54
Глава 3. Рекомендации по формированию управленческой
компетенции «стресс-менеджмент» у руководителей ООО
«Маревен Фуд Сентрал»
3.1 Разработка рекомендаций по устранению организационных факторов
стресса
На данном этапе работы необходимо обобщить всю информацию о
стрессовых состояниях работников, которая была рассмотрена в практической
части для того, чтобы затем дать ряд рекомендаций по управлению
профессиональными стрессами. Выделим основные причины чрезмерной
стрессовой нагрузки работников ООО «Маревен Фуд Сентрал»:
1) Физические условия отдыха и труда, а также бытовые условия на
месторождениях, (только для работников, относящихся категории
«производственный персонал»);
2) Неудовлетворенность заработной платой;
3) Неудовлетворенность качеством оборудования на месторождениях
(только для работников, относящихся к категории «производственный
персонал»);
4) Распорядок рабочего дня (только для работников, относящихся к
категории «управленческий персонал»);
5) Некоторое несоответствие условий труда технике безопасности
(Для работников категории «управленческий» и «производственный»
персонал);
6) Организация отпусков (Для работников категории
«управленческий» и «производственный» персонал).
К действиям организации по снижению чрезмерного стрессового
давления можно отнести следующее:
1. На предприятии постоянно проводятся проверки по безопасности
труда. Рабочие места, приводятся нормам техники безопасности.
2. Коллективный договор предусматривает различные льготы и выплаты
для сотрудников;
3. Здоровье сотрудников охраняется, проводятся постоянные
55
реабилитации и профилактики;
4. Формируется негосударственное пенсионное обеспечение;
5. Формируется фонд медицинского страхования;
6. Вскоре ожидается повышение заработной платы.
Данные решения, безусловно, очень важны, хотя и достаточны для того,
чтобы вывести на приемлемый уровень стрессовую нагрузку. В связи с этим
необходимо дать собственные рекомендации по улучшению данной ситуации.
В первую очередь необходимо осознать наличие стрессов в компании,
ведь чтобы решать проблему следует ее четко сформулировать и грамотно
представлять. Следует наделить одного сотрудника службы управления
персоналом обязанностями изучения стрессовых состояний в компании, и
«Маревен Фуд Сентрал» будет постоянно видеть перед собой список
неблагоприятных факторов, которые способны вызывать у сотрудников
состояние стресса. Это, безусловно, очень важно, поскольку подобное
состояние приводит к снижению производительности деятельности.
Наибольший эффект будет наблюдаться при создании своей методики по
изучению стрессовой напряженности сотрудников и программы
рационализации стрессовых воздействий. Затраты на управление
профессиональными стрессами однозначно покроются выгодами от улучшения
эффективности труда. Но только при условии грамотного подхода к данному
вопросу.
Пока компания не имеет ни программы, ни методики управления
стрессом, поэтому для ООО «Маревен Фуд Сентрал» стоит предложить
первоочередные методики для минимизации стрессовых состояний (довольно
очевидные после проведения данного исследования).
I. Необходимо создать здоровую и комфортную производственную
среду, для того что бы рационализировать стрессовые состояния сотрудников.
В первую очередь это обеспечение порядка и чистоты на производстве, а также
цветовое оформление предметов, которые окружают сотрудников. Возможно
транслировать функциональную музыку, а также оптимизировать нервно-
56
психическую и физическую нагрузку. Наиболее подробно эти рекомендации
расписаны ниже.
Цветовое оформление выполняет 2 функции. А именно: является
средством информации и психологического комфорта. За выполнение 1-ой
функции ведет строгий контроль отдел безопасности.
При цветовом оформлении как средства психологического комфорта, то
здесь нужно учесть влияние цветов непосредственно на психику сотрудника.
Характеристики цвета следующие: тон (длина волны), насыщенность (чистота)
и яркость (отражение света). На организм в большей степени влияет длина
волны цвета. Так, окраску комнаты отдыха для работников производственного
персонала стоит провести в средневолновом диапазоне - это голубой и зеленый
цвета. Они расслабляют и успокаивают.
