.
В рамках управления собственным стрессом ключевая задача менеджера
состоит в правильном планировании и организации собственной работы, в том
числе обеспечении эффективного взаимодействия с субъектами внешней и
внутренней среды.
Таким образом, методы управления стрессовым состоянием будут
полностью зависеть от природы стресса и его появления. Менеджмент стресса
предлагает осознать бессознательное поведение, которое часто продиктовано
стереотипами или детскими травмами, провоцирующими неуверенность в себе.
Сознательное управление уровнем стресса помогает свободно переходить из
одного состояния в другое, расслабить организм при помощи различных
методик. На любом предприятии сотрудники должны проходить краткий
экскурс по стрессоустойчивости в рамках менеджмента управления.
15
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата /
В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
19
1.2. Структура модели компетенций современного руководителя
Компетенции — это совокупность знаний, навыков и поведенческих
характеристик, благодаря которым человек достигает максимальных успехов
при выполнении определенной работы. Модель компетенций — это полный
набор компетенций с индикаторами эффективного поведения.
Модель компетенций, являясь основой системы работы с персоналом,
используется для решения следующих задач: оценка результативности, отбор
персонала, планирование продвижения персонала, обучение и развитие
сотрудников, вознаграждение и мотивация персонала, развитие корпоративной
культуры и развитие кадрового потенциала.
Модели компетенций современного руководителя — набор критериев,
включающих в себя знания, умения, профессиональные установки,
необходимые для реализации стратегических целей и прочих задач. Так как
каждая организация имеет ряд особенностей, использовать стандартные модели
нерационально. Они должны разрабатываться с учетом стратегических планов,
корпоративной культуры и других аспектов.
Разработка и внедрение модели компетенций особенно актуальны,
когда: компания хочет завоевать лидирующие позиции на рынке, перед
компанией стоят сложные цели и задачи, например, по выпуску новых
продуктов, освоению новых рынков и т.п. Руководители хотят повысить
эффективность работы организации и увеличить отдачу от персонала.
Существуют проблемы в области управления персоналом (неэффективный
найм персонала, отсутствие кадрового резерва, повышенная текучесть кадров и
др.). Компания стремительно развивается, численность персонала растет, в этих
условиях управление персоналом по-старому сдерживает достижение
компанией ее стратегических целей. Компания достигла такого уровня, когда
управление персоналом должно осуществляться в рамках единой системы и на
основе современной и эффективной технологии.
Разрабатываются следующие модели компетенций:
20
Корпоративная модель (компетенции для всех сотрудников
компании);
Модель компетенций для определенного уровня должности; Модель
компетенций для департамента;
Модель компетенций для группы должностей определенного
департамента;
Модель компетенций для конкретной должности.
При разработке компетенций нужно исходить из того, что
корпоративные компетенции — это уникальные характеристики конкретной
должности в компании. Каждая такая компетенция должна быть "живой",
актуальной, то есть соответствовать сегодняшним требованиям именно нашей
компании.
Компетенций не должно быть слишком много, чтобы не затруднять
процесс оценки кандидата или сотрудника при проведении аттестации.
Работнику, который признается эффективным, достаточно обладать
определенным (не обязательно большим) набором качеств. Поэтому, создавая
модель компетенций, мы опирались на принцип "минимакс" — подбирали
минимальный набор компетенций, который обеспечил бы максимальную
эффективность сотрудника на каждой из должностей.
Основные компетенции руководителя:
Профессионализм – это большой опыт и багаж универсальных
знаний, позволяющих управленцу эффективно работать в определенном
направлении деятельности компании или организации.
Делегирование полномочий. Одним из качеств настоящего
управленца является умение поручать часть работы другим людям. Хороший
руководитель многое знает и умеет, но он понимает, что нельзя тратить свое
время на решение второстепенных задач. С ними вполне могут справиться его
подчиненные. Выбор правильного исполнителя, который в точности выполнит
все указания менеджера – очень важный навык успешного управленца.
21
Навыки коммуникации. Компетентный руководитель умеет
общаться с людьми в формате "начальник-подчиненный" не скатываясь в
панибратство. Умение держать дистанцию и при этом сохранять хорошие и
доверительные отношения с коллективом – навык, который вырабатывается
годами упорной работы.
Достижение поставленных целей. Одна из самых важных
компетенций менеджера. Руководитель должен уметь превращать проблемы в
задачи, нести ответственность за результат и полностью контролировать весь
процесс работы. Многие неопытные управленцы зачастую теряют ориентиры,
занимаясь незначительными делами. Хороший руководитель всегда
просчитывает ситуацию на несколько ходов вперед и никогда не выпускает из
вида главную цель.
