4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Модель профессиональных компетенций в системе управления
персоналом организации ......................................................................................... 8
1.1. Понятие профессиональной компетентности персонала организации .......... 8
1.2.Понятие конфликта, компетенции современного руководителя по
разрешению конфликтов .......................................................................................... 15
1.3.Методы стресс-менеджмента,как компетенция руководителя организации 22
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 24
Глава 2. Анализ компетенции «стресс-менеджмент» руководителей ООО
«Маревен Фуд Сентрал» ........................................................................................ 25
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Маревен
Фуд Сентрал» ............................................................................................................. 25
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации……………. .......................................................................................... 29
2.3. Анализ организационных стресс-факторов и оценка эффективности
поведения руководителей в стрессовых ситуациях ............................................... 38
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 52
Глава 3. Рекомендации по формированию управленческой компетенции
«стресс-менеджмент» у руководителей ООО «Маревен Фуд Сентрал» ...... 54
3.1 Разработка рекомендаций по устранению организационных факторов
стресса……………………………………………………………………………….54
3.2.Разработка рекомендаций по формированию стрессоустойчивого поведения
руководителей организации ..................................................................................... 61
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 64
Заключение ............................................................................................................... 66
Список использованных источников ................................................................. 69
Приложение .............................................................................................................. 74
5
Введение
Актуальность темы исследования. Работающие в организациях люди
различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают
ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к
тому, что люди не соглашаются друг с другом, вследствие чего могут возникать
конфликтные и стрессовые ситуации на предприятиях.
Понятие конфликт и стресс идут параллельно друг с другом. Если
сотрудник находится в стрессовом состоянии, то его поведение может привести
к конфликту. Так конфликт – особое взаимодействие индивидов, групп,
объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и
интересах. В свою очередь конфликт может довести человека до стресса. Так
как стресс – это неспецифические черты (элементы) физиологических и
психологических реакций организма при сильных (экстремальных) на него
воздействиях, вызывающих интенсивные проявления адаптационной
активности
1
.
Без конфликтных ситуаций в процессе деятельности организации не
обходится, а так же стресс присущий любому человеку и являющийся
последствием конфликта, но и иногда его «началом», преследует сотрудника
даже в этом скромном уголке нашего мира. Более того, чем активнее и
динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и
малых конфликтов в которых может даваться толчок к развитию стресса ни
только одного сотрудника, но и возможно всей группы работников. Поэтому
понимать истоки конфликта и стресса, а также уметь управлять ими в
организации, их течением и разрешением является неотъемлемой
составляющей профессионализма руководителя и актуальна во все времена.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном
мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и
правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того,
1
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: Уч. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016.
6
насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для
обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму
количество конфликтных и связанных зачастую с ними стрессовых ситуаций.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по
формированию управленческой компетенции «стресс-менеджмент» у
современного руководителя.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятие профессиональной компетентности персонала
организации;
2. рассмотреть понятие конфликта, компетенции современного
руководителя по разрешению конфликтов;
3. изучить методы стресс-менеджмента, как компетенция
руководителя организации;
4. провести анализ системы управления персоналом и кадрового
состава ООО «Маревен Фуд Сентрал»;
5. провести анализ организационных стресс-факторов и оценить
эффективность поведения руководителей в стрессовых ситуациях;
6. разработать рекомендации по устранению организационных
факторов стресса;
7. разработать рекомендации по формированию стрессоустойчивого
поведения руководителей организации.
Объектом исследования является ООО «Маревен Фуд Сентрал».
Предметом исследования выступает модель компетенций
руководителей организации, в том числе компетенция стресс-менеджмента.
В исследовании использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, анализ документации, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения, метод экспертных оценок.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также развития
7
профессиональных компетенций персонала таких авторов, как А.Р.Алавердов,
И. Ансофф, Т.Ю. Базаров, Л.В. Балабанова, Т.В. Бедяева, Т.В. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Маревен
Фуд Сентрал», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения и списка использованных источников.
В первой главе рассматривается модель профессиональных компетенций
в системе управления персоналом организации.
Во второй главе проводится анализ компетенции «стресс-менеджмент»
руководителей ООО «Маревен Фуд Сентрал».
В третьей главе разрабатываются рекомендации по формированию
управленческой компетенции «стресс-менеджмент» у руководителей ООО
«Маревен Фуд Сентрал».
8
Глава 1. Модель профессиональных компетенций в системе
управления персоналом организации
1.1. Понятие профессиональной компетентности персонала организации
Развитие рыночных отношений требует от российских организаций для
достижения поставленных ими целей применения управленческих технологий в
области кадрового менеджмента, основанных, прежде всего, на принципах
экономической эффективности и рациональности трудовой деятельности.