Важным инструментом для сокращения стрессовых нагрузок является
озеленение производственных помещений. Оно вносит свой вклад в улучшение
воздуха, влияет на тепловые условия, снижает уровень шума, уменьшает
количество пыли, украшает и оказывает успокаивающее действие на нервную
систему.
Таким образом, офис должен быть заполнен зелеными растениями вдоль
оконных проемов, лестниц, в сочетании с мебелью.
Промышленная защитная одежда как средство эстетического
воздействия. Важно выбрать цвет для костюма. Желательно не использовать
слишком яркие зеленоватый или голубоватый оттенки, наиболее благоприятное
воздействие на зрение. Не менее важным является покрой костюма, который
влияет на комфорт, свобода передвижения работает, правильная циркуляция
воздуха и безопасности. Ткани для одежды также должны быть выбраны с
учетом их физико-гигиенические и защитные свойства.
Если возможно, использовать мягкую музыку в закрытом помещении,
так как он создает работу в хорошем настроении. Музыка должна
способствовать достижению необходимых энергетических целей, чтобы
предотвратить рассеивание внимания, для предотвращения чрезмерных
57
проблем адаптации и приобретения новых навыков. Если ориентация на
результат являются неспособность выявить проблемы и ошибки в
формировании стратегий для решения проблемной ситуации, неизбежное
возникновение стрессовых состояний и сопровождающих чувства тревоги,
беспомощности и неуверенности. Ошибки контроля из-за чрезмерной силы или
обратной связи от предыдущих ошибок управления, возвращается к отдельным
проблемам идентификации фазы или спровоцировать компенсационные
мероприятия. В обоих случаях, проблемная ситуация не получает разрешения.
Каждая из приведенных выше теорий и моделей стресса внесла значительный
вклад в развитие и понимание этого явления, но каждая из них имеет свои
ограничения. Большинство из этих ограничений происходят при переключении
из анализа напряжения на любой уровень функционирования человеческого
организма на. На более широком, интегративном уровне анализа и понимания
сущности стресса.
Уменьшение физических усилий может быть достигнуто за счет
дозирования веса поднимаемого груза, а также принимая во внимание общий
оборот за изменения. В примечании следует принять способ носить или
переместить груз, природу грузовых поверхностей.
Необходимо оптимизировать темп и ритм работы, но следует иметь в
виду, что завышенный и заниженные ставки, ослабляют внимание и снижают
точность движения и ритма работы, отрицательно воздействуют на здоровье
человека.
II. Нужно ввести в штат психолога для того, чтобы он помогал
работникам справляться со стрессами.
Психолог должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, методические
материалы по управлению персоналом;
- структуру и штат предприятия, его профиль, специализацию и
перспективы развития;
- кадровую политику и стратегию предприятия;
58
- системы и методы оценки персонала;
- основы общей психологии, социальной психологии, психологии
труда, психологического консультирования;
- основы профориентационной работы.
Психолог руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка,
другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- должностной инструкцией.
Личность психолога должна характеризоваться, прежде всего,
гуманистической направленностью. Эта направленность должна проявляться в
доброжелательности, выдержке, чуткости, искренности, дружбе, открытости и
оптимизме. Для психолога должна быть характерна и специфическая
профессиональная направленность - интерес к человеку, его внутреннему миру
как предмету познания и преобразования. Психолог не должен иметь
стереотипов в системе межличностных отношений. Кроме того, психолог, как
специалист, работающий с уникальным по своей сложности объектом -
личностью, должен отличаться ярко выраженной мотивацией
совершенствования, самосовершенствования и профессионального роста, с
постоянным расширением спектра целей и мотивов профессиональной
деятельности.
Так же деятельность психолога предъявляет высокие требования к
восприятию и вниманию. Психолог должен обладать особой психологической
наблюдательностью, способностью увидеть определяющие качества личности,
черты характера, темперамента, воли, по едва уловимым изменениям в
поведении понять состояние человека; заметить симптомы неблагополучия;
быстро обнаружить наиболее сильные и наиболее слабые стороны личности,
определить его статус в коллективе.