К основным компетенциям руководителя также можно отнести:
Организованность
Навыки общения
Развитие подчиненных
Интеллектуальный уровень
Новаторство
Управление конфликтами
Прогнозирование ситуации
Ораторские навыки
Эффективное распределение имеющихся ресурсов
Лидерство
Руководящая должность имеет свою специфику, которая отражается и
на компетенциях. Эта специфика представлена ниже в виде тезисов:
Работа управленца, в отличие от других видов интеллектуальной
трудовой деятельности, не имеет конкретных временных рамок. Поэтому
уровень и индикаторы достижения промежуточных результатов являются
главными ориентирами в оценке руководителя.
22
Стратегии и оперативные действия руководителя непрерывно
корректируются под влиянием внешних рыночных условий. Умение
действовать в нестандартных ситуациях занимает в списке компетенций
руководителя далеко не последнее место.
Управленец несет ответственность за действия своих подчиненных,
учитывает риски и использует возможности. Профессиональные компетенции
руководителя предполагают умение собрать сильную команду и организовать
эффективный рабочий процесс.
Корпоративная культура руководства и практикуемый им стиль
управления формирует деловую репутацию компании. Менеджер любого звена
является носителем корпоративных ценностей, которые прямо влияют на
специальные компетенции.
Все эти факторы определяют спектр компетенций, которыми должен
владеть руководитель. Контроль за тем, насколько специалист владеет теми или
иными профессиональными навыками, осуществляет непосредственный
начальник и специалисты HR-отдела, которые в специальные таблицы вносят
параметры работника и отслеживают прогресс. Такой формат позволяет быстро
выявить слабые стороны менеджера и выработать программу для их
устранения.
Так же, к базовым компетенциям руководителя относят:
1. Системное стратегическое мышление. Руководитель, который не
мыслит наперед и не отслеживает глобальные тенденции, не в состоянии быть
эффективным в долгосрочной перспективе.
2. Владение основами маркетинга. Понимание рынка и места компании
на рынке, умение анализировать информацию и синтезировать эффективные
маркетинговые решения при ограниченном бюджете – краткое описание
компетенций маркетинга.
3. Навыки управления финансами. Руководитель должен уметь
грамотно распределять ограниченные ресурсы компании и использовать
эффективные инвестиционные механизмы для увеличения доходов.
23
4. Знание производственных, коммерческих и логистических
процессов.
5. Навыки развития новых продуктов и услуг.
6. Знание делопроизводства и администрирования.
7. Понимание и применение профильной законодательной базы,
регулирующей конкретную отрасль бизнеса.
8. Развитые навыки коммуникаций и управления персоналом.
9. Понимание и применение основ информационной, коммерческой и
экономической безопасности.
Что касается специальных управленческих компетенций, то они зависят
от конкретной отрасли и специфики занимаемой должности. К примеру,
компетенции главного бухгалтера, который фактически занимает руководящую
должность, существенно отличаются от компетенций коммерческого директора
или PR-менеджера.
Корпоративная модель компетенций способствует поддержанию
целостности компании, единых стандартов управления — основывается на
ценностях, стандартах качества, положениях корпоративной культуры. Она
особенно актуальна для организаций, имеющих большое количество филиалов.
Модель затрагивает следующие направления:
создание корпоративного набора требований, позволяющего быстро
отличать квалифицированность и исполнительность работников;
определение стандартов для коммуникативно-нагруженных и
управленческих должностей;
профилирование должностей, а также разработку методик
профилирования;
разработку и адаптацию технологий оценки; создание кадровых баз с
информацией о требованиях и оценках работников;
создание регламентирующих документов, регулирующих процедуру
оценки, хранения информации, а также доступа к ней;
24
разработку мероприятий, направленных на развитие корпоративной
культуры.
Модель оценки компетенций руководителя должна соответствовать
следующим требованиям:
максимально точно отражать стратегию и заданную корпоративную
культуру;
охватывать различные рабочие активности;
различать качество выполнения работы;
требования должны определяться в поведенческих индикаторах, а
также измеряться количественно;
компетенции не должны повторяться или иметь устойчивую
зависимость друг от друга.
Модели компетенций управления руководителем должны быть
едиными для всех структурных подразделений компании, чтобы не возникало
разногласий среди менеджеров. В противном случае будет отмечаться
недопонимание, снижение лояльности, ухудшение психологического климата в
коллективе, если со стороны управленцев начнут поступать противоречащие
друг другу указания.
Ключевые требования применимы ко всем сотрудникам вне зависимости
от занимаемой должности. Они полностью соответствуют ценностям
организации. Кроме них можно выделить модель компетенций персонала. При
ее составлении учитываются должностные обязанности.
Управленческие компетенции разрабатываются для менеджеров. Их
наличие обязательно для управленцев всех звеньев.
Профессиональные нормы и требования рассчитаны на рядовых
сотрудников. Они включают данные, которые должны быть присущи
работнику, занимающему конкретную должность.
Должна учитываться степень соответствия работника конкретным
требованиям. Во внимание берется уровень некомпетентности, уровень