Реализации данных принципов, на наш взгляд, способствует применение
технологий, основанных на оценке профессиональной компетентности как
базовой характеристики персонала.
Очевидно, что на эффективность труда работника оказывает влияние
множество различных факторов. Российские специалисты, исследуя природу
того или иного фактора, констатируют его влияние либо со стороны
организации, либо со стороны работника
2
. Одним из главнейших факторов,
влияющих на эффективность трудовой деятельности со стороны работника, без
которого его труд никогда не будет максимально эффективным, является его
качественные характеристики, такие как профессиональные знания, умения,
навыки, способности и их соответствие требованиям рабочего места,
вытекающим из функциональных обязанностей, выполняемых сотрудником.
В зарубежной теории управления Р. Боятцис, начал разрабатывать
понятие профессиональной компетентности в рамках теории персонал -
менеджмента, который в 1982 г. в работе «Компетентный менеджер» определил
профессиональную компетентность работника как заложенную в нем
«способность, которая является причиной поведения, соответствующего
рабочим требованиям внутренней среды организации и приводящего к
желаемым результатам»
3
. Позднее появилось множество других авторских
определений термина «профессиональная компетентность», описывающих ее
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала Практическое пособие для руководителей разного
уровня и специалистов кадровых служб. - М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. - 9 с.
3
Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2018. - 352 с.
9
различные аспекты. Однако вплоть до начала 90-х гг. XX века исследователи не
пришли к единому мнению по поводу сущностного содержания
профессиональной компетентности. Единственное, что подчеркивалось всеми
авторами, это то, что компетентность является характеристикой персонала,
обусловливающей эффективное выполнение работы.
В 1991 г. Ч. Вудрафф определил, что понятие «профессиональная
компетентность» содержит в себе одновременно два значения:
1. Аспекты поведения, которые демонстрирует личность при
эффективном выполнении работы.
2. Области работы, в которых человек компетентен, которые
подразумевают владение определенными профессиональными знаниями,
умениями и навыками
4
.
При этом, по мнению Ч. Вудраффа, необходимо четко разграничивать
два указанных смысла, используя для этого два различных понятия: для
обозначения аспектов поведения следует применять термин «компетенции» или
«поведенческая компетентность», а для обозначения областей работы, в
которых человек компетентен, необходимо употреблять слово «области
компетентности» или «рабочая компетентность». Автор указывает, что на
практике многие английские организации употребляют только одно понятие -
«компетенция», но подразумевают под ним и рабочую, и поведенческую
компетентность.
Рассматривая более подробно каждое из значений, М. Армстронг в
книге «Управление эффективностью работы» отмечает, что «область
компетентности описывает то, что людям необходимо уметь делать, чтобы
хорошо выполнять свою работу»
5
. В этом определении, содержится два
следующих ключевых момента к пониманию содержания профессиональной
компетентности в зарубежной концепции. Во-первых, работник должен
обладать конкретными практическими умениями, знаниями и навыками,
4
Вудрафф Ч. Центры развития и оценки №7, 9 / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2015. - 384 с.
5
Насейкина Л.Ф. Методика формирования компетентности в области сетевых информационных технологий
студентов программистов в условиях уровневого образования // Вестник ОГУ, 2013. - №2. - 183-190 с.
10
необходимыми для компетентного выполнения работы. Во-вторых, применение
этих практических знаний (умений или навыков) должно приводить не к
какому-либо, а к требуемому результату в труде, т.е. можно заключить, что
требования к рабочей компетентности фиксируют определенный уровень
развития того или иного знания, умения и навыка, приводящий к нужному
трудовой организации результату. Таким образом, рабочая компетентность
определяет то, что работник должен привнести в работу благодаря своим
знаниям, умениям и навыкам.
Содержание управления профессиональной компетентностью персонала
в рамках зарубежной теории управления составляет процесс сравнения
ресурсов и отбор форм действия для приведения их в соответствие с
потребностями организации
6
. Схематично этот процесс можно представить в
виде последовательности следующих этапов на рисунке 1.
Рисунок 1. Управление компетентностью персонала организации
Процесс управления компетентностью персонала является постоянно
возобновляющимся и включает такие этапы, как определение потребностей
трудовой организации в профессиональной компетентности в соответствии с
целями, задачами и выбранной ею стратегией на ближайшие годы; оценка
профессиональной компетентности имеющегося персонала; проведение в
соответствии с результатами проведенной оценки соответствующих
6
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за
рубежом. - 2017. - №5. - 25-26 с.