59
III. Необходимо применять очень эффективное средство снижения
напряжения. А именно - чередование разных видов нагрузки. В частности,
следует чередовать: работы, где задействованы органы зрения или слуха, с
работами, которые не требуют участия этих анализаторов; работы различной
интенсивности и сложности. Переключение на новый вид деятельности может
быть рассмотрено как одна из разновидностей отдыха только при условии, что
при этом произойдет передача функций с одних нервных клеток на другие.
Эффективность внутрипроизводственного отдыха следует повысить
путем грамотного оборудования комнаты психологической разгрузки. Такая
комната поможет создать оптимальные условия для быстрого и эффективного
снятия эмоционального перенапряжения, восстановления работоспособности,
проведения психотерапевтических и психогигиенических мероприятий. Цвет и
световой интерьер этой комнаты должны быть выбраны цвета, создать
ассоциацию с природой. Используемые обои, цветные слайды, изображающие
сцены природы. Во время отдыха можно проводить психотерапевтические
сессии (очные или заочные), в сопровождении специально подобранной
музыки.
IV. Если это возможно, предложить сотрудникам разминку помощью
аутогенной тренировки. Аутогенная тренировка - это комплекс психических
методов саморегулирования, навыки релаксации мышц - позволяет работникам
улучшить эмоциональное состояние, повысить психологический тонус, фокус,
снимают нервное истощение.
Выявленные в исследовании недовольства сотрудников категории
«Управление персоналом» рутине своего рабочего дня во многом понятно
неспособность правильно распределять это время. Эта проблема может быть
решена за счет более рационального использования этого - а именно, работой
по планированию времени, потому что эффективность умственного труда во
многом определяется тем, насколько эффективно сотрудник использует рабочее
время, расставляет приоритеты задач правильно, реально оценивает
возможность их реализации в течение определенного время. При планировании
60
рабочего времени следует соблюдать ряд принципов.
План желательно составлять так, чтобы оставить определенную часть
рабочего времени, принимая во внимание рекомендации экспертов. Лучше
всего на 60%. В этом случае, 20% времени приходится на неожиданную
активность, в которой перечислены резервы времени и незапланированные
мероприятия, в то время как 20% останется для спонтанной активности, т.е.
деятельности связанной с управлением и творчеством.
Необходимо систематически анализировать деятельность и затраты
времени, которые должны быть записаны и перепроверять, как и в какое время
они используются. Это позволяет постоянно контролировать поток своего
времени, бюджета и получить опыт в определении требований к времени для
различных видов работ, корректировать методику распределения рабочего
времени.
Все запланированные задачи должны быть вместе, делая
последовательный план действий заранее действие на долгосрочной,
среднесрочной и краткосрочной перспективе и установления приоритетов для
их реализации.
Таким образом, способов решения проблемы чрезмерного
профессионального стресса достаточно, просто на предприятии должны
признать проблему, понять ее значение для деятельности компании и выделить
силы и ресурсы для работы над ней. В настоящее время подавляющее
большинство компаний не решают проблемы профессионального стресса и
исследуемое предприятий также среди них. Тем не менее, тот факт, что
проблема не поставлена и руководство не считает, что она заслуживает особого
внимания, результат не меняется. Профессиональный дистресс по-прежнему
будет иметь место, а эффективность труда зависит от их доступности и уровня.
61
3.2. Разработка рекомендаций по формированию стрессоустойчивого
поведения руководителей организации
Как показало проведенное исследование, зафиксированные в ООО
«Маревен Фуд Сентрал» конфликтные ситуации носили как внутриличностный,
так и межличностный характер, а также конфликт между работником и
группой. Кроме того, опрос работников показал, что чаще межличностные
конфликты происходят на горизонтальном уровне (работник- работник,
руководитель-руководитель), однако заметна доля и вертикальных конфликтов
(руководитель - подчиненный). По последствиям только один из изученных
конфликтов был конструктивным, остальные - деструктивные.
Следовательно, ООО «Маревен Фуд Сентрал» необходимо предложить
следующие мероприятия по рациональному разрешению конфликтов на
предприятии.
Первое предложение - проведение тренингов с руководителями
предприятия.
Как показало проведенное исследование, три руководителя (включая
высшее руководство) проявили непонимание сути возникшего конфликта в
отделе продаж. В результате был уволен опытный работник (к которому до
ситуации с резким ростом объема работы не было никаких претензий),
предприятие понесло материальные и моральные потери, эффективность
работы всего отдела снизилась из-за снижения качества обрабатываемой
отделом информации. Коммерческий директор осознал, что принятое по
оператору решение было неверным и неэффективным, однако начальник отдела
сбыта это не признал.
В настоящее время наблюдается сокращение доли квалифицированных
работников на рынке труда, поэтому предприятию выгодно удерживать у себя
квалифицированных работников. Чтобы свести к минимуму ситуации, когда
руководитель способствует разрастанию и углублению конфликта по
вертикали, предлагается проводить с руководителями тренинги по управлению
62
конфликтами.
Предлагается воспользоваться услугами тренинго-консалтинговой
компании Vision Trainings Company, которая работает в разных городах страны,
имея центральный офис Москвы. Специалисты по тренингу данной компании
осуществляют практическое обучение руководителей в мини-группах, причем
рассматриваются наиболее распространенные конфликтные ситуации и
многократно отрабатывают практические упражнения по разрешению
конфликтной ситуации; в итоге руководители анализируемого предприятия
смогут закрепить навыки управления конфликтными ситуациями и
впоследствии применять полученный опыт на предприятии. Важно, что в ходе
тренинга проводится диагностика индивидуального стиля поведения
руководителя в конфликте и разрабатываются рекомендации управления
конфликтом под конкретного человека.
Данная тренинго-консалтинговая компания, в отличие от других,
гарантирует снижение уровня конфликтных ситуаций на предприятии.
Стоимость тренинга в мини-группе (до 5 человек) составляет в этой
компании 20 тыс.руб. с человека. Это заметно дороже, чем тренинги,
предлагаемыми другими компаниями в регионах России, однако, качество
тренингов, проводимых специалистами Vision Trainings Company, значительно
выше, так как ориентация идет именно на практический тренинг, а не на
тренинг-семинар.
Для того, чтобы предприятие не тратило впустую деньги за услуги
тренеров по управлению конфликтами, а руководители среднего звена были
мотивированы на освоение программы тренинга, предлагается второе
предложение – включение в оценочный лист, по которому оценивается
деятельность руководителя того или иного подразделения, раздел «уровень
конфликтности» в подразделении.
Предлагается проводить оценку этого уровня отделом кадров на основе
анкетирования работников подразделения с целью выяснить:
Сколько конфликтов произошло за истекший месяц в Вашем
63
подразделении?
Между кем были эти конфликты (работник-работник, работник-
руководитель, руководитель-руководитель)?
Уровень конфликтности предлагается определять отношением среднего
числа конфликтов, зафиксированных в анкетах работников подразделения, к
общему числу работников подразделения.
Например, в отделе 5 человек, которые подчиняются руководителю
подразделения.
1. В анкетах за первый месяц они указали, что число конфликтов за
месяц: 0 (указал 1-й работник); 0 (указал 2-й работник); 1 (указал 3-й работник);
2 (указал 4-й работник); 1 (указал 5-й работник). Итого в среднем
(0+0+1+2+1)/5 = 0,8
2. За второй месяц работники указали в анкетах число конфликтов: 0;
1; 0; 0; 1. В среднем (0+1+0+0+1)/5 = 0,4. То есть уровень конфликтности
снизился вдвое.
Когда будет собрана информация за весь год, можно будет рассчитать
уровень конфликтности в коллективе подразделения.
Отдельно следует заносить в анкету число работников, уволившихся из-
за конфликта с руководителем, это будут своего рода отрицательные баллы. В
конце года можно подвести итоги и выбрать самого конфликтного
руководителя.
За низкий уровень конфликтности предлагается выплачивать премии и
выносить благодарности на общем собрании коллектива.
При этом, чтобы не произошло дополнительного роста затрат на фонд
оплаты труда следует перераспределить часть фонда оплаты труда в пользу
руководителей, которые наиболее освоили программу тренинга по управлению
конфликтами.
Третье предложение – это разработка памятки руководителю по
практическому управлению конфликтом.
Предлагается разработанная по результатам исследования памятка