11
мероприятий по найму, обучению, карьерному продвижению, увольнению
персонала и т.д. с целью развития профессиональной компетентности
персонала до требуемого уровня.
Если рассматривать управление компетентностью персонала с точки
зрения функций управления персоналом, реализуемых в его процессе, то в него
входит целая система функций управления персоналом, включая такие из них,
как:
- разработка требований к профессиональной компетентности
(анализ профессиональной компетентности);
- отбор персонала на основе оценки компетентности;
- повышение профессиональной компетентности персонала;
- вознаграждение в зависимости от уровня профессиональной
компетентности персонала;
- карьерное продвижение в зависимости от уровня профессиональной
компетентности персонала.
При этом необходимо отметить, что зарубежная концепция управления
профессиональной компетентностью персонала является составной частью
концепции управления эффективностью работы, в рамках которой под
эффективностью работы понимается «то, как делаются дела (профессиональная
компетентность), и то, что именно делается (результативность труда)»
7
.
Таким образом, на основе результатов исследования зарубежной
концепции управления профессиональной компетентностью можно сделать
следующие выводы.
Во-первых, в западной теории и практике управления профессиональная
компетентность рассматривается как базовая характеристика персонала,
обусловливающая эффективность его труда. Во-вторых, понятие
«профессиональная компетентность» является основополагающим в концепции
управления профессиональной компетентностью персонала, которая активно
7
Насейкина Л.Ф. Методика формирования компетентности в области сетевых информационных технологий
студентов программистов в условиях уровневого образования // Вестник ОГУ, 2013. - №2. - 183-190 с.
12
применяется в зарубежных трудовых организациях.
В отечественной же науке под компетенцией понимается, скорее, круг
полномочий должностного лица, нежели тип поведения, демонстрируемый
работником при эффективном выполнении работы. В свою очередь, определяя
понятие «компетентность», исследователи отмечают следующие ее
характеристики:
- профессиональная компетентность является важнейшей
характеристикой субъекта трудовой деятельности;
- профессиональная компетентность состоит из практических знаний,
умений, поведенческих навыков, т.е. проявляется только в практической
деятельности, в умении субъекта конструктивно использовать знания, умения,
навыки на практике;
- профессиональная компетентность характеризует только
практические умения, знания, навыки и их уровень, который содействует
успешной деятельности;
- профессиональная компетентность обусловливает эффективное
выполнение работы или функциональных обязанностей;
- профессиональная компетентность обусловливает соответствие
человека должности, которую он занимает;
- одним из критериев профессиональной компетентности считается
результативность, которая выражается в количественных и качественных
показателях и отражает эффективность трудовой деятельности;
- содержание требований к профессиональной компетентности
зависит от характера труда, конкретных функциональных обязанностей,
условий труда, особенностей организации
8
.
Наиболее близким по смыслу к понятию «профессиональная
компетентность» является категория «профессионализм». В связи с тем, что и
профессионализм, и профессиональную компетентность можно определить, как
способность человека систематически и эффективно выполнять трудовые
8
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. / Т. Ю. Базаров. - М……., 2013. - 239 с.
13
функции, данные термины часто называют синонимами, однако, на наш взгляд,
между ними существуют некоторые различия.
Особенности понимания понятия «профессионализм» обусловливаются
его определением профессий и психологии труда. В профессии главными
характеристиками профессионализма являются обязательное наличие занятия,
требующего применения навыков, базирующихся на теоретическом знании; на-
личие специализированного образования и обучения этим навыкам; особая
компетентность, подтвержденная результатами пройденных экзаменационных
процедур; следование определенным нормам поведения, обеспечивающим
профессиональную идентичность
9
.
Исходя из перечисленных характеристик профессионализма, можно
сделать вывод о некоторой ограниченности профессионального подхода,
выражающейся в том, что при оценке профессионализма навыки и умения
человека, не относящиеся к его профессии, оцениваться не должны, что
ограничивает оценку трудового потенциала работника.
И отечественные, и зарубежные авторы понимают под компетентностью
те характеристики, которые обусловливают эффективность трудовой
деятельности. Однако зарубежные исследователи, определяя
профессиональную компетентность, более четко обозначают два ее стороны -
поведенческую и рабочую. Также профессиональная компетентность в
зарубежной теории управления является основополагающим понятием кон-
цепции управления компетентностью персонала.
Основополагающими понятиями являются такие понятия, как
«профессиональная компетентность», «квалификация», «профессионализм» и
«трудовой потенциал», можно заключить, что каждая из названных категорий
по-разному характеризует субъекта труда, выделяя в нем различные
характеристики. Общим для них является акцент на зависимости в
эффективности труда персонала от его качественных характеристик.
9
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.
- М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c..